«Иксы» и «игреки», или Уравнение с новым неизвестным
Умеет ли ваша компания работать с «игреками»? Они радуют вас результатами и стабильностью, ведут себя предсказуемо и ответственно? Если да — то за вас можно порадоваться. Если же сам этот вопрос воспринимается как издёвка, то, возможно, именно вам будет полезнее всего узнать, что думают об «игреках» и работе с ними другие эйчары. А заодно — как видят ситуацию сами «игреки».
Статей об «игреках» не написали только ленивые. Мы решили примкнуть к этим замечательным людям, поэтому тянули до последнего 😉 И даже думали, что писать о них не будем вообще. Но тем временем тема успела не только замылиться, но и обрасти мифами. И вот тут нам стало интересно, ведь мы вообще любим читать сказки (и сочинять — ред. HR-Journal.ru).
Однако делать очередное абстрактное описание «игреков» — «великих и ужасных» — нам совсем не хотелось. Поэтому мы пошли другим путём. Решили пообщаться об «игреках» с эйчарами, маркетологами, программистами. И с самими «игреками», конечно 😉 А заодно — если получится — распустить на лоскуты парочку непорочных мифов 😉
Черты «игрекам» приписывают самые разные, подчас взаимоисключающие, что уже настораживает. Единственное, в чём сходятся почти все — стандартная «иксовая» мотивация в их случае не работает, работодатели хватаются за голову и вынуждены искать альтернативные варианты. Но ищут ли? И главное — обнаруживают ли? Теория теорией, но что происходит на практике? Находят ли работодатели общий язык с «игреками»? Учитывают ли их особенности? В этой статье мы собрали наиболее характерные комментарии, которые говорят сами за себя. Наша работа, по правде говоря, была скромной: нам осталось лишь расставить акценты.
Прутики или веник?
Пожалуй, первое слово мы дадим не эйчарам. Попробуем для начала получить общую картину, и для этого посмотрим на проблему не изнутри конкретной компании, а извне, со стороны рынка труда. Сделать это нам помогут рекрутеры, которым «по долгу службы» приходится ориентироваться в основных тенденциях отрасли. Перед каждым из них проходят сотни кандидатов, претендующих на вакансии в различных компаниях. Вот уж где водится богатый материал для анализа, так это здесь. Итак, что рекрутеры думают об игреках?
Комментирует Юлия Бармина, консультант КА «ВИЗАВИ Консалт»:
«Соискателям, которых принято относить к поколению Y, сейчас от 20 до 28 лет. Представители этого поколения уже являются целевой аудиторией для эйчаров. Многие из них только закончили вуз, а уже довольно придирчиво изучают, что им может предложить рынок труда. “Игреки” расчётливы, и речь не всегда идёт о заработной плате или бонусах. Главный вопрос, которым они задаются: «Зачем мне это нужно?».
Известно, что “игреки”, или миллениаты, как их часто называют, стремятся быть успешными и в работе, и в личной жизни. Они делают всё, чтобы соблюдать жизненный баланс. Самые дальновидные готовы работать в жёстких рамках (например, в компаниях Big4) в течение нескольких лет, но очень чётко понимая, зачем им это нужно в будущем.
Кумиры “игреков” — не Павлов, Штирлиц или Гагарин, а собственник компании N и губернатор области Z. Именно поэтому очень часто решающим фактором при выборе компании является не размер заработной платы или удалённость офиса, а личность руководителя — линейного или всей компании.
При обсуждении способности и желания миллениатов брать ответственность, точки зрения расходятся. И в связи с этим, вероятно, специалистам по подбору стоит спокойнее воспринимать желание кандидатов открыть через несколько лет свой бизнес. Наиболее активные и азартные “игреки” не представляют себя работающими всю жизнь на кого-то. И чем более целеустремлёнными они являются, тем это лучше для компании, тем более вдумчиво и ответственно “игрек” будет относиться к работе. И это очень важно, ведь такое поколение склонно рассматривать всё, в том числе и получение опыта «быстрым взглядом» (quick view), то есть поверхностно».
Итак, в комментарии отмечены более высокая осознанность решений, принимаемых «игреками», стремление следовать собственным путём и более скептическое отношение к наёмной работе. Последнее способно шокировать работодателей предшествующих поколений, которые часто не видят альтернативы наёмному труду — за долгие годы привыкли выслушивать на собеседованиях заверения от кандидатов, что именно из их компании они лет через …дцать мечтают выйти на пенсию.
Справедливости ради отметим, что большинство рекрутеров относятся сейчас как раз к поколению Y. Поэтому оценивать кандидатов объективно им сложновато — приходится отстраиваться от собственных мировоззренческих установок.
Строевая подготовка, свобода по-скандинавски и утренник в детском саду
Выслушав рекрутеров, обратимся к HR-специалистам. Как они работают с «игреками»? Какой стратегии придерживаются? С какими проблемами сталкиваются?
Михаил Макаров, HR-директор компании «Профиль М», Украина:
«Специальной “игрековой” стратегии у нас нет. Компания создавалась годами, даже можно сказать — десятилетиями, ведь корни нашей истории уходят ещё во времена СССР. Мы производственная фирма с традициями и высокой культурой производства. Прекрасно понимая, что жизнь меняется, меняются люди, мы всё же считаем, что у нас есть чему поучиться молодёжи, и что молодой специалист в нашу культуру сумеет вписаться и без заигрываний с нашей стороны, без цветных пуфиков и разговоров о плюшках. Стараемся, чтобы атмосфера была рабочая, деловая. Дисциплина трудовая у нас соблюдается: опаздывать нельзя, уйти без спроса нельзя — всё по-взрослому. Все вопросы стараемся решать быстро, если это возможно. От сотрудников ожидаем качественной работы и ответственности. Взрослого подхода, одним словом. Это все знают, поэтому те, кто хочет играться, к нам не идут. Но не могу сказать, что нас это печалит — работаем с теми, кто готов серьёзно трудиться, учиться у нас».
Всё просто и понятно: если ты с нами, то ты должен стать таким же, как мы. Какой ты был до того — нам неинтересно, работаем, и точка.
Есть и альтернативная позиция. Она ярко представлена в компании «Enter Связной». Здесь работают в основном «игреки», поэтому игнорировать их особенности в корпоративной культуре было бы в высшей степени странно. Они и не игнорируются: от подхода к мотивации до оформления офиса «Enter Связной» всё в компании говорит об одном: здесь работают «игреки» и, кажется, чувствуют себя весьма неплохо.
Неформальная обстановка, игровая мотивация — «уедашки», игры и олимпиады, конкурсы и «угадайки» — скучно здесь не бывает (подробнее тут: Живая обёртка. — Ред. HR-Journal.ru). Разговоры о том, что игра отвлекает от работы, в данном случае явно несостоятельны. Компания успешна на рынке, и за три года своего существования многого добилась.
Варианты, описанные выше — как два разных полюса. Но многообразие реальности не сводится к крайностям. Как ведут себя компании, которые существуют давно, чья культура давно устоялась и изначально не ориентировалась на такой тип сотрудников?
Рассказывает Клара Бодин, HR-директор компании «Орифлэйм» в СНГ:
«Отличительными чертами поколения Y можно назвать открытость и гибкость. Корпоративная культура «Орифлэйм» уже достаточно открыта, поэтому адаптировать её для представителей этого поколения не составляет труда.
Что касается мотивации, то ключевым в работе с представителями поколения Y является индивидуальный подход. Мы замечаем, что для них очень важно работать в хорошем окружении, всегда получать обратную связь. Они думают, что самореализация — самое важное в работе. Мы учитываем это и стараемся соответствовать, однако это не всегда легко, так как менеджмент у нас возглавляет поколение Х. И вот здесь появляется пространство для манёвров, особенно это касается обратной связи.
Говоря о конкретном примере мотивации, могу сказать, что мы достаточно лояльно относимся к дресс-коду — сотрудники могут выглядеть на работе по-разному, в зависимости от настроения: креативно, экстравагантно, необычно. Мы не осуждаем их за это. Также мы предоставляем свободу в выборе времени и места работы: если человек предпочитает приходить на работу позже и задерживаться вечером, мы не против. Никто пока не спрашивал нас о работе на дому, но, конечно же, и этот вопрос мы бы решили. В целом я могу сказать, что скандинавский стиль управления позволяет нам довольно легко адаптироваться к поколению Y. Его представители сами по себе более гибкие и свободные, чем выходцы из других».
Слово предоставляется товарищу…
Не будем забывать, что представители поколения Y — отнюдь не бессловесные существа, поэтому вполне способны рассказать о себе сами. Как видят проблему они? Да и есть ли проблема? Итак, «игреки» о себе, работе и компаниях-работодателях.
Дмитрий Соколов, маркетолог-консультант:
«Сам отношусь к поколению “игреков”, хотя особенно об этом не задумывался, а все шероховатости в своей карьере воспринимал как результат личных особенностей. До того как стал позиционировать себя как внешний маркетолог-консультант, поменял несколько мест работы. С трудоустройством не было ни малейших проблем, легко устраивался на работу в крупные компании, на хорошую зарплату. Проблемы начинались позже. Очень быстро становилось скучно, надоедало. «Старожилы» в отделах маркетинга считали нормальной ситуацию, когда маркетолог воспринимается руководителем как некий клерк, аналог бухгалтера. Коллеги послушно отсиживали «от звонка до звонка», даже если не занимались работой. Для меня это было невыносимо. Я готов задержаться и после рабочего дня, если есть задача, но сидеть просто так, для галочки — нет. Иерархия и субординация — ещё одна проблема. Я не хотел тратить на это нервные клетки. Поменял несколько компаний, набрался опыта — и ушёл. Нашёл себя в консалтинге».
Ирина Петренко, маркетолог-аналитик:
«Закончила институт три года назад. Устроилась на работу в крупную мебельную компанию. Потом перешла в другую, производитель ТНП. Везде было неинтересно, казалось, что занимаюсь не своим делом, уже было разочаровалась в профессии. Но почти случайно попала в стартап, и всё изменилось. Тогда поняла, чего мне не хватало — атмосферы свободы, ощущения, что я не винтик».
Из этих двух комментариев очевидно: ни в одной из компаний, где работали Ирина и Дмитрий, ни малейших попыток учитывать особенности «игреков» не предпринималось. От них ожидали полного и беспрекословного включения в существующую оргкультуру (судя по описанию, традиционную и даже консервативную). Выход каждый нашёл свой: Ирина ушла в стартап, Дмитрий «прижился» в консалтинге. Попытка симбиоза традиционной оргкультуры и «игреков» в обоих случаях провалилась.
Мухи отдельно, варенье отдельно
Всё ли, что приписывают «игрекам», относится именно к ним? Уж не навешивают ли на них лишнего? Такая мысль не раз забредала к нам на огонёк, пока, готовя эту статью, мы читали об «игреках» всё, что смогли найти. И вот, наконец, подтверждение.
Слово Татьяне Иваненко, HR-эксперту, бизнес-консультанту:
«Проблема, которую я вижу, следующая. Многие, рассуждая об особенностях “игреков”, смешивают в кучу разные параметры. Одни из них действительно характеризуют именно “игреков”, в то время как другие приписывают им качества, которые присущи молодым людям вообще. Дело в том, что обычно об особенностях “игреков” спрашивают, что вполне понятно, не самих миллениатов, а более старших людей, например, из поколения X или ещё более раннего. Поэтому в адрес “игреков” летят брюзжащие нотки, традиционные для отношений «отцов и детей» любой эпохи. Уже чуть удалившись от возрастного диапазона 20–28 лет, более старшие склонны воспринимать возрастные проявления как поколенческие, хотя это не одно и то же. Например, спонтанность действий и небольшой социальный опыт — именно возрастные особенности. А вот стремление не прогибаться под жёсткие требования компаний, желание сохранить больше времени для себя и своих увлечений, отказ от строго вертикальной карьеры, стремление выбирать работодателя не по принципу престижности, а по близости жизненным установкам — это уже типичные “игрековые” черты».
Очень важный комментарий, позволяющий понять многое: и то, почему «игрекам» приписывают противоречивые качества, и почему размывается образ поколения, когда его описывают люди старших поколений — от «иксов» и ранее. И главное — что часть качеств, которые привычно приписывают «игрекам», всего лишь возрастные особенности, а отнюдь не мировоззренческие установки.
Свобода лучше, чем несвобода (с)
Теперь, когда мы выяснили почти всё, что хотели, осталось сделать две вещи: поговорить о том, как «игреки» проявляют себя в разных отраслях, и… пофилософствовать. Остановимся на тех сферах деятельности, которые традиционно стоят особняком от всех прочих. Опять послушаем Татьяну Иваненко:
«Теперь я могу рассказать о том, как мы ладим с “игреками” у нас в компании. Должна сказать, что ладим очень неплохо. Потому что в консалтинг приходят обычно люди нестандартные и продвинутые, способные увлечённо трудиться над одним проектом, потом переключаться на что-то другое. И именно для “игреков” это просто находка — рутины меньше, разнообразия больше, есть где набраться опыта. Консалтинг — именно та отрасль, где качества личности первичны по отношению к поколенческим особенностям. И из “иксов”, и из “игреков” нам подходят немногие, и это люди, у которых индивидуальных черт больше, чем типичных».
И напоследок — несколько слов об «игреках» в программинге и чуть-чуть философии.
Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:
«По году рождения не могу однозначно отнести себя к “иксам” или “игрекам”, хотя к последним всё-таки ближе. Но работать мне приходится и с теми, и с другими. Возможно, в других отраслях разница более выражена, но вот среди айтишников не вижу принципиальных различий между представителями этих соседних поколений. Может быть, дело в том, что программисты вообще стоят особняком: у них несколько другой взгляд на мир (подробнее об этом здесь: Как проводить собеседование с IT-специалистами. Рекрутеры советуют, программисты комментируют. — Ред. HR-Journal.ru). У тех, кто постарше, больше опыта — но при чём тут особенности мировоззрения? Важно другое: и тех, и других мотивируют интересные задачи. Если программист увлечён тем, что делает, он будет этим заниматься, искать решения. И поколенческие штандарты тут ни при чём.
А если говорить не только о программистах, то у “игреков”, пожалуй, больше внутренней свободы, и не только внутренней. Это ключевой момент, всё остальное из него вытекает. Они формировались уже в цифровую эпоху, и многое воспринимают как данность: например, доступность информации, право высказываться. Общение на равных, без иерархии, для них совершенно естественно. И, на мой взгляд, это как раз замечательно. Удивляет, когда перечисляют все эти черты и говорят о них как о чём-то удивительном и даже ненормальном. Мне как раз жаль, что так мало свободы позволяли себе поколения-предшественники. Люди потихоньку “отпускают” себя — и то, что раньше воспринималось как отклонение от нормы, уже сейчас видится иначе. Это естественный путь от несвободы к свободе, и не надо рассматривать “игреков” как некое уникальное явление — это лишь закономерный этап. Следующие поколения, я полагаю, будут ещё свободнее и расслабленнее — в хорошем смысле».
Два последних комментария несут общую мысль: в тех отраслях, где всегда делалась ставка на индивидуальность, личность и интеллект, никаких проблем с «игреками» нет. Потому что мировоззренческие установки отрасли и поколения довольно близки. Далее уже вступают в игру индивидуальные особенности конкретных людей. Рискнём предположить, что примерно такая же ситуация в сферах, связанных с творчеством (дизайн, художественное творчество, копирайтинг, журналистика).
Пора заканчивать «басню». Конечно же, моралью. Точнее — выводами из выбранных нами комментариев.
Бесспорно то, что у поколения Y есть особенности. Но часто вместе с ними под одну гребёнку попадают и просто возрастные черты, типичные для людей возрастной группы 20–28 лет любого поколения. Это создаёт вокруг «игреков» мифы, мешающие находить с ними общий язык. У представителей старших поколений всегда есть в запасе «козырь»: дело не в нас, не в том, что мы не умеем общаться с младшими, всё дело в них, в загадочных и безответственных «игреках».
Компании, вынужденные мотивировать «игреков», придерживаются двух основных подходов.
Первый: делать ставку на свою корпоративную культуру, отказываясь прогибаться под сотрудников нового поколения. Проще говоря, отказываясь потакать «игрекам».
Второй: подходить к делу гибко, учитывать особенности нового поколения работников, а в некоторых случаях даже полностью ориентировать корпоративную культуру на «игреков» (яркий пример — компания «Enter Связной»).
Рискнём дать свой прогноз. Первый подход заведомо проигрышный, хотя выглядит логичным и является принципиальным для топ-менеджмента компаний, принадлежащего к более старшим поколениям. Причина проста: уже сейчас «игреки» — активные игроки на рынке труда, а ещё через пару-тройку лет они будут на нём доминировать. Поэтому схватку за персонал выиграют те компании, которые научатся учитывать потребности кандидатов. Тем более что на смену «игрекам», скорее всего, придёт поколение, ещё менее стандартное с точки зрения предшественников.
Поэтому перестраивать ли корпоративную культуру под «игреков» — вопрос отнюдь не философский, а сугубо практический. Жёсткость позиции работодателя (вы под нас прогибайтесь, а мы под вас — боже упаси!) дорого обойдётся компании уже в ближайшем будущем. Если хочется быть «последним из могикан», то не стоит удивляться, что выбирать сотрудников придётся из тех, от кого уже отказались работодатели, более привлекательные для самих кандидатов. Проще говоря — придётся работать с соискателями «второго сорта». Цепочка причин и следствий понятна, звенья её эйчарам и топ-менеджерам можно и не растолковывать, поэтому лишь наметим контур: «второсортные» специалисты выдают не самые лучшие результаты, в итоге позиции компании на рынке проседают, и с каждым новым витком ситуация усугубляется. Если превыше всего несгибаемая позиция, то, может быть, лучше закрыть компанию сразу и не мучиться? 😉
Источник : hr-journal.ru
