Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Карьера

Почему лучшие сотрудники увольняются после попадания в кадровый резерв

Article Thumbnail

В известной международной компании служба управления персоналом решила создать кадровый резерв и пригласила всех заинтересованных сотрудников принять участие в оценке. Компания — очень известный ИТ интегратор. Персонал молодой, активный и востребованный на рынке труда. Процедуры оценки (множество тестов и интервью) были различными для разных групп резерва и предполагали, что далее найти себя в компании смогут как те сотрудники, кому важней развивать профессиональную экспертизу, так и те, кому ближе карьера менеджера.

Итог оказался совсем нет тем, которого желало руководство: лучшие из прошедших оценку сотрудников дружно потянулись к дверям предприятия.

Причины были разными. Часть сотрудников почувствовала себя демотивированной — особенно те, кто получил оценку ниже, чем рассчитывали. Таких было немало, и их решение об уходе в компании восприняли по-разному. О ком-то вздохнули с облегчением — «хорошо, что ушел сам». Кого-то пробовали удержать, но не очень активно. Но были и реальные потери. После служебного расследования в отношении оценщиков последовали организационные выводы.

Однако довольно много высококлассных специалистов потянулось на рынок даже после получения хороших оценок. А может — именно поэтому. Не секрет, что почти в любой компании уровень заработных плат и прочих благ ниже, чем можно найти на рынке труда, если ты действительно востребованный специалист, просто потому, что рынок по своим возможностям всегда больше отдельной компании. Так вот, довольно приличная часть очень востребованных сотрудников сравнила собственный доход и соцпакет с тем, который предлагался на рынке специалистам с таким же уровнем квалификации. Причем высоким уровнем, потому что оценка показала, что их компетенции существенно выше тех, что требовались для решения повседневных функциональных задач. До прохождения оценки они были заняты трудом настолько, что не имели времени всерьез задуматься, сколько они «стоят» на самом деле. А тут служба персонала их фактически убедила в превосходстве над остальными. Почему бы не посмотреть шире и не сравнить то, что они имеют у себя в компании, и то, что вообще бывает на рынке? Конечно, довольно быстро стало очевидно, что на рынке труда можно немедленно получить весь тот объем благ, к которому в текущей компании еще надо было прийти, попав в группу резерва. 

Возможно, и раньше некоторые сотрудники подозревали, что давно переросли свои текущие позиции и даже саму компанию. И вот оценка эти подозрения подтвердила. В итоге, проведя оценку персонала под программу резерва, компания получила отток специалистов, которых выращивала годами и, наоборот, стремилась удержать. 

Эта внезапность изумила руководство компании вплоть до появления желания расформировать службу персонала. Но и сами HR-ы сильно удивились. До сих пор практически в любом «учебнике по персоналу» черным по-белому было написано, что процедура оценки под создание кадрового резерва призвана мотивировать лучших строить свою карьеру внутри организации. И, конечно, за счет оценки компания может определить объемы «балласта», не перспективных работников, и выработать план действий по замене на более эффективных.

В любом случае, прежний подход к оценке создавал иллюзию, что у компании есть время на то, чтобы создать план по развитию персонала и воплощать его в жизнь. А тут выяснилось, что, независимо от того, высокие или не очень оценки получили конкретные персоналии, компания не имеет времени на работу с результатом. Рынок предложения для высококвалифицированных сотрудников в ИТ-отрасли таков, что как только компания делает хотя бы что-то, что выводит специалиста из плоскости повседневных задач в плоскость «тебя оценивают», как он из компании стремится уйти.

В феврале я посещала конференцию Авито Работы, где сотрудники служб персонала из разных компаний и отраслей в режиме интерактива отвечали на злободневные вопросы, касающиеся управления людьми. Среди многих вопросов был и о причинах текучести. Оказалось, что помимо стандартных причин, связанных с «недоплатой» и неадекватностью руководства, есть довольно распространенная причина ухода персонала — «из-за инноваций». Руководство некоторых известных компаний так часто и упорно сообщает людям о необходимости изменений, оценивает их и тревожит, что наиболее толковые и востребованные уходят в компании с более высокой стабильностью. 

Тут важно отметить, что при любых переменах или чрезмерном увлечении оценочными процедурами первыми уходят именно те, кто быстрей всего найдет себе новую работу. «Балласт», от которого часто стремится избавиться компания, затевая оценку или внедряя изменения в процессы, как раз никуда не девается и сидит, вцепившись в стул. Лояльность персонала компании и ее руководству обратно пропорциональна востребованности его на рынке труда. Чем большую рыночную ценность представляет специалист, тем меньше экспериментов и капризов руководства готов он терпеть. 

В этом плане, служба персонала, постоянно замеряющая индексы лояльности персонала организации и стремящаяся их повысить увеличением количества различных развлекающих персонал активностей, добивается ровно противоположного эффекта. Компания теряет людей, которые приходили туда просто работать по специальности. И увеличивает долю тех, кто готов и с елок вниз прыгать, и в мешках по полю бегать, и картинки веселые рисовать, называя все это почему-то «стратсессиями», и на вопросы разнообразных тестов отвечать — лишь бы не выгнали. Потому что идти-то некуда.

Получается, что в наше динамичное время в тех отраслях, где персонал сообразительный и рынком востребованный (ИТ, высокотехнологичные сервисы), чем меньше людей отвлекать от непосредственных обязанностей, тем лучше. И это неудивительно. Всем нравится оценивать других, и никому не нравится быть оцениваемым самому. Если заказчиком процедуры оценки не является руководство предприятия, оценка обречена на провал (результаты, скорей всего, будут и недостоверными, и вредными для компании). Более того, если оценка проводится по инициативе руководства, но с карательной целью «взбодрить персонал», «прошерстить балласт» и прочими не позитивными воспитательными стремлениями — результаты тоже будут печальными. 

В областях, где требуется развитый интеллект, действительно высокие профессиональные умения и навыки, срабатывает «снобизм высоколобых» — чтобы оцениваемый согласился с полученной оценкой, он должен признать за оценщиком экспертную власть выше, чем его собственная. А такого рода экспертиза службе персонала «производственниками» не делегируется никогда, и даже не каждый линейный руководитель такого доверия от своих подчиненных удостаивается. 

Означает ли это, что оценка как таковая (в виде формализованных заданий, интервью, тестов и прочих «игр разума») изжила себя и умерла?  Возможно, нет. Но то, что сейчас данная процедура и ее наполнение проходят определенный кризис — безусловно.


Источник : rabota.avito.ru