Безответственное предложение
Перед переходом на новую работу потенциальный сотрудник и будущий работодатель заключают предварительное соглашение – job offer (предложение работы). Парадокс в том, что ответственность за несоблюдение этого контракта несет только одна из сторон.
Российский рынок труда становится более цивилизованным: все чаще работодатели делают кандидатам так называемые официальные предложения работы (или job offer). »За 2005 г. как минимум вдвое чаще работодатели предоставляли потенциальным сотрудникам такого рода письменные гарантии условий труда и его оплаты», – отмечает Юна Скобликова, директор консалтинговой компании Green Street. »95% кандидатов, трудоустроенных нашей компанией в прошлом году, перед переходом на новое место работы получили предложения, оформленные в виде job offer», – утверждает Игорь Климов, партнер рекрутинговой компании Acuris.
Как правило, официальное предложение работы включает в себя в концентрированной форме условия будущего трудового договора, в том числе предлагаемую должность, место работы, продолжительность испытательного срока, дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия, рассказывает Скобликова. Но достаточно редко в этом документе проговариваются все детали, говорит Климов. Например, могут не оговариваться условия страхования, оплаты мобильной связи и других льгот.
Официальное предложение работы, как правило, выполняет две функции: работодателю оно позволяет остановить поиск. »В свою очередь, кандидат чувствует себя более уверенно и может начать процесс увольнения», – отмечает Климов. Если пару лет назад такие предложения считались обязательными только в случае найма топ-менеджеров, то теперь эта практика распространилась и на среднее звено. »Такой подход дисциплинирует обе стороны. У меня не было случаев, чтобы после подписания оферты одна из сторон шла на попятную», – говорит Скобликова.
Как правило, работодатель ожидает, что сотрудник, принявший предложение, сразу же начнет процесс увольнения с предыдущего места работы. Поэтому обычно срок действия документа примерно месяц, что больше положенных по закону двух недель, в течение которых работник обязан предупредить прежнего работодателя об уходе. Максимальный срок действия, который встречался в практике Acuris, – три месяца, отмечает Климов. Большие промежутки времени в России практически не встречаются. »За три месяца многое может измениться», – отмечает он.
Если в предложении оговорены все существенные условия трудового договора, то оно накладывает юридические обязательства на работодателя, утверждает независимый юрист Олег Шеврин. К числу существенных условий, напоминает он, относятся, в частности, указание должности, места, даты начала работы и зарплаты. Если все эти условия прописаны в job offer, то подписанный, пускай только работодателем, документ будет считаться трудовым договором, согласно которому компания обязана предоставить кандидату работу.
Если планы работодателя изменились, то единственный способ соблюсти букву закона – договориться с кандидатом. Такие переговоры гораздо проще вести до того, как кандидат начал процесс увольнения с предыдущего места работы. В практике Климова были случаи, когда работодатель отзывал подписанное предложение, но выплачивал кандидату достаточно существенную денежную компенсацию – до шести оговоренных в предложении окладов. »В случае отказа от официального предложения работы со стороны работодателя работник может претендовать на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, пока он не найдет другую работу», – считает Иван Уржумов, юрист юридической компании Legas.
Впрочем, кандидатам тоже нужно быть осторожными. Предложение работы накладывает обязательства на работодателя только в том случае, когда оно подписано человеком, имеющим право заключать трудовые договоры, отмечает Руслан Ильясов, директор по персоналу Alcoa в России. В свою очередь, у кандидата никаких обязательств, по сути, нет. »Если кандидат не приступит в оговоренный срок к выполнению своих обязанностей, то трудовой договор, которым является job offer, просто не вступает в силу», – отмечает Шеврин. В случае возникновения претензий работодателю придется доказывать, что невыход на работу кандидата нанес ему ущерб. »Мне трудно представить ситуацию, в которой работодатель сможет доказать, что работник нанес ему урон, отказавшись приступать к своим обязанностям», – говорит Шеврин. Такой дисбаланс возникает потому, что российское трудовое законодательство считает работодателя сильной стороной, от которой зависят многие аспекты трудовых взаимоотношений, поэтому закон становится на сторону более слабой стороны, т. е. работника, отмечает Уржумов из Legas.
Источник: hr-portal.ru
