Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Карьера

Система мотивации или стимулирования?

Article Thumbnail

До рассмотрения того, какие шаги требуются для грамотного построения системы стимулирования, давайте определимся с несколькими основными понятиями, чтобы дальше говорить на одном языке.

Мотивация
 — это ответ на вопрос сотрудника (неважно, заданный или незаданный): «Почему (или зачем) я должен это делать?». Варианты ответа могут быть разными: «Потому что это входит в мои должностные обязанности, а я дорожу своей работой», «Потому что мне за это платят», «Потому что мне это интересно», «Потому что меня уволят, если я этого не сделаю». Как видим, существуют как внешние варианты ответа: «мне за это заплатят», «я получу повышение», «меня накажут, если не сделаю», так и внутренние: «мне это интересно», «нравится», «я должен это делать», «для меня важен имидж профессионала», «хочу попробовать, смогу ли» и т. п. Существует масса умных теорий мотивации, большинство из которых вполне полезны на практике, однако о них можно прочитать в учебниках. Я же хочу напомнить один очень строгий закон менеджмента: работник выполняет только ту работу, по которой он имеет четкий ответ на вопрос «почему — зачем?». Причем, как только работнику становится недостаточно «внутренних» ответов на этот вопрос, срочно необходим «внешний» ответ, т. е. СТИМУЛ.

Стимул — это остроконечная палочка, которой погоняли животных в Древнем Риме. Для нас — это ответ на вопрос «зачем — почему?» или, точнее, средство, с помощью которого можно сделать так, чтобы сотрудник ответил себе на этот вопрос.

Таким образом, «мотивировать» сотрудника невозможно. Его можно стимулировать. Либо использовать его мотивацию. Либо обеспечить мотивированность/мотивацию с помощью стимулов. Либо повысить мотивацию, сделав стимулы более желанными или найдя вместе с человеком новые важные для него/нее варианты «внутренних» ответов.

Каким образом происходит процесс стимулирования работника?
Вкратце это можно показать так:

Наиболее часто встречающаяся ошибка — многие начинают сразу с п. 3, забывая, что стимулирование — всего лишь СРЕДСТВО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ. Если конкурент или сосед использует этот метод стимулирования, и он приносит плоды, это не значит, что мы должны перенимать его — он может не соответствовать НАШИМ целям.

Также очень часто встречается вторая ошибка — переход от п. 1 к п. 3, не интересуясь п. 2. В этом случае мы зачастую тратим больше средств на стимулирование, предлагая не то, что ценится работником, или то, что недостаточно ценится. В лучшем случае мы достигнем цели с гораздо большими затратами, в худшем — не достигнем вовсе!

Итак, шаги по построению системы стимулирования для сотрудника:

1. Определите конечную цель ваших действий по стимулированию: что должно получиться в результате.
2. Определите объект стимулирования — конкретного человека или группу людей, которые могут достичь этой цели.
3. Определите мотивацию этого человека: что для него важно, что он ценит, почему и для чего он работает.
4. Поставьте четкую ЦЕЛЬ перед объектом — что конкретно вы хотели бы, чтобы он сделал.
5. Определите, исходя из п. 3, конкретную награду для сотрудника.
6. Разработайте четкую процедуру получения сотрудником награды (в случае чего? когда? единичный случай или на постоянной основе?).
7. Доведите до сотрудника четкую ЦЕЛЬ и процедуру получения награды.
8. Проконтролируйте выполнение сотрудником условий процедуры.
9. Выполните обещание в соответствии с процедурой. Вручите награду.
10. Если возможно, получите обратную связь.
Постарайтесь сделать так, чтобы система стимулирования была не только индивидуальной, но и командной. Если каждого награждают только за результаты собственной работы, это не стимулирует продуктивное общение, командную работу, обмен опытом, взаимопомощь, замещение коллеги в случае необходимости (а страдает клиент!). И наоборот, это стимулирует конкурентное поведение, замкнутость, недоверие.

Пожалуйста, не забывайте при разработке и изменении системы стимулирования следовать таким принципам:

  • первичности цели;
  • системности;
  • вовлечения стейкхолдеров в разработку;
  • экономической целесообразности.

Источник : hr-academy.ru