7 основных ошибок проведения опроса вовлеченности

Регулярные опросы вовлеченности — практика компаний, которые заботятся не только о сотрудниках, но и о результате их работы.

Но как провести опрос, чтобы он сам не стал поводом для недовольства? О самых распространенных ошибках расскажем в этой статье.

1. Ваша цель — провести опрос

«Потому что так делают все» или «интересно, что думают сотрудники» — не повод устраивать глобальное исследование. От конкретной цели опроса зависит многое: и время его проведения, и целевая аудитория, и выбор провайдера, и сами вопросы. И в том числе выбор инструмента исследования: так, чтобы сделать вывод о проблемных точках и причинах ухода сотрудников, иногда бывает достаточно найти несколько отзывов о компании в интернете.

2. Одна анкета на всех

Я знаю историю российской производственной компании, которая закупила дорогую международную методику для внутреннего опроса и предложила всем сотрудникам — от руководителей в офисе до рабочих на производстве — заполнить эту анкету. Но если офисных сотрудников в анкете ничего не смутило, то рабочим вопросы вроде «Коллекционируете ли вы антиквариат?» показались неуместными. В итоге они отказались проходить опрос, посчитав его издевательским.

Если в компании несколько разных целевых аудиторий, бессмысленно разговаривать с ними на одном языке. Сделайте несколько анкет, каждая из которых будет понятна своей категории сотрудников.

3. Неподходящий канал связи

Просить сотрудников заполнить анкету дома как минимум неуважительно. Опрос должен быть таким, чтобы его легко проходили в рабочее время и на рабочем месте.

Если сотрудник работает за компьютером, подготовьте для него онлайн-версию. Если это кассир в супермаркете, сделайте бумажную версию анкеты, которую он заполнит в подсобном помещении. Если сотрудник постоянно занят на производстве, обеспечьте ему перерыв и подготовьте удобное место для заполнения анкеты.

4. Слишком длинная анкета

Компании часто хотят знать всё и сразу. Но длинная анкета с открытыми вопросами в этом мало поможет: чем сложнее сотруднику ее заполнить, тем меньше вероятность, что он дойдет до конца и будет серьезно размышлять над каждым пунктом.

Оптимальное время работы над опросником — 15–20 минут: это ограничение влияет и на количество открытых вопросов, и на формат анкеты. Если вы собираетесь дать сотрудникам анкету на час, позаботьтесь об их мотивации.

5. Мотивация

Амбассадорами исследования должны стать руководители компании. В этом случае они смогут донести важность и необходимость участия до каждого сотрудника.

Заручитесь поддержкой менеджмента, расскажите, какие цели стоят перед вами и компанией, как мнение сотрудников важно для достижения этих целей. Именно руководители сумеют лучше всех замотивировать участников опроса.

6. Безопасность

Мы проводим анонимные анкетирования, интервью и фокус-группы в компаниях. И участники часто говорят нам, что не доверяют HR-менеджерам, что никакой анонимности на самом деле нет, каждого вычисляют по IP, а бумажные анкеты распознают по почерку. Иногда, чтобы определить личность участника, даже не нужно прибегать к хитростям: в анкете просят указать название отдела, а там всего 3 человека, и только один из них — мужчина.

Как преодолеть эти страхи? Во-первых, использовать сторонних провайдеров для проведения опроса. Во-вторых, делать более широкие срезы внутри компании, чтобы не «подставлять» участников. В-третьих, отработать возражения заранее, вместе с руководителями, и уже при общении с сотрудниками иметь готовый и убедительный ответ на все вопросы.

7. Вы не даете обратной связи

Любое исследование вызывает ожидания у сотрудников. Они рассказывают о проблемах и надеются, что вы начнете эти проблемы решать. Они говорят о своих желаниях и хотят знать, возможно ли реализовать их хотя бы в далеком будущем. Поэтому обсуждать результаты опроса только за закрытой дверью в кабинете руководителя — большая ошибка.

Сотрудникам необязательно знать все. Но важно донести до них, что исследование не ушло «в стол», а стало основой для плана развития и улучшений. Пусть не все, о чем просят, будет реализовано. Но объяснить, что будет сделано и почему, просто необходимо.

Источник: hr-portal.ru