Что мешает нанимать персонал вдвое дешевле?

В очередной раз просматривая выпуски «Бизнес-Секретов» Олега Тинькова, я услышал то, что меня всерьез зацепило. В гостях у программы был один из московских предпринимателей. В разгар беседы он пожаловался на то, что толковых сотрудников «днем с огнем не сыскать». Вам это ничем не напоминает жалобы женщин на то, что перевелись нормальные мужики? Однако, по факту, мы еще здесь, и персонал именно тот, который вам нужен, – тоже здесь!

Вы знаете, что мечтой многих управленцев было бы клонировать себя и заполнить своими клонами все рабочие места в компании? Знакомо? Еще лучше, если этих клонов генномодифицировать для наилучшего выполнения различных видов работ. Вот тогда бы вмиг решились все проблемы с персоналом! Вот тогда можно было бы по-настоящему сфокусироваться на глобальных вопросах бизнеса! Подумать только, вот вам и качество, и лояльность, и доходчивость, а еще – сколько красивых, интересных и талантливых людей вокруг! Вы удивитесь, если я скажу, что природа уже это сделала?

Представьте себе такую картину: Вы – хозяин (хозяйка) участка горной реки, в песке которой ваши рабочие намывают золото. Вам нравится? Природа там красивая, как в раю, и вообще все было бы супер, но беда в том, что ваши рабочие по каким-то своим соображениям постоянно выбрасывали вместе с песком большую часть золотых самородков. Выброшенный песок попадал снова в реку и уносился вместе с золотом на чужой участок реки. А на том участке трудились люди другого толка. У них получалось намыть и свое золото, и то, что приплыло по реке. Золото в античные времена измеряли в талантах! Вы уже заметили, что к этой удачной метафоре хочется произнести тост?

Листая детальный отчет агентства McKinsey о крупнейшем исследовании, участниками которого были 6000 руководителей, каждый из вас может ощутить что «запад» действительно вздыхает над вопросом привлечения талантов. Amgen — успешная развивающаяся фармацевтическая компания с капитализацией около $70 млрд. Исполнительный директор Amgen Кевин Шерер говорит: «Я попытался убедить высшее руководство, что они глубоко заблуждаются, если считают кадровые вопросы обязанностью только лишь отдела персонала. Каждый управленец должен нести за это ответственность. Только так мы усилим цепочку преемственности талантов».

Только представьте, что на самом деле талантливые сотрудники иногда стучаться в ваши двери, а рекрутер не берет их на работу! Вы можете со мной соглашаться или не соглашаться, но если посмотреть в перспективе, то все сводится к тому, что куда выгоднее взять талант «под свое крыло» сейчас, чем спустя пару лет получить «острого как гвоздь» конкурента. «Как это может быть, что отдел персонала их не берет?» — спросите вы. В этой статье вы найдете самое подробное описание халатного отношения к вашему «золоту» уже на стадии рассмотрения резюме.

Вы, конечно же, помните известного американского трудоголика-изобретателя Томаса Эдисона (1073 патента — лампочки, телеграфы и пр.), а также бескомпромиссного инженера-промышленника Генри Форда (первое в мире конвейерное производство автомобилей).  Каждый управленец извлек бы огромную прибыль, если бы на достижение целей его компании работали люди с таким потенциалом, верно?

Но обратите внимание, какой ошеломляющий эксперимент провели коллеги из США. Они отправили резюме, составленные для Форда и Эдисона, как будто им по 24 года, в отделы персонала многих американских компаний. Это невероятно, но в итоге — ни одного приглашения на работу!!!

Какие «кадры решают все» о кадрах, действительно решающих все?

Согласитесь, рост организации всегда упирается в одну и ту же стену – ее управляемость и подконтрольность. Представьте себе торговую или строительную компанию среднего размера. Допустим, в ней есть отделы продаж, стратегического маркетинга, проектирования и строительства. Продажами занимаются пять менеджеров. Когда они приносят заказы в том количестве, которое способны обработать другие службы компании, – это считается хорошей работой, так? А что мешает взять еще пять таких же менеджеров, а потом еще пять? Что мешает выполнить больше заказов?

Собственники, даже занимая 1-5% от существующего рынка, успокаивают себя тем, что на их рынке действую «особые правила» и что трудно найти людей, которые бы смогли хорошо у них работать. Откройте глаза на «невозможное» — вокруг вас ходят тысячи непрофессионалов, которые умудряются продавать обычные пылесосы по цене в пять раз выше их реальной стоимости! Коммерсанты, которые недооценивают силу расчета модели организации, упускают возможность нанимать персонал других типов мышления. Они оценивают людей через призму своего мировоззрения, через свои убеждения о мотивах человеческих поступков, даже не представляя, как можно использовать таланты или исполнительские навыки большинства из них.

Набирая людей по принципу их коммерческой или деловой хватки, собственники зачастую сами ставят себе капкан. Ведь теперь им просто необходимо постоянно следить за подчиненными, старающихся при удобном случае не только увести клиентов у своего коллеги, но и урвать кусок прибыли своего босса. Поэтому в большинстве средних и малых компаний, когда собственник не успевает в течение одного дня лично (или через надежных помощников)  проконтролировать деятельность каждого из сотрудников, у организации начинаются те или иные проблемы. Одной из самых безобидных проблем как раз и является остановка роста организации ввиду ограниченного ресурса внимания руководителя.

Согласитесь, большинство бизнесменов стараются все время уделять важным коммерческим вопросам. Это правильно, ведь соответствует реализации их собственных талантов. И мало кто из них тратит месяцы и годы на то, чтобы рассчитать успешную модель для своего бизнеса, найти точки приложения усилий, разобраться в тонкостях построения управленческих схем и методиках подбора кадров, не так ли? Чтобы не заниматься наймом лично, они берут менеджера по персоналу с опытом работы в какой-нибудь крупной компании. Предполагается, что менеджер на первых порах целиком закроет вопрос найма, а с увеличением штата будет сформирован целый отдел. Хорошо, когда собственники понимают, что им нужны люди и с другими характеристиками. Если нет, то построение организации идет хаотично, а набор персонала строится на представлениях рядового сотрудника производящего отбор. Разве так должно быть?

По мере того как вы будете читать эту статью, вам будет становиться все яснее и яснее то, что именно на стадии подбора персонала кроются не замеченные вами ранее «подводные камни». Эти «камни» накапливаются и, когда структура подрастает, обрушиваются, закрывая путь к развитию. Именно здесь кроятся причины ежедневных стрессов и проблем из разряда «управления коллективом». Ужесточения мер, личный надсмотр, переобучение кадров и прочее – это всего лишь  бесконечная битва с симптомами. Вот почему исполнительный директор Amgen рекомендует обратить внимание на то, по каким принципам работает ваш поставщик золота, ваш отдел персонала.

Говорят, что это любимый анекдот рекрутеров и соискателей, хотя от управленцев по поводу участников этой истории цензурных комментариев мне услышать так и не довелось:

Два менеджера по персоналу — опытный и стажер — сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достает огромную пачку резюме, штук 300:
— Мы должны просмотреть их все, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию.
Опытный хладнокровно берет у него пачку, делит ее пополам, одну часть — на стол, вторую — в корзину.
Молодой изумленно:
— А как же претенденты?!
Опытный невозмутимо:
— А зачем нам неудачники?

Вы шокированы? А знакомому мне гендиректору он послужил поводом для показательной «казни» в отделе персонала. Это еще пустяки, по сравнению с рекрутерами, сидящими на откатах за рассмотрение только тех кандидатов, которых им присылают «профессиональные» кадровые агентства. Агентства получают из кармана собственника гонорар равный сумме месячной зарплаты работника, и «серые» схемы работают здесь точно так же как и в других сферах, где есть лица, занимающиеся закупками.

Кадры – это действительно самое важное! Без кадров бизнес застревает на уровне индивидуальных услуг, типа фриланса. Разве можно построить организацию из одного человека? Конечно, желание управленцев поменьше отвлекаться на подбор персонала резонно и выполнимо. Но в таком случае, дамы и господа, вам стоит как можно скорее убедиться, что «намыванием золота» у вас занимаются надежные и компетентные специалисты. Как раз о компетентности мы и поговорим далее. Вы хотите разобраться в том, как формируется основой капитал вашего бизнеса?

Все знают об общепринятой практике отделов персонала перед началом любых действий запрашивать резюме кандидата, но не все знают, как большинство рекрутеров странно интерпретируют полученную информацию. Вы скоро сами убедитесь, что растиражированная система подбора кадров существует «с горем пополам».

«Ложные предположения
лежат в основе всякой неудачи.
Имейте мужество подвергнуть проверке
ваши предположения».
Брайан Трейси

Резюме

Резюме (CV) — «Curriculum Vitae» — жизнеописание, курс жизни, фон – это краткое изложение жизненного пути, которое изначально интересовало работодателей развитых стран при найме топ-менеджеров. Воротилы капитализма хотели понять, с кем они имеют дело. Их интересовали предпосылки того, как сложились мировоззрение и компетенции их будущих доверенных лиц. В те времена резюме являлось подспорьем к собеседованию, а позже, как порой бывает, стало неким решением и охотно тиражируемой в народе фишкой. Российские отделы персонала скопировали западные атрибуты процедур отбора кадров и, как бывает в России, мало кто тратил время на то, чтобы разобраться, что же в действительности представляет собой Curriculum Vitae.

С одной стороны, вроде бы если у каждого человека есть резюме, то работодателю достаточно пересмотреть «рекламные проспекты» и выбрать того, кто больше всех подходит. Это даже привело к развитию систем хранения и сортировки информации о рабочей силе в виде баз данных, доступных по сети интернет. Я говорю о сайтах с резюме и вакансиями, HR-порталах. Менеджеры по персоналу горячо полюбили делать выводы по резюме, ведь им кажется, что возможности кандидатов видно как на ладони. И какая экономия умственного труда, времени и сил, да? (Наверное, чтоб на «аську» или пасьянс хватило). А соискателям резюме приглянулось, потому что позволяет им рекламировать себя тем способом, который сейчас в моде у рекрутеров, но об этом чуть позже.

С другой стороны, слепо верить тому, что пишут в рекламе, да еще и принимать какие-либо решения о «покупке или не покупке товара» только на основании текста и предположений – как-то странно, не так ли? Но эта странность практикуется менеджерами по персоналу под названием «предварительный отбор по резюме». Однако из примера с Фордом и Эдисоном в начале статьи вы уже знаете о погрешности этого отбора! Немного поразмыслив, вы согласитесь, что для адекватного дистанционного отбора в резюме должно быть:

• включено много честных сведений об активных навыках и компетенциях кандидата, то есть то, что говорит о свойствах реально имеющейся в нем рабочей силы, которую можно приложить к реально имеющейся задаче вакансии (к сожалению, 95% соискателей даже сами о себе толком ничего не знают).
• исключено все, что уже неактуально для личности индивида и то, что добавлено в угоду предпочтений рекрутеров.

Помните, как в фильме «Социальная сеть» героем был проведен отбор программистов для Facebook? Парням устроили дуэль, где каждые несколько минут им наливали очередную порцию алкоголя. Тот из них, кто без ошибок первым дописывал фрагмент программного кода, признавался победителем, подходящим для вакансии. Ну, вот как о таких качествах можно узнать из резюме, по мифическому опыту работы, образованию или по заверениям кадровых агентств?

Общепринятые средства знакомства с кандидатами, конечно, несут некоторую ценную информацию, однако не ту, на которую привыкли обращать внимание менеджеры по персоналу. Мало того, что они дают очень странную оценку кандидату через целый  комплекс своих ложных предположений, так еще и возвышают ее до судьбоносности. В то время как самое безвредное для компании – это использовать резюме просто как хороший маршрут для разговора, а настоящий отбор проводить более адекватно.

Вам не кажется, что сложившаяся традиция подбора персонала чем-то напоминает реалити-шоу?

Вы, конечно же, слышали историю о реалити-шоу «Дом». Оно стартовало на ТНТ в 2003-м году. Формат был приобретен у английской телекомпании Zeal. Программу попытались запустить четко по западной концепции: «Достаточно приличное семейное шоу с участием 12-ти супружеских пар, уже подавших заявление в ЗАГС».

Сменив трех ведущих в России, передача шла вяло, пока к проекту не подключили свои блестящие умы деятели отечественного шоу-бизнеса. Поняв, чего желает российский рынок на данном этапе развития, они внесли свою правку в стиле «скандалы, интриги… и секс ». Шоу трансформировалось в «Дом-2», завоевавший с 2004-го года внимание миллионов телезрителей, а точнее — телезрительниц.

Чего там только не было, вплоть до интимных сцен и драк. Но, несмотря на тонну критики за порочность и громкие иски депутатов, шоу продолжается, а участники все так же разыгрывают сюжет по написанному сценарию. Генеральный продюсер ТНТ Дмитрий Троицкий говорит журналистам «Российской газеты», что никакая критика реалити-шоу не может остановить проект, проект был бы остановлен, если бы «Дом-2» не смотрели!

Вы согласны с тем фактом, что люди, для которых важно любым способом заработать денег, вынуждены давать потребителям то, что соответствует их запросам и взглядам, даже если это и нарушает нормы морали?

Может быть, точно так же и соискатели вынуждены лгать, играть роли, лишь бы соответствовать потребностям и взглядам работников отдела персонала?

Но ведь в большинстве своем наши граждане просто мечтают честно работать, порой даже за меньшие, но вполне достаточные деньги!

Тогда как происходит, что отделы персонала провоцируют ложь?

1) «Мы не знаем, как нам лучше организовать работу в этом направлении, поэтому возьмем того, кто уже делал это в крупной успешной компании»

Критический взгляд: Чрезмерное расширение полномочий будет перебором. Но недоверие, стремление ограничить свободу принятия решений и тотальный контроль похоронят ту инициативу, ради которой дальновидно нанимали именно этого сотрудника. Здесь важен баланс. Разумный путь может состоять в честном соглашении «выиграл-выиграл», дабы и работодатель, и работник получили от сотрудничества то, что интересно каждому. Делегирование полномочий и некоторые поблажки в адрес такого кандидата окупятся его полноценным трудом и развитием организации в заданном ключе. Однако и тут есть моменты, о которых вам полезно знать. То, как работают отделы крупных компаний, – порой непростительная диверсия для малого и среднего бизнеса (модели и ресурсы разные). Различия рынков тоже ощутимо «ставят под расстрел критикой» универсальную применимость опыта, хотя на некоторых должностях «незашоренность» и «свежий взгляд» блестят своим преимуществом, азартно переливаясь прибыльными идеями.

Выявление ложных предположений: Чтобы привлечь специалиста с весомым опытом работы в крупных компаниях, работодателю приходится предлагать завышенную заработную плату и даже платить кадровым агентствам. Чтобы как-то отбить расходы и «окупить» специалиста, работодатель вынужден раздувать список обязанностей и требовать быстрые результаты. Порой бывает, что в вакансиях какой-нибудь компании среднего или малого бизнеса упомянуты настолько громкие слова в списке необходимых компетенций кандидата, что может возникнуть когнитивный диссонанс (удивление от несоответствия).

Кто бы сомневался, что спрос рождает предложение? В ответ соискатели вынужденно отыграют именно тот спектакль, который ваши рекрутеры заказали – тоже раздуют списки своих компетенций в резюме, желательно очень умной терминологией, напустят некоторый туман важности. А если блеснут дипломом MBA, то могут развести платить им выше на 20-30%, чем было озвучено в вакансии. Подобная вещь происходит и с английским языком. Даже если фирме не нужно знание английского языка этим сотрудником, они платят ему на 10% больше, если он его знает. Частично от проблем с завышением зарплаты спасает указание в вакансии «зарплата по договоренности» и тогда все решит исход торгов при личной встрече. Интересной особенностью является то, что в крупных компаниях бизнес-процессы очень узкие и те опыт и знания, которые были приобретены работником там, могут оказаться недостаточными, бесполезными или даже вредоносными в 80% других фирм. Забавно звучит, но только крупные корпорации и монополисты «спокойно пережевывают» все ошибки своего рекрутинга.

2) «Если они съели это, то значит и нам можно есть»

Критический взгляд: Увы, профессионалов мало, в том числе и в сфере HR. Если бы все люди могли быть профессионалами, разве существовало бы это понятие вообще? Поэтому в большинстве своем рекрутеры не готовы (не умеют или не хотят) отстаивать свои решения. Взять человека, уже проработавшего где-то на аналогичной должности — один из удобных способов более легкого обоснования руководителю, что этот работник ему, скорее всего, подойдет. По этому же принципу работают и кадровые агентства, которым легче «продать» кандидатов, накрутив их имидж за счет упоминания крупных брендов. При внимательном рассмотрении вопроса вы сами убедитесь, что такая работа рекрутера выглядит как перекладывание ответственности на плечи руководителя, который будет проводить второй этап собеседования и принимать решение. В этом случае рекрутер выступает лишь в роли логического фильтра, причем по одному из хорошо различимых ложных критериев отбора! Ну кто из нас когда-либо не работал бок о бок с теми, кто был принят на работу не по профпригодности, а только лишь по чьей-то протекции, симпатии, родственным узам? А что насчет тех, кто держался на работе как «акула», «глотая» интересы компании и беззащитных сотрудников, или тех, кто, несмотря на стаж, тихо и ловко маскировал одни и те же повторяющиеся косяки?

Выявление ложных предположений: Страх потратить время «не на того, кого вероятнее всего одобрит босс», страх отказать кандидату лишний раз, страх прикладывать усилия — толкают рекрутеров проводить отсев даже только по просмотру резюме! Но почему только страх, может быть что-то еще, более тривиальное, такое как неумение самостоятельно проводить качественный подбор персонала и «загоны» на основании ложных предположений?

Источник : recruiting.net.ua