Почему отказывают соискатели?

Мы можем выделить две большие группы причин, по которым отказывают соискатели.

1. Первая — это те причины, на которые работодатель не может повлиять.

Культура компании

К ним можно отнести наличие негативных отзывов на отзовиках и на рынке.

Мы сталкивались с ситуациями, когда кандидат узнавал, в какую компанию его приглашают и отказывал. Выяснилось, что рынок узкий, специфический, например, производство определенных редких деталей, и все друг друга знают. И он от коллег по цеху слышал, что обещают премии, которые делают предложение рыночным, но по факту, эту премии получить практически невозможно. И человек не идет в эту компанию работать.

Также могут сказаться на решении строгий авторитарный стиль управления, жёсткий дресс код и т.п.

Несовпадение с мотивацией кандидата

Например, кандидату важна полностью белая зарплата, работа в компании, которая давно существует на рынке, возможность быстрого карьерного роста. Или чтобы работодатель был из определенного сегмента (чаще это премиум). Например, к нам приходят врачи, которые хотят работать только в клиниках, которые находятся в центре Москвы.

2. Но есть и отказы, виной которым сами работодатели.

Недостаток коммуникации

Когда HR не смог выстроить доверительную, открытую коммуникацию. Стиль общения или манера подачи информации оттолкнули соискателя.

Например, у нас был случай, когда PHP-программисту, редкому кандидату, с отличным опытом, в компании сразу провели стресс-интервью. Не было ни технического интервью, руководитель сразу начал задавать провокационные вопросы, обесценивать опыт кандидата. Конечно, программист от такой вакансии отказался.

Также в нашей практике был случай, когда при встрече с HR кандидату рассказывают, какая прекрасная компания, соглашаются на озвученную соискателем зарплату.

А на собеседовании с руководителем ситуация подается уже совсем в другом свете: говорится о меньшей зарплате, о других условиях труда.

Недостаточное количество информации

Например, на собеседовании в компании соискателю ответили не на все вопросы.

В нашей практике была ситуация, когда компания пыталась сама найти медика. Но спустя 2 месяца обратилась к нам, в агентство.

Мы нашли хорошего кандидата, проводим интервью и выясняется, что он уже был на собеседовании у данного работодателя. И отказался там работать.

Узнаем причину отказа — ему не ответили на вопросы.

Для человека был принципиальным переезд за границу.

И компания предоставляет его спустя 2 года работы.

Но HR этот вопрос обошла. И у соискателя создалось впечатление, что в компании что-то нечисто.

Когда мы, в свою очередь, подробно описали все условия, ответили на вопросы, соискатель согласился на оффер. И работает в компании уже 5 лет.

При этом условия компании привлекательные, зарплата выше рынка, но на первом собеседовании HR не указала даже зарплатную вилку, соответственно кандидат не был мотивирован работать в условиях неопределенности.

Другой случай также был связан с медициной.

Соискатель ранее общался с компанией, но отказал им.

После его нашли мы, пригласили на собеседование. Изначально врач шел с желанием работать в клинике только на неполную ставку — только как совмещение.

Услышав презентацию вакансии, подробный рассказ об условиях, возможностях, соискатель сказал, что он пожалел, что раньше отказался. И согласился выйти работать на полную ставку.

Медлительность

Если процесс подбора состоит из 5 этапов, 3 и более тестирований или за собеседованием следует длительный период согласований и обсуждений кандидатуры, велика вероятность, что кандидат откажется от вакансии.

Он просто уже устроится на другую вакансию.

Стоящие специалисты с большим опытом и широкими компетенциями обычно рассматривают несколько вакансий. И не будет ждать, если компания долго не дает обратную связь.

Тестовые задания

Также соискатели нередко отказываются от вакансии, если им предлагают выполнить большие тестовые задания. Особенно часто, по нашей практике, это происходит, если тест дают еще до знакомства в компании.

Были прецеденты, когда кандидату предлагали написать стратегию компании или выполнение теста для разработчика занимало несколько дней. Конечно, от хороших кандидатов таким образом можно избавиться практически наверняка.

Разработчик уровня Senior наверняка откажется делать большой тест, потому что у него уже десятки предложений от других компаний без тестовых заданий.

Удаленка

Сейчас огромное количество людей поняли, что могут работать удаленно. И не хотят выходить в офис. Потому причиной отказа может быть и отсутствие возможности работать из дома, хотя бы частично. Особенно это важно, если работа разъездного характера.

Неконкурентные условия

Например, компания ищет менеджера по продажам, со своей машиной. Зарплату озвучивают 25 тысяч рублей плюс небольшая компенсация ГСМ и процент от продаж.

Соискатели быстро оценивают ситуацию на рынке и отказываются от нежизнеспособных вариантов.

Источник : recruiting.net.ua