7 особенностей корпоративной политики в Google
1. Ключевые принципы бизнеса Google
Не заниматься ничем, что не масштабируется.
Заниматься тем, что является платформой.
Миссия компании: упорядочить всю информацию в мире и сделать удобным доступ к этой информации (догадайтесь, для кого).
Концепция контролируемого хаоса.
2. Стратегия
Есть здоровая агрессия к ключевым конкурентам: Amazon, Microsoft, Facebook и др.
Прописанной стратегии нет. Каждая команда сама решает.
Все инвестиции начинаются с ответа на вопрос, сколько денег компания заработает и когда. Все жестко крутится вокруг денег.
3. Принципы организации командой работы
Контролируемый хаос.
Как можно меньше правил, только несколько главных принципов.
Каждая команда сама решает, как она управляется, что использует: хочет agile, хочет что-то еще.
Решения принимаются методом консенсуса командой.
У каждой команды есть очень крутой product manager, который пушит.
4. HR, найм, обучение
Принцип: набирать лучших, платить им больше рынка, ставить амбициозные цели и не мешать.
Никаких тестов на входе. Не верят в тесты.
Оценка раз в полгода. Методология оценки: 5 выбранных тобой человек и твой руководитель оценивают тебя по определенной методике. Результаты отдаются независимому менеджеру, который ставит тебе оценку. По итогам составляется план развития. Если оценка низкая, то все стараются тебе помочь вырасти.
Данные по ЗП жестко закрыты, обсуждать ее запрещено.
Есть специальные вопросы во время собеседования. Например:.
- расскажите, как вы помогли коллеге в ущерб самому себе
- расскажите, когда вы пошли против руководства во имя правды
Во время интервью большое внимание уделяется фактам. Кандидат все должен подтверждать фактами.
Везде куча еды, очень вкусный и классный ресторан.
Нельзя стать менеджером, не пройдя курс по менеджменту.
У каждого есть бюджет на обучение, который можешь потратить на любое обучение, которое тебе нужно.
Активно используется менторство.
Рекрутинг отделен от HR.
Задача рекрутинга найти лучших, задача HR удержать лучших.
За рекомендацию сотрудника платят от 4к $ и больше.
Если есть сомнения — тогда не нанимают.
5. Принципы менеджмента
10 уровней иерархии: 7 уровней специалистов, потом идет менеджер, директор, вице-президент и старший вице-президент.
Согласование бюджета очень долгое и жесткое.
Бюджет нельзя нарушать на более чем 10%.
Хочешь сильно нарушить бюджет — принести красивую историю своему вице-президенту.
Сильный регулярный менеджмент.
+ Каждая команда еженедельно встречается, контролирует выполнение задач и ставит новые.
+ Все 85 000 сотрудников компании еженедельно встречаются на общем информационном совещании, которое ведет Сергей Брин или Ларри Пейдж. На нем рассказывается об информации компании. Каждый может принять участие и инициировать любой вопрос. Бывают казусы: недавно один инженер пожаловался, что завтраки в столовой перенесли с 8.30 на 9.00, и его не предупредили. На что Сергей Брин сказал ему: «Я думаю, вы переживете».
6. Принципы мотивации
Нельзя мотивировать немотивированных людей.
Нанимать надо уже замотивированных людей.
Анализ удовлетворенности раз в год: анкета из более чем 100 вопросов.
Главная мотивация — это увеличение ответственности.
Главный мотив — работа с умными людьми и крутые проекты.
Хороший специалист может получать до 10М в год — больше своего менеджера.
7. Тотальный контроль за сотрудниками
Работать можно только на железе компании.
Удаленная работа не приветствуется.
Жесткие уровни доступа внутри, все закрыто.
За вранье и обман увольняют сразу. Пример: сказал, что пошел на встречу с клиентом, а сам повел жену в ресторан и потратил на это 300 долларов компании — уволили инженера в один день. Догадайтесь, как об этом узнала служба безопасности.
Служба безопасности контролирует все. Просто не ври никогда и будь честным — и все будет хорошо.
Время контролируется трекерами. 20% на любой проект на самом деле можно тратить из 120% рабочего времени. Все работают очень много.
Запрещено в открытых источниках говорить что-то плохое о компании.
8. Какие ограничения и риски увидел
Очень много про деньги и прибыль. Все измеряется этим.
Нет единой эко системы и управления знаниями. Команды не делятся информацией друг с другом, и могут дублировать друг друга, повторять ошибки друг друга, изобретать велосипед.
Так как цель компании — полный информационный контроль людей всей земли, то есть вопросы к идеологии компании. Для этого здесь не показывают общую картинку: разделяй и властвуй.
Люди все еще боятся нанимать людей сильнее себя, это проблема.
Сложно сохранить дух стартапа в огромной корпорации на 85 000 человек.
Источник: hr-portal.ru
