Коммерческая тайна. разгласил? до свидания!
Среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя есть основание, которое до сих пор порождает огромное количество трудовых споров, — пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника). Работодатели пытаются расстаться с сотрудниками, разгласившими, вроде бы, конфиденциальную информацию, — но не задумываются, что для обоснования такого увольнения необходимо соблюдение определенных условий. В большинстве случаев при разбирательствах в суде работодатели кроме своих слов и обязательств работников о неразглашении той или иной информации ничего представить не могут. Сегодня расскажем, какие сведения нельзя засекретить (их разглашение не будет дисциплинарным проступком), а также обратим внимание на типичные ошибки работодателей при увольнении по названному основанию.
Какие сведения могут стать коммерческой тайной?
Для начала обратимся к Федеральному закону от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне): в его ст. 5 закреплены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. В частности, режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений:
— из учредительных документов юридического лица, документов, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
— из документов, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
— о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
— о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
— о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
— о задолженности работодателей по выдаче (перечислению) заработной платы и по иным социальным выплатам;
— о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
— об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
— о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
— о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
— обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Довольно часто работодатели задаются таким вопросом: можно ли установить режим коммерческой тайны в отношении размера заработной платы? Вопрос хороший. Обратимся к ст. 135 ТК РФ, в силу которой системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из данного правила размер оплаты труда не может быть коммерческой тайной. То есть если сотрудники, например, отдела продаж обсуждают свою зарплату, называя конкретные суммы окладов, премий и иных выплат, это не является разглашением охраняемой тайны даже при условии, что работник подписал условие о неразглашении размера зарплаты. Данная позиция подтверждается и примерами из судебной практики. В частности, Верховный суд Республики Татарстан в Кассационном определении от 29.07.2010 по делу N 8674/10 указал, что сведения о заработной плате не могут быть коммерческой тайной, поскольку являются элементом системы оплаты труда.
Однако не стоит думать, что за разглашение размера заработной платы уволить не получится. К сотрудникам, которым размер заработка персонала становится известен в связи с исполнением ими своих обязанностей, вполне может быть применено дисциплинарное взыскание за разглашение сведений о заработной плате при условии, что они ознакомлены с режимом конфиденциальности в отношении данных сведений (например, бухгалтер).
Как защитить сведения, составляющие коммерческую тайну?
На основании ст. 10 Закона о коммерческой тайне меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации.
Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, названных мер.
Для обеспечения режима конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений работодатель обязан:
— ознакомить под расписку работника, которому доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
— ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
— создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
Пленум ВС РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным, только если работодатель представит доказательства, свидетельствующие о том, что:
— сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;
— эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— работник обязывался не разглашать такие сведения.
Ошибки при увольнении
Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому работодателю надо соблюсти определенную процедуру, установленную ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Опишем ее кратко.
При обнаружении факта разглашения (передачи третьим лицам) сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Помните, что непредставление объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
Решившему применить к работнику меру дисциплинарной ответственности работодателю следует учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 высказал свою позицию по данному вопросу: работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления N 2).
Так, Омский областной суд оставил в силе решение суда первой инстанции об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, так как при наложении дисциплинарных взысканий работодателем не учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду, тяжесть совершенных проступков, не соблюдены общие принципы юридической ответственности (Апелляционное определение Омского областного суда от 31.10.2012 по делу N 33-6658/2012).
К сведению. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Помимо соблюдения данной процедуры работодателю необходимо соблюдать гарантии, установленные Трудовым кодексом для работников определенных категорий при увольнении по инициативе работодателя, — не увольнять в период временной нетрудоспособности и отпуска, а также беременности (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией и прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем).
А. с 04.06.2012 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Единый Центр Окон» в качестве начальника отдела по маркетингу и сбыту продукции. 10.09.2012 она была уволена по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей). Свое увольнение она посчитала незаконным, в связи с чем обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В ходе рассмотрения дела суд установил, что А. на момент увольнения была беременна, поэтому увольнение незаконно и истица подлежит восстановлению в прежней должности. Не согласившись с таким решением, ООО подало апелляционную жалобу, указывая, что о беременности истица работодателю официально не сообщала.
Ростовский областной суд, рассматривая жалобу, не нашел оснований для отмены ранее состоявшегося решения суда, и вот почему.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Указанная норма закона относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
Согласно справке МБУЗ А. 04.09.2012 поставлена на учет в женской консультации в связи с беременностью, срок которой составлял 17 — 18 недель. С 10.09.2012 А. являлась нетрудоспособной, что подтверждается листком нетрудоспособности, выданным МБУЗ. Таким образом, факт нахождения истицы в состоянии беременности на дату увольнения 10.09.2012 подтвержден.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не был официально уведомлен истицей о беременности, а со стороны последней имело место злоупотребление правом, судебная коллегия отклоняет, поскольку положения Трудового кодекса не предусматривают как обязанность, так и форму предупреждения работницей работодателя о наступлении у нее такого состояния.
Поскольку беременность истицы исключает возможность увольнения ее с работы по инициативе работодателя, решение ранее состоявшегося суда законно и обоснованно (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу N 33-6120/2013).
Помимо соблюдения процедуры увольнения работодателю в случае трудового спора придется доказать факт совершения дисциплинарного проступка — передачу сведений, составляющих коммерческую тайну, третьим лицам. Например, Определением Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814 было оставлено в силе решение районного суда, которым удовлетворены исковые требования о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, поскольку доказательств того, что информация, содержащаяся в отправленных работником по электронной почте документах, стала известна третьим лицам, работодатель не представил.
Доказать факт передачи, пожалуй, самая сложная задача для работодателя. Но если с ней справиться, то оспорить увольнение работнику будет крайне сложно.
Г. обратился с иском в суд к ООО «Независимая Транспортная Компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование требований указал на то, что 09.02.2011 подал заявление об увольнении по собственному желанию, а 15.02.2011 был уволен по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но отправленные им 11.02.2011 и 12.02.2011 в другие компании документы секретными не являются и с положением о коммерческой тайне он не был ознакомлен.
Решением Гагаринского районного суда в удовлетворении исковых требований Г. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда решение суда оставлено без изменения. В надзорной жалобе Г. ставил вопрос об отмене данных судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение.
Из материалов дела надзорной инстанцией установлено, что перечень информации, составляющей коммерческую тайну, а также порядок обращения с такой информацией и ответственность за ее разглашение определены в ООО «Независимая Транспортная Компания» положением «О коммерческой тайне», утвержденным генеральным директором. Г. был ознакомлен с положением «О коммерческой тайне» и инструкцией о порядке использования ресурсов Интернета и почтовой системы (работодатель представил лист ознакомления).
Согласно п. 2.1.3 положения «О коммерческой тайне» к информации, составляющей коммерческую тайну, относятся: условия соглашений, договора, заключенные с ООО «Независимая Транспортная Компания», данные об организациях, предприятиях, формах, обществах и гражданах, с которыми ООО установило и поддерживает партнерские, деловые и иные коммерческие отношения, а также иные сведения, предусмотренные внутренними положениями. В нарушение данного пункта в период с 11.02.2011 по 12.02.2011 Г. отправил с рабочего компьютера действующие коммерческие договоры, бланки приказов и распоряжений, образцы утвержденных типовых договоров в адрес заместителя генерального директора ООО «ТрансЛес». По данному факту управление экономической безопасности запросило объяснения у Г., он не оспаривал факт этой отправки.
В объяснительной Г. указал, что отправка документов в адрес ООО «ТрансЛес» была сделана с целью возможного их использования в качестве шаблонов в последующей трудовой деятельности. Однако с этим нельзя согласиться, так как отправленные договоры содержат данные о контрагентах ООО «Независимая Транспортная Компания», о сроках и способах оказания услуг, размерах вознаграждения, территории оказания услуг и на них имелась отметка об отнесении документов к коммерческой тайне.
Разрешая заявленные исковые требования, районный и городской суды, руководствуясь ст. 81 ТК РФ, Законом о коммерческой тайне, пришли к выводу о том, что увольнение истца является законным и обоснованным, поскольку факт разглашения истцом коммерческой тайны, выразившегося в направлении в адрес сторонней организации по электронной почте документов, к которым у третьих лиц нет свободного доступа и в отношении которых работодателем введен режим коммерческой тайны, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и не опровергался истцом.
Процедура увольнения истца работодателем нарушена не была.
Исходя из вышесказанного, Московский городской суд отказал Г. в передаче надзорной жалобы на состоявшиеся ранее решения (Определение Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 4г/8-10945/11).
Подведем итог
В заключение кратко изложим основные моменты, соблюдение которых поможет обосновать законность увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Во-первых, необходимо установить режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну. Для этого нужно принять правовые и организационно-технические меры — разработать и утвердить локальные нормативные акты, регламентирующие порядок работы с засекреченной информацией, возможно, ввести программные средства, отслеживающие и ограничивающие доступ третьих лиц к данным в электронной форме (установка паролей, кодовых замков и пр.), принять иные меры.
Во-вторых, работник должен быть ознакомлен с локальным нормативными актами, принятыми в организации по данному вопросу, с перечнем информации, отнесенной к коммерческой тайне, а также допущен к секретным сведениям для исполнения трудовых обязанностей.
В-третьих, разглашение коммерческой тайны должно произойти по вине работника и факт передачи конфиденциальных сведений третьим лицам должен быть подтвержден, желательно документально (актом, письменным объяснением работника или актом об отказе в даче объяснений).
Ну и в-четвертых, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также общий порядок прекращения трудовых отношений — оформить приказ, внести запись в трудовую книжку, выплатить все причитающиеся суммы и выдать необходимые документы.
Источник : hr-portal.ru
