Главные факторы эффективного найма
Можете ли Вы назвать факторы найма, которые влияют на качество нанятого персонала? Многие руководители при подборе сотрудников используют неверные критерии.
Например, считается, что красный диплом, большой опыт работы в крупной компании, “яркое” резюме или красивый внешний вид кандидата — достаточное основание для трудоустройства.
Мы считаем, что эти факторы ненадёжны. Зачастую за красивой картинкой скрывается совершенно некомпетентный сотрудник, который так часто менял места работы, что научился писать выигрышные резюме. Другой пример: работая в крупной компании, человеку легче “затеряться” в большом коллективе и скрыть свою некомпетентность. А вот работа в маленькой фирме сразу выявит уровень знаний и навыков работника.
Данная статья описывает основные факторы эффективного найма, которые позволят Вам избежать типичных ошибок при подборе персонала.
Фактор №1: Продуктивность
Под продуктивностью мы понимаем способность достигать результатов. Ведь Вы нанимаете сотрудника, ожидая от его работы конкретных результатов. И именно за них Вы готовы платить работнику, верно?
Выяснив уровень продуктивности кандидата, Вы поймёте, будет ли он приносить компаниипользу. Узнать, будет ли будущий сотрудник результативным или нет, позволяет правильно проведённое собеседование. В результате общения с кандидатом Вы должны выяснить, был ли он продуктивен на прошлом месте работы. Если человек достигал результатов раньше, он будет приносить пользу и в Вашей компании.
Продуктивность — главный фактор эффективного найма. Если Вы видите, что у кандидата в прошлом не было никаких результатов и достижений на работе и в жизни — нет смысла его рассматривать.
Фактор №2: Личностные качества
Под личностными качествами подразумеваются черты характера человека. Почему это важный фактор успешного найма?
Выяснив личностные качества кандидата, Вы сможете ответить на следующие вопросы:
1) Подходит ли человек на данную должность?
2) Хорошо ли он будет сотрудничать с коллективом?
3) Как долго он проработает в Вашей компании?
Перед проверкой личностных качеств, желательно, чтобы у Вас был составлен портрет идеального кандидата. Определите, какие качества необходимы для успешной работы в Вашей компании. Быть может, Вы ищете человека, который прекрасно устанавливает контакт с людьми и умеет “вести за собой”? Или Вам нужен сотрудник, для которого рутинная работа будет в удовольствие? Должен ли работник быть внимательным и дисциплинированным, чтобы приносить пользу Вашей компании?
Нанимали ли Вы человека, который не оправдал Ваши ожидания, несмотря на высокие результаты на предыдущей должности? Задумывались ли Вы, из-за чего это произошло? Причина в том, что каждая компания имеет свою специфику работы. К примеру, везде есть уникальная атмосфера в коллективе и принятые правила общения с клиентами. При выборе кандидата необходимо учитывать, соответствуют ли его личностные качества всем требованиям работы на данной должности.
Фактор №3: Мотивация
Мотивация — это внутренний движущий импульс кандидата. Ещё до знакомства с Вашей компанией каждый человек чем-то мотивирован. Как Вы думаете, это будет влиять на его работу в Вашей компании? Конечно же, да!
Существуют две противоположные точки зрения. Есть люди, которые хотят получить что-то ещё до того, как он начнут что-то делать и давать результаты. В первую очередь, их интересует получение какой-то выгоды для себя. А есть те, кто ориентирован на работу: они чётко понимают, чтоперед тем, как что-то получить необходимо вкладывать усилия и приносить пользу компании. Как Вы думаете, в какой категории оказываются наиболее ценные сотрудники?
При общении с кандидатом главное — понять, чем он мотивирован. Обращайте внимание на то,чем интересуется человек на собеседовании. Спрашивает ли он что-то о специфике работы? Интересны ли ему его функциональные обязанности? Или всё, чем он интересуется, касается уровня заработной платы и всевозможных льгот и бонусов?
Мотивация кандидата показывает его преданность и готовность помогать компании достигать успеха.
Фактор №4: Профессиональные знания
Уровень профессиональных знаний кандидата — безусловно, один из ключевых факторов найма. Далеко не всегда у руководителей есть возможность обучать сотрудника “с нуля”. А в таких профессиях как врач, юрист или бухгалтер уровень знаний играет решающую роль.
Давайте определимся, а что именно Вы подразумеваете под знаниями? Многие считают, что это информация, которую человек может воспроизвести. На наш взгляд, знания — это, прежде всего, то, в чём он уверен и что он может применить на практике.
Представьте: Один переводчик утверждает, что выучил десять иностранных языков, но на практике может применить только на два. А другой свободно общается на пяти языках. Как Вы думаете, кто из них больше знает?
Лучше всего проверить знания кандидата на практике. Обязательно дайте ему тестовое задание, связанное с его будущими должностными обязанностями.
К примеру, если Вы ищете секретаря, попросите его быстро набрать текст. Специально сделайте в нём несколько ошибок и посмотрите, исправит ли их кандидат. Если Вам нужно нанять нового менеджера по продажам попросите кандидата продать Вам любой продукт на его выбор и посмотрите, как он будет это делать.
Также нужно понять, как работник применял свои знания на прошлом месте работы. Для этого узнайте у него контакты предыдущих руководителей и обязательно правильно наведите справки.
