6 советов повышения уровня удовлетворенности сотрудников
Пока некоторые компании выстраивают положительный HR-бренд и считают, что им это отлично удается, на самом деле в мире всего 13% работников действительно любят свою работу (согласно исследованию Gallup). Не всегда понятно, как повысить уровень удовлетворенности сотрудников. И чаще всего дело совсем не в материальной составляющей.
Например, одно из американских исследований показывает, что иногда людям банально хочется, чтобы компания заботилась об их здоровье: сделала нормальную вентиляцию, хорошее освещение, организовала беседы с психологом. Другим, особенно 20-35-летним сотрудникам, не нравится скучная, рутинная, слишком простая работа. Отсутствие регулярной обратной связи от руководителя и видения своего профессионального развития в организации. Это всё влияет не только на уровень эффективности, но и на индекс лояльности персонала или employee net promoter score (eNPS) — показатель, используемый в hr аналитике, который позволяет узнать соотношение лояльных и нелояльных сотрудников.
В этой статье мы разберемся, как можно повысить уровень удовлетворенности сотрудников работой и сделать их реально счастливыми на основе опыта заграничных и отечественных компаний.
№1. Построение системы мотивации Total Rewards
Никто не спорит, что зарплаты, премии и бонусы — это важные факторы, которые влияют на мотивацию персонала. Но останется ли сотрудник работать в вашей компании, если ему предложит ту же оплату другой работодатель?
Total Rewards — комплексная система нематериальной мотивации, которая помогает работнику сохранить work-life balance и ощутить собственную ценность. Каждая компания должна быть готова вкладывать ресурсы в обучение персонала, обеспечивать его медицинскими страховками, закрывать базовые потребности вроде бесплатного обеда или игровой комнаты, где можно отдохнуть. Грамотное построение такого основного hr процесса вполне может повысить индекс лояльности персонала, развивать корпоративную культуру и стать первым важным шагов в HR автоматизации бизнеса.
№2. Помните о внимании и признании сотрудников
Такое следует практиковать на общих собраниях, где, прежде чем озвучить текущие проблемы и задачи, лучше поделиться приятными новостями об успехах коллег. Выражая похвалу новому сотруднику, не забывайте о старых, ведь их уровень доверия и лояльности вам тоже важен.
№3. Спрашивайте, слушайте, отвечайте
Помните, в начале статьи мы говорили, что отсутствие обратной связи — один из факторов неудовлетворенности работой? Устранить его не сложно, если регулярно устраивать встречи 1:1 с HR-менеджером или прямым руководителем. Даже если это будет совещание на 20-30 минут, все равно положительно повлияет на сотрудника. Он увидит — здесь его мнение, психологическое состояние важно и в случае чего ему готовы помочь. Это вызывает доверие и формирует привязанность к начальству.
Второй вариант — регулярное проведение анонимных опросов с помощью пульс опросов, например, HR инструмента PeoplePulse. Главное — не делать их слишком часто и с большим количеством вопросов. Выберите на один месяц 1-2 актуальных запроса, которые нужно улучшить или выяснить, и работайте над этим. Иногда достаточно 2-5 правильно заданных вопроса, чтобы получить необходимые результаты по hr аналитике и на их основе продумать план повышения индекса удовлетворенности сотрудников компании.
№4. Формируйте доверие
Гибкий график и удаленная работа дают больше свободы каждому сотруднику, а также формируют доверие к работодателю. Главное — все должны договориться, что все работают на результат (ведь рабочий процесс можно прекрасно имитировать и сидя в офисе). Одним важно, что не нужно просыпаться ровно в 7 утра и можно выспаться; другим важно, что есть возможность совмещать учебу и работу; третьим необходима возможность решать личные вопросы, которые невозможно решить в нерабочее время. Возможность работать, когда ты более продуктивен, а не когда надо, всегда была самым популярным плюсом гибкого графика и повышения лояльности сотрудников. Более того, когда работодатель доверяет сотрудникам, это дает дополнительное вдохновение и мотивацию в работе.
Например, в киевском офисе компании «Майкрософт» в летний период сотрудники работают удаленно — из дома, в кафе, на природе, и даже из других городов и стран. По их убеждению, всё, что нужно большинству современных специалистов для работы — наличие скоростного интернета и поддержка тренда BYOD (bring your own device). BYOD — когда сотрудники предпочитают использовать личные ноутбуки и телефоны на рабочем месте и иметь через них доступ к рабочим файлам.
№5. Регулярно пересматривайте обязанности и успешность сотрудников
В первые 2-3 месяца работы, уровень удовлетворенности сотрудников зависит от того, насколько человек подходит для конкретной позиции. Overqualified сотрудника не трудно распознать. Признаки могут быть такими: он делает работу в 2-3 раза быстрее, чем другие, постоянно пытается завести разговор о стратегии, тактике, понять планы компании на будущее и готов принимать на себя ответственность.
Давайте ему возможность быть ответственным за проект, поручите сложные задачи, позвольте экспериментировать и внедрять новое. Это покажет сотруднику, что у него есть возможность развиваться в компании, а для организации это шанс предостеречь не только плохую удовлетворенность сотрудников работой, но и профессиональное выгорание.
№6. Продумайте систему грейдов
Система грейдов — необходимый элемент для повышения уровня удовлетворенности сотрудников. Это когда в компании точно знают, как ранжируются специальности, какой карьерный рост у разных сотрудников и чем одна должность отличается от другой. Важно конкретно прописывать требования к персоналу разного уровня. Что нужно для перехода от junior к middle, от middle к senior или вовсе переквалификации. Главный плюс для компании, когда человек будет просить повысить з/п, вы сможете показать ему, что для этого надо сделать. Для сотрудника польза — он будет точно знать, что в такой организации реально построить карьеру, здесь есть выстроенные основные HR процессы (то есть компания не закроется завтра) и какие шаги для этого предпринять.
Источник: peopleforce.io
