Возраст «X»: стоит ли нанимать «пятидесятников»?
Преимущества и недостатки сотрудников разных поколений. Два кейса из практики, когда специалисты в возрасте 50+ оказались наиболее полезными для работодателя.
Не стоит воспринимать эту статью как очередную спекуляцию на тему повышения пенсионного возраста. Тем более не стоит ее рассматривать как оправдание скандального законопроекта. Ведь тенденции возрастного ценза при найме сотрудников были и раньше. Поэтому я хочу рассказать, почему сотрудники возрастной категории «50+» – это крайне интересный вариант для найма.
Прошу прощения у всех, кого статья может задеть. Я буду в ней выражать точку зрения работодателя в несколько циничной форме, которая наиболее близка к тому, что реально происходит в головах у работодателей.
Я уже более 19 лет нанимаю персонал и провожу собеседования. Более того, часто общаюсь с HR-специалистами и другими руководителями. И потому я не только объясню логику найма сотрудников в возрасте 50+, но и проиллюстрирую это реальными успешными кейсами.
Конечно же, большинство работодателей пытаются избегать нанимать людей в возрасте более пятидесяти, а то и более сорока лет. Это связано со многими причинами, но большинство из них, на самом деле, скорее психологические – с точки зрения жесткой логики они обосновываются с трудом.
Представим, что перед руководителем – специалисты формально одной квалификации, которые примерно одинаково подходят под заявленную должность, но критически разные по возрасту. Как сделать правильный выбор? Естественно, руководитель должен рассматривать кроме квалификации и опыта еще и перспективы, психологические склонности и особенности данного человека. Ответ на данный вопрос не так прост.
Разделим персонал на несколько категорий: молодые люди, люди среднего возраста (до 50 лет условно) и «пятидесятники». И отбросим статистические перекосы «ну, ведь бывают же…», взглянув в самую среднестатистическую сердцевину возрастных групп соискателей.
Молодые специалисты
Что руководитель видит, когда перед ним молодой специалист, который недавно окончил институт, уже успел поработать, наработать какой-то стаж, у которого горят глаза и куча энергии? Собственно, это и есть одни из главных плюсов молодых специалистов – энергия и энтузиазм. В голове у них только свежие знания и готовность учиться. Включив прагматичного циника, также скажем, что молодого человека легко мотивировать грандиозными планами и перспективами роста через 2-3 года, ради которых ему придется эти пару лет получать оклад плюс-минус статистическая погрешность. Благо, иногда планы реализуются с задуманной грандиозностью, и пешка быстро выходит в дамки. Иногда.
Если перед тобой молодая девушка, вопрос усложняется (да, я озвучу то, что и так понимают обе стороны трудовых отношений и что, безусловно, вызовет гневный флейм феминисток разной степени радикальности). Она может быть хорошим специалистом. Она может быть экспертом (в рамках возможностей своего возраста). Гореть энтузиазмом и выражать готовность работать без выходных. Но ты же руководитель опытный, поэтому сталкиваешься с некоторыми обычными для работодателя вопросами, которые нужно прояснить. Первый вопрос – замужем девушка или нет? Если нет, возникают сразу же риски, что данная девушка выйдет замуж, и ты потеряешь сотрудника. Второй риск, безусловно, это декрет. Девушка в соответствующем возрасте и социальном статусе имеет высокие риски с точки зрения беременности. После чего у тебя, как у работодателя, будет в расходной части бюджета два года расходов на декретный отпуск, плюс ОПУЗР, плюс подменный сотрудник. Это знаем мы, это знают они.
Источник : e-xecutive.ru
