БОЛЬШОЙ БРАТ — КОРПОРАТИВНАЯ ВЕРСИЯ
В последнее время все более актуальными становятся вопросы, связанные с удаленной работой сотрудников компаний. Это, конечно же, связано с пандемией COVID-19. И, вероятно, эта временная мера трансформируется в новый тренд, который останется с нами надолго. Поэтому в тему необходимо вникать глубже и HR-менеджерам, и специалистам которые осуществляют подбор персонала. И одна из проблем, которая требует четкого ответа — это оценка мотивации персонала и продуктивности работников.
Различные компании давно используют ПО, предназначенное для отслеживания производительности работы сотрудников. Конечно, одно дело, когда этим ПО пользуется малоизвестная фирма, и другое – когда большой солидный банк попадает под прожектора. Так и случилось с банком Barclays – все заговорили об этической стороне проблемы.
Банк Barclays оказался в центре дискуссии о «Большом брате», когда объявил, что будет устанавливать на компьютеры своих сотрудников в Лондоне программное Barclays bankобеспечение, которое будет отслеживать продуктивность в режиме реального времени.
После общественного резонанса они отказались от этой идеи. Но дискуссия вокруг «шпионских программ» для сотрудников все еще продолжается.
Все вопросы, касающиеся благополучия и конфиденциальности сотрудников, а также общей этики, связанной с этим типом мониторинга производительности сотрудников, требуют решения.
Может ли мониторинг сотрудников Большим Братом в реальном времени быть будущим управления людьми? Или это просто навязчивая и неуместная форма наблюдения за нашими работниками?
Своим мнением делятся специалисты близкие к этой теме.
ЯН ШВАРЦ, СОУЧРЕДИТЕЛЬ VISIER
Одной из самых сложных задач для любой организации, отдела или команды является мониторинг производительности сотрудников в большом масштабе.
Если вы ведете бизнес из пяти — десяти человек, то сравнительно просто следить за их производительностью. Генеральный директор крупного предприятия или руководитель отдела из 40 человек не может себе этого позволить.
В этом контексте легче понять мотивацию решения банковского гиганта Barclays о развертывании программного обеспечения для компьютерного мониторинга. Но также легко понять, почему реакция сотрудников была столь негативной и вынудила банк сделать неловкий разворот.
Проблема мониторинга сотрудников Barclay — это напоминание о том, что любая технология, особенно решения в сфере управления персоналом, должна поддерживаться с помощью продуманной программы вовлечения сотрудников, начиная с момента, когда произошел подбор персонала и его адаптации.
Все, что связали с измерением персонала, является потенциальным «горячим картофелем». Поэтому вам необходимо убедиться, что ваши внутренние коммуникации решат любые потенциальные проблемы. Кроме того, нисходящая связь только поможет вам. Очень важно достичь консенсуса и решать проблемы снизу вверх с помощью фокус-групп, консультаций и внутренних послов.
Каждая организация выиграет от более глубокого понимания мотивации персонала, производительности труда и продуктивности. Однако, как показал нам Barclays, стоит помнить, что самый быстрый маршрут от А до В не всегда лучший.
МЭРИ УОЛКЕР, ПАРТНЕР И СПЕЦИАЛИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ В ЮРИДИЧЕСКОЙ ФИРМЕ GORDONS
Мониторинг эффективности работы сотрудников, несомненно, является полезным инструментом управления, особенно с учетом увеличения объема данных, доступных работодателям в результате технического прогресса. Это касается всех HR-функций: подбор персонала, адаптация, обучение, оценка,карьерное планирования и вплоть до мотивации персонала.
Будь то данные GPS о принадлежащих компании транспортных средствах, связь по мобильному телефону или электронной почте, или «синхронизация» данных с помощью интеллектуальных систем входа в систему. Работодатели имеют доступ к большому количеству информации, которая дает им возможность лучше контролировать производительность — и часто в режиме реального времени.
Мониторинг сотрудников с помощью электронной почты, например, не является чем-то новым, но с появлением «больших данных» и продолжающимся развитием интеллектуальных подключенных устройств на рабочих местах организации улучшили видимость своих сотрудников. И теперь могут анализировать их производительность одним нажатием кнопки.
В конечном счете, это механизм обучения. Некоторые назовут его «старший брат», но для меня это просто отражение технологического развития — при условии, что оно используется в разумных пределах. Любой работодатель имеет законный интерес в обеспечении эффективной работы сотрудников, и сегодняшние технологии позволяют делать это более эффективно, более точно и без каких-либо серых зон.
БРАЙС ДЭВИС, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР UK В WORKFORCE
Как мы видели из Barclays, навязывание кадрового программного обеспечения работникам, особенно которого, как считается, «шпионят» за ними, вызывает не только «внутренние» проблемы, но и наносит огромный ущерб репутации корпорации. Это неизбежно скажется на бренде работодателя и первая HR-функция, которая ощутит этот удар — это будет подбор персонала.
В то время, когда сотрудники имеют легкий доступ к средствам массовой информации, чем когда-либо прежде, осторожное управление внедрением технологий следует рассматривать и с точки зрения репутации.
То, как мы работаем вообще и работаем, находясь на рабочем месте, меняется быстрыми темпами. Гибкая и дистанционная работа становится нормой, сидеть за столами с 9 утра до 17:30 уже в прошлом. Организации, которые внедряют технологии, помогающие сотрудникам, делают их трудовую жизнь проще и эффективнее.
Внедрение программного обеспечения для управления персоналом должно осуществляться для оказания поддержки сотрудникам и по причинам, продвигающим компанию вперед, а не в качестве дисциплинарного инструмента. Внедряя программное обеспечение по неправильным причинам, компании не собираются получать поддержку от сотрудников и, следовательно, вряд ли получат точную картину производительности труда.
Источник : ucg.in.ua
