Что делать, если работодатель не может обеспечить работой из-за эпидемии коронавируса

Если сложилась такая ситуация, что мы не можем обеспечить работника работой, например, в связи с эпидемий временно закрыли торговый центр где работник выполнял свою трудовую функцию (ТЦ не принадлежит работодателю). В этом случае, если невозможно перевести работника на другую работу, оформляется простой.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

1/ ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. В нашем случае – 2/3 тарифной ставки, оклада, пропорционально времени простоя (ст. 175 ТК РФ).

2 Целесообразно простой оформить приказом, который должен содержать:

• даты начала и окончания простоя. Сейчас мы вряд ли можем спрогнозировать окончание простоя, поэтому, поэтому можем указать событие, при наступлении которого простой заканчивается (предельные сроки для его введения ТК РФ не устанавливает);
• причина возникновения простоя, т.е. указываем описываем конкретные обстоятельства, приведшие к простою, в рассматриваемом случае – в связи с закрытием ТЦ ХХХ, в котором располагался наш магазин;
• по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);
• должности (профессии), Ф.И.О. работников и наименования структурных подразделений, в отношении которых объявляется простой;
• размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;
• необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф.И.О., должностей (профессий), структурных подразделений, если условия у работников будут разные).

ТК РФ не обязывает работников присутствовать на рабочих местах во время простоя. Период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места без разрешения работодателя;

• если работник не будет находится на рабочем месте, должен ли он быть на связи и/или находится в транспортной доступности;
• как работники будут проинформированы об окончании простоя.

НЕ РЕКОМЕНДУЮ:

• отправлять работников в отпуск без сохранения заработной платы или в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику отпусков, если они сами об этом не попросили;
• отпускать работника с работы, никак не оформив его отсутствие.

Источник: hr-portal.ru