Что надо знать о работе в праздничные дни
В соответствии с действующим трудовым законодательством в Российской Федерации установлено 12 нерабочих праздничных дней. Однако праздновать и отдыхать в эти дни будут далеко не все. В нерабочие праздничные дни допускается выполнение работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. В каком порядке привлекаются сотрудники к работе в праздничные дни? Кого нельзя привлечь к работе в праздники? Каковы особенности привлечения к работе в праздники сотрудников с ненормированным рабочим днем? Как оплачивается работа в праздничные дни? На эти и другие вопросы мы ответили в предложенной статье.
Статьей 112 ТК РФ установлено, что нерабочими праздничными днями в РФ являются:
— 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
— 7 января — Рождество Христово;
— 23 февраля — День защитника Отечества;
— 8 марта — Международный женский день;
— 1 мая — Праздник Весны и Труда;
— 9 мая — День Победы;
— 12 июня — День России;
— 4 ноября — День народного единства.
При этом установлено, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением некоторых случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Кого нельзя привлечь к работе в праздники? Даже в исключительных ситуациях отдельные категории работников не могут привлекаться к работе в нерабочие праздничные дни. К ним относятся:
— беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
— несовершеннолетние сотрудники, не являющиеся творческими работниками <1> (ст. 268 ТК РФ).
———————————
<1> Перечень творческих работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Внимание! Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом работники данных категорий должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлекаем к работе в праздники сотрудников
с ненормированным рабочим днем
Вопрос о порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни был рассмотрен Рострудом в Письме от 07.06.2008 N 1316-6-1.
В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
Трудовой кодекс не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.
Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.
Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.
Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.
Работа в праздники при суммированном учете рабочего времени
Согласно ст. 103 ТК РФ в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции работодатель вправе установить для работников сменный режим рабочего времени. Как правило, в отношении работников с посменным графиком работы в организации устанавливают суммированный учет рабочего времени. Суммированный учет вводится в случаях, когда по условиям выполнения работы не может быть соблюдена предусмотренная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
В соответствии с положениями ст. 104 ТК РФ продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов.
При введении суммированного учета рабочего времени график сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день. Однако это не приводит к тому, что праздничный день автоматически становится рабочим. В соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. В январе 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями было 16 рабочих дней и 15 выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 6 и 8 января в связи с совпадением двух праздничных нерабочих дней 3 и 4 января с выходными днями. Норма рабочего времени в этом месяце составила:
— при 40-часовой рабочей неделе — 128 часов (8 ч x 16 дн.);
— при 36-часовой рабочей неделе — 115,2 часа (7,2 ч x 16 дн.);
— при 24-часовой рабочей неделе — 76,8 часа (4,8 ч x 16 дн.).
Согласно Разъяснениям Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник работал по графику в нерабочие праздничные дни и если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, работа в такой день должна быть оплачена не менее одинарной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада. Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работа в праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае его работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Таким образом, для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни, запланированная графиком сменности, включается в месячную норму рабочего времени.
Законодательством установлено, что дополнительная оплата работы в праздничный день в определенном размере зависит от того, в пределах месячной нормы рабочего времени она выполнялась или сверх нее. Если учетный период равен месяцу, то на практике никаких вопросов не возникает. В частности, в январе 2009 г. норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе — 128 часов. Такая же норма будет распространяться и на работников, для которых введен суммированный учет рабочего времени при условии установления для данной категории работников 40-часовой рабочей недели.
Как определить месячную норму рабочего времени, если учетным периодом является квартал или год? Трудовым кодексом данный вопрос не урегулирован, нет и официальных разъяснений со стороны соответствующих ведомств. На практике возможны два варианта:
— независимо от продолжительности учетного периода ежемесячной нормой считают количество часов, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа);
— определяется среднемесячное количество рабочих часов путем деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев. В этом случае месячной нормой в 2009 г. будет 165,6 рабочих часа ежемесячно (1987 / 12).
Работаем до праздников на час меньше
Часть 1 ст. 95 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Это означает, что на час уменьшается продолжительность того рабочего дня (смены), после которого наступает нерабочий праздничный день. Если, например, нерабочий праздничный день приходится на воскресенье, а последним рабочим днем (сменой) накануне праздника является пятница, то продолжительность рабочего дня (смены) в пятницу сокращению не подлежит.
Зачастую возникает вопрос: распространяется или нет данная норма на сотрудников, которым установлено сокращенное или неполное рабочее время?
Из формулировки ст. 95 ТК РФ мы видим, что данная норма носит общий характер, так как в Кодексе не прописано каких-либо исключений для отдельных категорий работников.
В Решении от 29.09.2006 N ГКПИ06-963 Верховный Суд при рассмотрении вопроса применения указанной нормы к сотрудникам, работающим в условиях сокращенного рабочего времени, пришел к следующему выводу: данная льгота распространяется на всех работников, включая тех, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности на работников, не достигших 18-летнего возраста, инвалидов I и II групп, лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.
Что касается работников с неполным рабочим временем, для них никаких исключений не сделано. Более того, ч. 3 ст. 93 ТК РФ прямо установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудников каких-либо ограничений их трудовых прав. Право на сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, имеют и совместители. Ведь согласно ст. 287 ТК РФ предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации предоставляются этой категории работников в полном объеме (за исключением северных и связанных с обучением без отрыва от работы).
Что делать, если сотруднику установлен неполный рабочий день продолжительностью один час? Часть 2 ст. 95 ТК РФ определяет, что в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить на час продолжительность работы (смены) в рабочий день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню, допускается привлечь работника к работе в этот час. Однако он подлежит повышенной оплате или компенсации дополнительным временем отдыха.
Дополнительные оплачиваемые дни отдыха
Предоставление работникам дополнительных дней отдыха, в том числе приуроченных к нерабочим праздничным дням, — явление нередкое, хотя Трудовой кодекс непосредственно такой возможности для работодателя не предусматривает. Поэтому при принятии данного решения следует учитывать ряд условий.
Предоставление работникам дополнительных выходных дней, кроме установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение заработной платы. Поэтому, если инициатива исходит от работодателя, последний должен решить вопрос об оплате этих выходных дней.
Если предоставление выходных дней, приуроченных к конкретным нерабочим праздничным дням, носит регулярный характер, соответствующее положение можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такое решение носит единичный характер, это можно сделать путем издания приказа. Поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена, он может издаваться в произвольной форме. В приказе следует предусмотреть, что предоставленные выходные дни подлежат оплате в размере среднего заработка.
Дополнительные выходные дни устанавливаются для всех работников. Это означает, что в случае, если после установления дополнительных выходных дней кто-то из работников будет привлечен к работе в указанные дни в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, необходимо издание соответствующего приказа. Оплату работы в такие дни следует производить по правилам ст. 153 ТК РФ. Соответствующие разъяснения Роструда приведены в Письме от 19.12.2007 N 5202-6-0.
Оплачиваем работу в праздничные дни
Статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты работы в такие дни могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом в соответствии со ст. 149 ТК РФ размеры выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством. Таким образом, если размер оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни не определен в трудовом (коллективном) договоре или локальном акте, работа в эти дни оплачивается в размерах, установленных трудовым законодательством.
Оплата работы в праздничные дни в командировке. В Письме от 30.04.2008 N 1024-6 специалисты Роструда напомнили, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Суточные выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути. В своих разъяснениях специалисты ссылались на Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее — Инструкция N 62), применяемую в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Напомним, что с 25.10.2008 вступило в силу новое Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее — Положение), утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749.
В п. 5 Положения установлено, что оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. По общему правилу работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в силу ст. 153 ТК РФ. Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
В Инструкции N 62 было положение о том, что, если день отъезда совпадает с выходным, работнику предоставляется отгул. В новом документе аналогичного положения нет. В Положении нет и другой нормы, имевшей место в Инструкции N 62 (п. 8): на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Можно предположить, что режим работы командированный согласует со своим работодателем.
Дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни
Затяжные новогодние каникулы значительно уменьшают месячную норму рабочего времени в январе. И если на зарплате повременщиков, труд которых оплачивается на основе фиксированных месячных окладов (должностных окладов), это никак не скажется, то работники, которым установлены сдельные расценки или часовые (дневные) тарифные ставки, могут недосчитаться значительных сумм.
Статьей 112 ТК РФ предусмотрено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим должностной оклад.
Источник: hr-portal.ru
