Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Карьера

Нашли идеального кандидата, но компания уговаривает его остаться

Article Thumbnail

Контроффер (встречное предложение работнику, который выразил намерение уйти из компании. – Прим. ред.) – самая неприятная сторона найма, с которой может столкнуться любой работодатель. Борьба за разработчиков в 2021-м значительно ужесточилась, из-за этого компании чаще сталкиваются с ситуацией, когда нужного кандидата пытаются удержать всеми силами на нынешнем месте.

Что нужно делать, чтоб минимизировать риски контроффера, детально описываю в этой статье.

Заранее изучайте возможность принятия контроффера 

Нанимателю следует начать этап отбора с осознания, что риск встречного предложения возможен всегда. Смена работы, даже с более привлекательными условиями, вызывает у соискателя стресс, ведь он не знает, куда приведут кардинальные перемены.

Поэтому не менее важная задача рекрутера – определить вероятность возникновения контроффера и склонен ли кандидат его принять. К тревожным сигналам относятся:

  • специалист проработал в одной компании больше пяти лет;
  • уже уходил и возвращался;
  • четко не определился с тем, хочет ли менять работу;
  • поддерживает дружеские отношения с руководством;
  • не знает, как будет действовать, если получит контроффер. 

Что-то можно узнать из резюме, а для более детального изучения человеказадается ряд вопросов. Вот основные, которые помогут спрогнозировать решение соискателя. 

  • Почему вы хотите сменить место работы?

Ожидаемый вопрос для кандидата, который по-настоящему ищет работу. Если специалист хочет получить предложение от другой компании, чтобы манипулировать нынешним работодателем, он начинает юлить и не озвучивает ничего конкретного. От них можно услышать что-то вроде «просто хочу попробовать чего-то новое» или «давно не ходил на собеседования, не хочу терять сноровку». 

  • Что вам не нравится в вашей нынешней работе? Что бы вы поменяли, если бы были лидом?

Ответ укажет на личную причину ухода, а также раскроет приоритеты человека. Очень часто специалисты описывают ситуации, когда ценности компании и сотрудника перестают совпадать.

У нас был случай, когда кандидат работал в банке и хотел поменять работу из-за того, что его не устраивала свойственная этой сфере бюрократия. Ему было важно, чтобы на новом месте не было канцелярщины. Поэтому его решение уйти – осознанное и понятное.

Однако бывает и наоборот: соискатель озвучивает, что его все устраивает на нынешнем месте работы и не указывает конкретных причин для ее смены. Тогда есть повод задуматься: возможно, кандидат не очень-то готов уволиться.

  • Пытались ли вы решить, возникающие проблемы?

Если кандидат описывает ситуации, где он озвучивал свои потребности, но не находил отклика со стороны руководства, значит, резкое увеличение соцпакета в контроффере будет для него, скорее всего, уже непривлекательным. Исходя из нашей практики, специалист безапелляционно прощается с компанией, если его видение не поощряется.

К примеру, кандидат на позицию фронтенд-разработчика искал новую работу, потому что у него было свое решение по реализации проекта, которое было бы менее ресурснозатратным. Однако менеджмент всячески препятствовал проявлению инициативы. Ситуация зашла в тупик, из которого оказался один выход – увольнение.

А еще бывают полностью пассивные кандидаты, не предпринимающие никаких действий, чтобы улучшить свое положение. Обычно они молчат, если их не устраивает зарплата, переработки, тип занятости и прочее. Они надеются, что их ожидания удовлетворят после того, как они придут увольняться, поэтому заранее готовы принять встречное предложение.  

  • Ваши ожидания от нового места работы?

Ответ укажет на внутреннюю мотивацию соискателя, по которой наниматель определяет общую совместимость. Если говорить о тройке лидеров по приоритетам IT- специалистов, то это: 

  1. Развитие, желание работать с новым стеком. Разработчики напрямую говорят, что они хотят быть актуальными на рынке, поэтому профессиональное развитие не менее важно, чем уровень компенсации. 
  2. Зарплата. Здесь, по-моему, все очевидно.
  3. Хорошая компания и сильная команда.

Интересное наблюдение: с началом стремительного роста зарплат на рынке IT кандидаты стали намного реже говорить о важности «плюшек» у будущего работодателя. 

Ответы соискателя могут не совпадать с приведенными примерами. Однако если он озвучивает приоритеты, которые актуальны для вашей компании, то, скорее всего, вы – это то, что он ищет. Важно до него это донести.

А когда кандидат четко указывает, что не может работать с конфликтными людьми, а у вас именно такой лид – очевидно, что пути разойдутся.

  • Мы думаем, что нынешний работодатель постарается вас удержать. Готовы ли будете остаться и при каких условиях?

Часто кандидаты говорят о зарплате. Тогда попытайтесь понять, о каком уровне компенсации идет речь. Кто-то не может так сразу ответить и озвучивает, что все зависит от условий.

Бывает, что специалиста не устраивает работа с определенной технологией: менеджеры обещали пойти ему навстречу, а в результате ничего не поменялось. Тогда соискатель готов остаться в компании, если его требование удовлетворят.

Сопровождение на всех этапах и высокое качество общения

Заинтересованность кандидата в новой компании зависит от того, насколько его смогли вовлечь на собеседовании.

Задача рекрутера – четко и понятно рассказать о процессе отбора, его этапах и сроках. В том числе и о сроках получения оффера. Важно уточнить, насколько кандидату подходят условия отбора, согласен ли он с ними и готов ли его пройти.

Рекрутер также готовит кандидата к техническому собеседованию: рассказывает, как оно будет проходить, делится особенностями работы на будущем месте с акцентом на приоритеты специалиста и так далее. Менеджер, который проводит техническое интервью, тоже участвует в вовлечении специалиста. Перед встречей рекрутер ознакамливает его с мотивационной картой и договаривается «подсветить» нужные пункты в беседе. 

После интервью не оставляйте кандидата в длительных раздумьях. Попросите дать обратную связь в течение 24 часов. Предупредите, что в случае каких-либо вопросов он может и пораньше связаться с вами. Возьмите за правило предоставлять обратную связь не дольше 48 часов. 

После технического собеседования поинтересуйтесь: меняются ли в интервью приоритеты кандидата.

Не исключено, что после повторного собеседования специалист засомневается в выборе компании.

Ему может не подойти стек технологий, принципы работы в команде или любая другая причина. Чтоб отказ не стал неожиданностью, рекрутер постоянно интересуется, соответствует ли компания ожиданиям соискателя.

Подготовьте кандидата к разговору с нынешним работодателем

Предложением оффера сопровождение кандидата не заканчивается. Помимо обсуждения деталей выхода следует поинтересоваться, говорил ли он об увольнении со своим руководством. 

Наталия Тылка, бизнес-тренер и партнер Skillers, рекомендует заранее готовить кандидата к разговору об удержании:

«Зачастую сотрудники идут на разговор об увольнении, совершенно к нему не готовясь. А работодатель – наоборот: у него составлен план. Он знает, на какие точки нужно давить, чтобы сохранить специалиста. Если донести эту информацию кандидату заране, в беседе он будет более эмоционально устойчив и сможет разговаривать на равных, отстаивая собственный интерес». 

У нас был случай, когда разработчик принял оффер, несколько дней ходил в офис новой компании, познакомился с командой и с виду был всем доволен. Но после разговора с начальством об увольнении сообщил, что отклоняет наше предложение. В разговоре руководитель сказал, что своим решением он подставляет всю команду. А так делать – не совсем порядочно. Поскольку сотрудник был очень воспитанным, решил никому не причинять дискомфорт и остаться. 

Все средства хороши

Процесс адаптации кандидата начинайте еще до его выхода на работу. Чем раньше специалист начнет ассоциировать себя с компанией, тем легче ему решиться уйти с предыдущего места. Для этого все креативные методы хороши.

Мы проводим знакомства кандидата с руководителем и отправляем ему небольшой подарок в честь начала нового этапа в жизни. Параллельно просим работодателя подключаться к процессу найма.

Некоторые компании снимают небольшое видео о том, как готовят рабочее место нового сотрудника; кто-то проводит рабочее совещание, в котором вводят специалиста в курс дела и рассказывают о грядущих задачах. А еще бывают случаи, когда вдобавок к корпоративной канцелярии дарят брендированный свитшот, футболку и тому подобное.


Источник