Анализ Подбора Персонала: 5 Волшебных HR-метрик, Которые Позволят Качественно Провести Анализ Подбора Персонала

Приём кандидатов на работу: волшебные
HR-метрики
В рекрутинге существуют так называемые метрики, которые выступают главными показателями работы HR-отдела и результатами подбора персонала. Они же используются в платформах по автоматизации подбора персонала и позволяют обнаружить слабые места при приёме кандидатов на работу.

Приведём самые распространённые HR-метрики, которые можете использовать и вы при анализе подбора. Если вы не хотите читать, то обратите внимание на картинки со всеми необходимыми формулами.
1Средний срок закрытия вакансийВремя от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер.Рассчитывается по формуле: Взв = Кд / Кзв, где Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определённый период, а Кзв – общее количество закрытых вакансий за этот период.
2Стоимость закрытия 1 вакансииЕё можно найти, если сложить все расходы на закрытие вакансии. Например, расходы на размещение вакансии на работных сайтах, расходы на рекламу и организацию рабочего места для рекрутера.
3Эффективность процесса рекрутингаСкладывается по формуле: Эр = (Ку / Кк)*100%, где Ку — количество кандидатов, которые проходят на следующий этап, и Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

4Расходы на обучение одного сотрудника
Чтобы узнать количество расходов на обучение одного сотрудника, применяется формула: Ро = (Р / С)*100%, где Р — сумма расходов на обучение, и С — средняя численность сотрудников.
5Кадровый резерв
Этот показатель используется, чтобы определить количество сотрудников, способных занять вакантную должность, и возможную ротацию персонала. Рассчитывается по формуле: Вр = (Рс / В)*100%, где Рс – количество сотрудников, занявших вакансию из резерва, а В – общая численность открытых вакансий за период.

О своём отношении к анализу подбора персонала и HR-метрикам нам рассказала HRD компании «Адамант Сталь» Татьяна Сапронова. По её мнению, без аналитики HR сегодня никуда.
По словам Татьяны, в из фирме последняя конверсия по каждой воронке составила 50%: 25 назначенных человек, 11 дошедших до собеседования и 4 вышедших на обучение.
Я хочу знать общие цифры по подбору. Если я, например, по итогу увижу огромный провал между телефонным интервью и доходимостью, значит, здесь нужно что-то изменить.Татьяна СапроноваHRD компании «Адамант Сталь»По словам Татьяны, ведение аналитики подбора персонала с помощью сервиса для автоматизации рекрутинга в разы упростило ей работу.

Оценка эффективности персонала
Работа HR не ограничивается поиском нужных кандидатов и закрытием вакансий. Помимо этого, HR-менеджеры должны оценивать эффективность работы нанятых сотрудников.

Когда речь заходит об оценке эффективности персонала, то на первый план выходит результативность работника, которая во многом зависит от требований конкретной компании или вакансии.

Если мы поговорим о менеджере по продажам, то мы прежде всего будем смотреть на выполнение им плана продаж. А если мы оцениваем официанта, то качество обслуживания и отзывы клиентов играют решающую роль в определении продуктивности этого сотрудника.
Оценить, насколько ожидания от потенциального сотрудника совпадут с реальностью, помогает и такой волшебный инструмент, как испытательный срок.
Когда мы проводим тестирование по компетенциям, мы оцениваем базовый набор характеристик, который нужен любому человеку.Татьяна СапроноваHRD компании «Адамант Сталь»Например, в «Адамант Стали» соискатели проверяются на стрессоустойчивость, умение грамотно выражать свои мысли, нацеленность на результат, обучаемость, ответственность, применение навыков коммуникации.
Другие компетенции требуются для тех, кто претендует на руководящую должность. Так, если HR видят в сотруднике лидерские качества, навыки управления командой или умение планировать, то они могут помочь этому человеку раскрыться и проявить себя.

Как в таких случаях поступает компания «Адамант Сталь»? Они ставят перед человеком, претендующим на руководящую должность, определённые цели, которые он должен достичь в течение 2-3 месяцев. Если они понимают, что ему не хватает каких-то компетенций, то обращают на них внимание и советуют их прокачать. Если человек всё делает успешно, то его с удовольствие переводят его на новую должность.
Наличие внутренних возможностей для роста сотрудников – это огромный плюс для компании. Однако далеко не все могут каждый год повышать работников до руководящих должностей. Если такой возможности нет, фирма может предложить своему сотруднику вакансию в другом отделе. А вдруг получится?
Увольнение персонала

HRD компании «Адамант Сталь» считает, что эйчарам следует знать карьерные устремления, радости и невзгоды своих работников.
Мы — психологическая поддержка сотрудников компании, они могут к нам прийти и высказаться, что им нравится или не нравится. Выслушать их и есть наша работа.Татьяна СапроноваHRD компании «Адамант Сталь»

А если сотрудник не хочет или стесняется открытого разговора с HR, то для таких ситуаций в «Адамант Сталь» создан «Банк идей и впечатлений», в котором работник, в том числе и анонимно, может поделиться с компанией идеями и впечатлениями от работы, отношением к нововведениям в компании.
Падение показателей – это один из первых звоночков, гласящих, что что-то происходит не так с работником. Татьяна говорит, что разговор с сотрудником – это самое эффективное средство для выяснения причин снижения работоспособности.

Если выясняется, что человек не может собраться с мыслями из-за проблем в личной жизни, то ему следует предложить несколько дней для решения всех вопросов.
Причиной низкой эффективности сотрудника может стать и профессиональное или эмоциональное выгорание. В таких ситуациях компании важно иметь штатного психолога, который помог бы работнику разобраться в себе.

«Ко мне недавно на собеседование приходила девочка, которая в какой-то момент поняла, что выгорела, но при этом продолжала работать в фирме. Работа не доставляла ей удовольствия и не приносила никакого результата: её показатели были очень низкими. Проработав ещё два месяца, она уволилась, а затем взяла таймаут на полгода».

Он позволит вам отправить резюме всех подходящих кандидатов заказчику одним письмом и сохранит всю историю взаимодействия с каждым соискателем. Вы можете настроить систему оценки кандидатов для нанимающего менеджера, чтобы получать от него обратную связь после каждого собеседования более конкретно.Закрывайте вакансии в 2 раза быстрееПолучите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутингаТелефонОтправитьБывают случаи, когда сотрудники хотят сменить направление деятельности и попробовать себя в чём-то другом. Так, однажды, пролистывая hh.ru, Татьяна заметила резюме девушки, работающей в их компании на должности координатора отдела продаж. Она позвала её поговорить.

Оказалось, что девушка задумывается об уходе, поэтому просматривает возможные варианты. Татьяна также узнала, что сотрудница хочет расти, поэтому эйчар предложила ей рассмотреть вакансию в их же компании, но в другом отделе. Девушка отказалась: ей не хотелось больше работать с металлом.

Чтобы принять решение об увольнении, оптимальнее проводить выходное интервью. Это необходимо для того, чтобы выяснить причину, по которой сотрудник решил сменить место работы. Если человек не нацелен оставаться в компании и вы не в силах ему чем-то помочь, то можно спокойно расстаться с этим сотрудником.

Источник : friend.work