Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг
Автор рассматривает аутплейсмент как элемент современного рынка труда, анализирует причины его востребованности и перспективы в России. В статье проводится сравнение аутплейсмента, применяемого за рубежом и в России. Рассмотрены функции аутплейсмента, выделены виды услуг, в которых заинтересован российский работодатель.
Развитие современной рыночной экономики происходит крайне неравномерно. Для нее характерны и подъемы, и кризисные явления. Однако в обоих случаях происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить эти мероприятия можно несколькими методами.
Предупредить и — уволить! Или можно по-другому?
В соответствии с российским трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. При этом Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в т. ч. по федеральным программам.
В развитых капиталистических странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.
Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, — неготовность к увольнению, а следовательно, и к дальнейшему поиску работы. Вполне допустимо, что технологии поиска и подбора, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. А простое трудоустройство часто бывает бессмысленным, т. к. неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя.
Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.
В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:
— перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
— обучение на курсах;
— предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
— проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%). А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки <1>.
———————————
<1> hr-portal. ru/node/8077.
Западный аутплейсмент является гораздо более проработанным, надежным и качественным, его целью является именно трудоустройство увольняемого, а не консультирование, характерное для российского аутплейсмента.
В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала.
Представляется, что аутплейсмент становится востребованным, потому что компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным и лояльным. Для компаний становятся важным будущее их бизнеса, имидж и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение «мягкому» расставанию, желая избежать судебных тяжб.
В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.
Аутплейсмент как направление рекрутмента
По мнению ряда авторов [1], сегодня смысл этого термина весьма размыт. Дословный перевод outplacement: от англ. place — место, out — вон. Нельзя дать однозначное толкование этому понятию, т. к. в аутплейсмент входит целый перечень услуг, которые определяют его содержание и характеристики. В общем виде — это оценка и консультирование увольняемых работников и мероприятия, позволяющие побыстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и породило в российской теории и практике рекрутмента различные подходы к его определению.
Аутплейсмент — консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника [1]. Как видно из вышеприведенного текста, данное определение не совсем корректно, т. к. консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.
Аутплейсмент — вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика, в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком [2]. Данное определение представляется более оптимальным, т. к. позволяет охватить все аспекты рекрутмента, но не учитывается, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании — провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.
Таким образом, по нашему мнению, аутплейсмент — это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонала в определенные сроки и на определенных условиях.
Содержание понятия «аутплейсмент» можно выразить через его функции:
— создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
— организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
— организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга.
Аутплейсмент — это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме online, составление профессионального резюме.
Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.
Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.
Выделяют следующие пакеты услуг:
1. Информационный пакет предполагает подготовку рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подобными вакансиями.
2. Консультационный — консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.
3. Психологический пакет предполагает наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды помощи в преодолении стресса. Необходимо также обеспечить техническими ресурсами: предоставить доступ в Интернет, к электронной почте, факсу.
4. Технический пакет. Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий. Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.
В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.
Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат. Недостаток — возможность переоценить собственные силы. Ведь качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрации усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами более востребован внешний аутплейсмент, который предоставляют рекрутинговые компании.
Фирма, предоставляющая эту услугу, размещает резюме кандидата в СМИ и специализированных электронных ресурсах, направляет информацию непосредственно в компании по согласованному списку, рекрутинговые и кадровые агентства, целенаправленно ищет подходящие вакансии, организовывает собеседования и психологически поддерживает на весь период поиска.
Этапы аутплейсмента
В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы (рис. 1):
Основные этапы аутплейсмента
──────────────────────────────────────────┐
/ /│
┌──────────────────────────────────────────┐ │
│ психологическая поддержка кандидата │ │
│ │ │
│ │/
└──────────────────────────────────────────┘
/│\
──────┼────────────────────────────────────┐
/ │ /│
┌───────┴──────────────────────────────────┐ │
│ активное продвижение кандидата │ │
│ │ │
│ │/
└──────────────────────────────────────────┘
/│\
──────┼────────────────────────────────────┐
/ │ /│
┌───────┴──────────────────────────────────┐ │
│ подготовка и написание резюме, │ │
│ формирование навыков успешной презентации│ │
│ │/
└──────────────────────────────────────────┘
/│\
──────┼────────────────────────────────────┐
/ │ /│
┌───────┴──────────────────────────────────┐ │
│ всесторонняя оценка кандидата, его │ │
│ возможностей, желаний с учетом требований│ │
│ рынка труда │/
└──────────────────────────────────────────┘
Рис. 1
На первом этапе аутплейсмента необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства, т. к. часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Проводятся тестирование, анализ навыков и способностей, определяются каналы, которые будут задействованы для выхода на потенциальных работодателей.
Второй этап — подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 сек. и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, резюме летит в мусорное ведро. В этом случае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3 — 4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20 до 80%. Кроме того, в процессе консультации можно продумать стратегию самопрезентации, подготовить ответы на возможные щекотливые вопросы, которые могут быть заданы по конкретным обстоятельствам (причины перехода с работы на работу, цели, ожидания и т. п.). Консультант расскажет о возможных видах и типах интервью, научит, как вести себя при стрессовых собеседованиях, поможет определить изюминки и выявить те черты, которые помогут достойно выделиться на фоне других соискателей, выработать такую стратегию поведения, которая позволит стать лучшим кандидатом среди других претендентов. Помимо этого, важно отработать саму технику самопрезентации, ведь претендент с жалким внешним видом практически обречен на неуспех.
Третий этап — время активного продвижения. Информация о кандидате помещается на сайт кадрового агентства в Интернете, и резюме рассылается работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подобной вакансии. Если компания готова на дополнительные затраты, резюме кандидата размещается в газетах по трудоустройству. Таким образом, резюме продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, что значительно повышает шансы на успех. Одновременно с этим строится индивидуальный план поиска работы: намечаются конкретные сроки и направленность усилий (когда и в какие компании направлять резюме, кого из знакомых следует подключить, количество рассылаемых резюме, определение соответствующих СМИ для размещения объявления о поиске работы и т. д.).
Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении — достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте «разбор полетов» просто необходим. Для этого с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт. Консультант независим, он не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию. При этом важно не сформировать у соискателя ожидания чуда.
Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.
Исходя из потребностей заказчика
Для компании-заказчика аутплейсмент — это возможность снять социальную напряженность, возможный негатив, сохранить лояльность и доброе имя компании в глазах работника или просто сэкономить на различных социальных выплатах.
Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников — от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.
Например, для руководителей высшего уровня применимы личные рекомендации, дорогие тренинги, более продолжительная работа над продажей их резюме, сопровождение и консультирование во время прохождения испытательного срока на новом месте. Для рабочих специальностей — информационная поддержка: обеспечение размещения резюме, общее консультирование, универсальные обучающие подготовительные программы для прохождения интервью. В обоих случаях необходимо провести обзор размеров заработной платы для должности, чтобы помочь сотрудникам определить свою стоимость на рынке и предъявлять к будущему работодателю адекватные требования.
Исходя из вышесказанного, обычно предлагаются два пакета услуг в зависимости от уровня должности сокращаемых специалистов. Пакет услуг для сокращаемых топ — и менеджеров среднего звена предполагает личный подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Стоимость пакета услуг для этих категорий персонала составляет 10 — 15% годового фонда зарплаты специалиста. При этом половина суммы вносится в качестве предоплаты. Для других специальностей либо более низкий процент, как правило, 5 — 10%, либо фиксированная цена за одного человека, если речь идет о реструктуризации крупной компании. Тогда цену за работу по одному сотруднику формируют консультанты вместе с менеджерами по персоналу компании-заказчика. Она будет зависеть от уровня самой должности и от количества работающих на этой позиции человек. Для остальных категорий в пакет входит меньше услуг.
Пример. В рамках проектов по аутплейсменту компания Kelly Services предлагает комплекс услуг, состоящий из двух частей.
Часть 1.
Подготовка проекта: формирование команды сотрудников, сбор информации о кандидате.
Индивидуальная работа с кандидатом: проведение интервью, индивидуальная оценка, оказание индивидуальных консультаций, помощь в составлении резюме на русском и английском языках, проведение семинаров.
Презентация компании Kelly Services.
Семинар «Обзор рынка труда».
Семинар «Технологии активного поиска работы».
Семинар-тренинг «Успешное интервью».
Компания — заказчик услуги может выбрать: все семинары, некоторые или один семинар или отказаться от услуги проведения семинара.
Отчет Kelly Services о проделанной работе.
Часть 2.
Утверждение списка потенциальных компаний-работодателей для кандидата.
Представление кандидата в согласованный список компаний, активное продвижение кандидата (мерчендайзинг кандидата/PR).
Координирование собеседований, подготовка индивидуального плана прохождения интервью и рекомендации по самопрезентации.
Получение обратной связи от компаний — потенциальных работодателей.
Согласование предложения о работе.
(Итоговый отчет Kelly Services о завершенном проекте) <2>.
———————————
<2> По материалам kellyservices. ru.
Еще один интересный вариант аутплейсмента — это так называемое «конфиденциальное», или «закрытое», увольнение. Несмотря на то что услуга существует уже около 7 лет, данный вид мягкого сокращения практически неизвестен и никак не рекламируется. Дело в том, что «закрытый» аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть, если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошелся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые.
Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовятся несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.
Процесс увольнения происходит следующим образом. Сначала агентство связывается с намеченным клиентом, сообщив, что для последнего есть несколько весьма интересных предложений по работе. Также оно выясняет, какие компании потенциально интересны кандидату, а каким будет интересен он сам. Когда контакт установлен, агентство пропадает из поля зрения клиента на 2 — 3 недели и в дело вступают консультант и аналитик. Первый занимается «продажей» клиента, а второй активно проверяет рынок труда, отыскивая возможные варианты. Потенциальному работодателю сообщается о компетентном сотруднике, который оптимально подходит его фирме, и о том, что агентство готово организовать с ним собеседование. После назначается встреча кандидата и работодателя, и тут дальнейшее сотрудничество будет зависеть только от них двоих. Как видно из описания этапов такого аутплейсмента, его технологии очень схожи с технологиями экзекьютив сеч и хедхантинга.
Перспективы
Таким образом, аутплейсмент становится элементом современного рынка труда, который позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождаемых работников как с высшим образованием и высокой квалификацией, так и массовых профессий с различным уровнем квалификации.
В условиях кризисного развития российской экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т. к. позволяет:
— снизить компенсационные выплаты при увольнении;
— сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников;
— повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации, в т. ч. и к конкурентам;
— сохранить производительность (позволяет предотвратить резкое падение производительности из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников);
— сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
— дать рекомендации по потенциальным работодателям для высвобождаемых сотрудников;
— перепрофилировать персонал с целью расширения карты поиска с учетом специфики рынка труда в данной отрасли.
Однако его распространение в России имеет определенные проблемы:
— отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве);
— аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т. к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях;
— распространено мнение, что сокращение персонала воспринимается российским бизнесом как минимизация издержек и усиление положения компании на рынке, следовательно — как положительный выбор руководства. Поэтому дополнительные расходы на увольняемый персонал увеличивают затраты и ослабляют компанию;
— отсутствие большого опыта у российских провайдеров;
— наличие серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет высокой гарантии трудоустройства.
Источник: hr-portal.ru
