4 кейса, как компании избегают дискриминации кандидатов
Вероятно вы слышали про то, что 29 мая все кофейни Starbucks в США были закрыты для проведения инструктажа для 175,000 работников по проблемам дискриминации. Это было связано с недавним инцидентом. 12 апреля сотрудники кофейни в Филадельфии не разрешили двум темнокожим американцам воспользоваться туалетом, мотивировав такое решение тем, что посетители не сделали заказ. Двое мужчин после того, как им отказали, заняли один из столиков, но опять ничего не купили. Персонал вызвал полицию, которая задержала афроамериканцев за незаконное нахождение на территории частной собственности. Инцидент повлек акции протеста в Филадельфии и вынудил руководство компании и владельца сети встретиться лично с потерпевшими и принести им извинения.
Этот тренинг только один из первых шагов компании, направленных на борьбу с дискриминацией. И пока Starbucks восстанавливает репутацию и терпит убытки после инцидента, нам всем не мешает вспомнить о том, что мы все так или иначе сталкиваемся с дискриминацией в жизни или на рабочем месте. Почти у каждого из нас есть предрассудки [скорее всего мы их не осознаем или не считаем таковыми], и они влияют не только на коммуникацию с клиентами, но и активно проникают в процессы подбора персонала.
Поэтому многие крупные компании идут дальше. Они меняют свои бизнес-процессы, чтобы свести предвзятость к минимуму на всех этапах найма и адаптации сотрудников.
Нельзя не вспомнить про такие показательные примеры:
Unilever отказался от резюме в пользу специальных игр и видео-интервью
В течение 20 лет в компании никак не менялся процесс найма, что в целом странно с учетом того, что остальные процессы компании постоянно оптимизируются. Ранее компания просто отправляла своих представителей в престижные университеты, коллекционировала резюме и проводила классические телефонные собеседования. В конце концов, Unilever отказался от выбора будущих сотрудников из небольшого пула университетов и просил кандидатов откликаться, просто прикрепляя ссылку на свой профиль на LinkedIn вместо резюме. Когда кандидаты откликались на вакансии, им предлагалось пройти 12 игр в течение 20 минут на платформе Pymetrics. Игры построены на принципах нейронауки и используют в работе искусственный интеллект. Игровой процесс помогает оценить soft skills и составить психологический портрет кандидата. Приложение, собирая и анализируя данные, помогает работодателю лучше понять, как кандидат будет работать в реальных условиях.
Игры выявляют способность фокусироваться, тестируют память, поведение в стрессовых ситуациях, и способность считывать эмоциональные или контекстные сигналы. К примеру, игра, анализирующая поведение кандидата в стрессовых ситуациях, дает участникам три минуты на то, чтобы собрать как можно больше «денег». Для этого нужно надувать шарик, каждое «подкачивание» воздухом дает 5 центов. Но если шарик лопнет, то вся сумма сгорает. Пользователю дают новые шарики до тех пор пока время не закончится.
Осторожный кандидат, который предпочтет сохранить небольшую сумму денег с каждого воздушного шара, чтобы ничего не потерять, не лучше и не хуже, чем более авантюрный пользователь, который будет пытаться взять максимум от каждого шарика.
Если результаты совпадали с ожиданиями компании, кандидатов приглашали на видеоинтревью на платформе HireVue. Она также использует в своей работе искусственный интеллект, анализируя содержание ответов кандидатов, их интонацию, и жестикуляцию.
Комбинация двух этих подходов, позволяет Unilever фильтровать соискателей перед тем как рекрутеры увидят или услышат потенциальных кандидатов, тем самым сводя к минимуму риск отклонения кандидата по личным предубеждениям рекрутера.
До использования такого технологичного подхода к скринингу кандидатов, Unilever нанимали в среднем одного из трех кандидатов, которые проходили финальное интервью. Сейчас же этот показатель — два из трех, кандидаты просто стали лучше подходить на открытые позиции, а рекрутеры могли сфокусироваться на уже так или иначе подтвержденных навыках, а не резюме.
Также Unilever смог очень сильно разнообразить свой пул талантов просто потому что смогли обработать в 3 раза больше заявок чем в предыдущем году. В результате компания смогла привлечь больше женщин на всех уровнях. К концу 2017 года, 47% менеджеров — женщины [в 2010г их количество было 38%].
Atlassian использует инструмент для анализа текста и замены gender-coded слов из описания вакансий
Ежегодно австралийская it-компания Atlassian нанимает выпускников технических специальностей и отправляет их на свои программы для выпускников в Сидней. Однако, когда компания осознала, что среди всех участников программы было всего 10% девушек, и вообще попытали удачу и отправили заявку на участие очень маленький процент студенток, компания заподозрила, что в описании вакансий и программ могут быть какие-то проблемы.
Согласно исследованию, опубликованном в Journal of Personality and Social Psychology в 2011 году, слова типа “aggressive,” “rock star,” and “dominant” уменьшают вероятность того, что на вакансию откликнутся женщины, что сужает воронку уже в самом начале. Чтобы избежать таких слов в описании вакансий, Atlassian стали использовать онлайн приложение для анализа текста от Textio. [Если вы используете англоязычные описания вакансий, можете смело использовать этот инструмент в своей работе].
Textio Hire анализирует описание вакансии, используя данные о более 10 миллионах вакансий, которые ежемесячно публикуются на работных сайтах. На основе анализа Textio предсказывает, как используемый язык повлияет на привлечение кандидатов, и может даже посоветовать использовать более удачные конструкции.
Инструмент подсвечивает определенный участки текста, к примеру “ambitious” и “driven” будут помечены как более привлекательные для мужчин, а слова “nurturing” и “collaborative” как более женские, таким образом описание вакансии можно сделать сбалансированнее.
Если вы используете такие колоритные слова как «ниндзя», “первоклассный,” и “лучший из лучших,” инструмент отметит их как термины, которые отговаривают женщин и представителей меньшинств (и даже некоторых мужчин) откликнуться.
За два года использования этого инструмента, Atlassian смог увеличить количество выпускниц технических факультетов, принявших участие в программе, с 10% до 57%.
L’Oreal и Lloyds Banking Group используют виртуальную реальность (VR), чтобы оценить как кандидаты справляются с реальными ситуациями
VR стал настоящим трендом в рекрутменте. Компании Jet.com и Intuit использовали VR чтобы показать свои офисы и внутреннюю культуру, General Mills, чтобы выделиться на карьерных мероприятиях, а британская армия позволяет кандидатам стать танкистами на пару минут. [подробнее об этом мы рассказывали в статье «VR в HR: принцип «покажи, не рассказывай»»]
И теперь VR технологии используют и для борьбы с предвзятостью в процессе подбора. Так некоторые компании разработали VR сценарии, которые проверяют навыки кандидатов и помогают рекрутерам оценивать личности откликнувшихся без учета нерелевантных факторов.
Команды Lloyds Banking Group, одного из крупнейших британских финансовых учреждений, использует VR на финальных стадиях подбора, чтобы посмотреть, как кандидат будет справляться с различными ситуациями в реальной рабочей среде. Кандидаты погружаются в имитационную среду и в течение ограниченного времени должны справить с несколькими заданиями [их суть, к сожалению, не раскрывается, чтобы кандидаты не смогли заранее подготовиться]. Рекрутеры компании уверены, что технология VR дает соискателям возможность проявить себя так, как это невозможно сделать даже в течение нескольких продолжительных собеседований.
L’Oréal тоже использует VR чтобы нанимать персонал в Англии и Ирландии. Кандидаты проходят виртуальную экскурсию по штаб-квартире компании и принимают участие в имитации совещания [вот это извращение немного, конечно]. В это время рекрутеры могут со стороны оценить поведенческие паттерны кандидатов и получить представление об их личности. Фокусируясь на измеримых показателях, рекрутеры повышают свои шансы нанять идеального кандидата.
Airbnb полностью пересмотрел свой подход к общению с кандидатами
Airbnb всегда гордились положительными отзывами кандидатов о процессе подбора персонала. И всё благодаря личному подходу к каждому кандидату. Интервьюеры пытались найти какие-то общие интересы или просто объединяющие факты из биографии (например, один и тот же университет). С одной стороны, это довольно распространенная практика. И она действительно работает: кандидат чувствует себя более спокойно, с другой стороны, именно эти действия подталкивают рекрутера к предвзятому отношению к кандидату.
Как только вы начинаете искать какие-то объединяющие вас факторы, вы в конечном итоге пытаетесь найти людей, которые похожи на вас. Поэтому более вероятно, что в итоге вы отдадите предпочтение кандидату, с которым вам есть о чем поговорить, даже если это не имеет никакого отношения к способности хорошо выполнять свою работу.
Поэтому Airbnb недавно полностью пересмотрел процесс рекрутинга, чтобы сделать его более прозрачным и справедливым. Сегодня интервью проводятся по стандартизированному сценарию и рекрутеры оценивают кандидатов по единой шкале.
Вот такие дела
Вовремя заметить и выявить любой вид бессознательной дискриминации — важный шаг на пути ее устранения. В идеальном мире мы мыслим исключительно критически, а решения принимаем, основываясь на рациональной логике. Но в реальности мы можем не осознанно выделять другого человека из-за его смеха или улыбки, хотя это совершенно не имеет отношения к работе.
Да, в нашей стране разговоры на такие темы не распространены. Тем не менее, как бы часто мы не слышали о том, что в таком многонациональном государстве просто не может быть дискриминации, в то же самое время существуют кейсы, когда в стоп-листы включают не просто возраст, пол и социальный статус, а даже знаки гороскопа [не слышали историю, как HR-директор компании просил уточнять дату рождения кандидатов, поскольку Стрельцов рассматривать на позицию ассистента генерального директора не станут — не сойдутся в работе?].
Кому-то шумиха вокруг дискриминации может показаться излишней, другие считают её обязательным этапом в борьбе за равные права. Но странность связанных с ней скандалов иногда превышает нормы. Чтобы подчеркнуть это, нью-йоркская предпринимательница Арва Мадави создала шуточный сайт Rent-A-Minority. На нём предлагается услуга аренды «радостной цветной женщины», «улыбающейся мусульманки», «интеллектуального черного парня» или представителя смешанной этнической группы. Шуточный сайт стал популярным после освещения его прессой, а форму заказа заполнили сотни человек. Rent-A-Minority создан для тех ситуаций, когда вашей компании нужно показаться на публике, а вся делегация состоит из белых мужчин. Пятый год подряд.
Источник : blog.potok.io
