Что нужно знать о собеседовании персонала
С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…
«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.
Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего, необходимо учитывать следующие факторы:
- общие и специфические требования к будущему работнику;
- корпоративные стандарты проведения интервью;
- уровень подготовки интервьюера, владение им различными методиками интервьюирования;
- личность и предыдущий опыт работы соискателя.
Оценив эти факторы, можно выбрать наиболее подходящую форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования — при необходимости — гибко корректировать ход беседы.
Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках — очень непросто. К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению.
Если контакт установлен, можно переходить к основной части — обмену информацией, в ходе которой можно оценить способность и желание человека работать на данной должности. При этом, не следует подавлять инициативу кандидата. Во время беседы необходимо фиксировать ключевые моменты и фразы, а также комментарии о поведении человека.
После выяснения всех нюансов нужно поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания с ним связи.
Обычно собеседование проводится в течение 30-40 минут. Но, основное мнение обычно составляется за несколько первых минут, и оно доминирует до конца собеседования. Много информации на подсознательном уровне передается жестами, которые говорят о соискателе иногда даже больше слов.
При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации.
Я хочу привести ниже несколько правил, которыми стоит руководствоваться при проведении собеседования.
Правило № 1: изучение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов — тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации. Если нет возможности подтвердить документально — пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт.
После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим — подготовить необходимые вопросы.
Определение профессиональных и личностных качеств соискателя
Беседуя с соискателем, полезно следовать правилу № 2: задавать вопросы, слушать и слышать, делать выводы .
Очень важно правильно распределить время интервью:
- 20% времени — задавать вопросы;
- 80% — выслушивать ответы и анализировать их.
Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.
В ходе собеседования интервьюеру необходимо умело балансировать между своим нахождением, как бы, внутри и снаружи разговора. Важно следить за тем, чтобы и в контент погружаться, и, при этом, постоянно контролировать сою линию в следовании выбранной структуре проведения встречи.
Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер — вольно или невольно — не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.
И, еще, несколько возможных типичных ошибок при проведении собеседования:
Первое впечатление. Судят о личности по первому впечатлению, слышат только то, что хотят услышать, собирают информацию только в поддержку этого первого впечатления и делают совершенно необоснованный выбор.
Стереотипы. Проводящие собеседование находятся в плену стереотипов, например, что, допустим, люди в очках умные, а бородатые — не внушают доверия.
Контраст. Мнение о кандидате целиком зависит от его суждения о других кандидатах, в результате соискателей сравнивают друг с другом, а не в соответствии с требованиями должности.
Похожие. Обычно более благосклонны к тем, кто похож на них по образованию, воспитанию, опыту работы и даже жестам.
Личная симпатия. Не позволяет объективно рассматривать кандидата, независимо от других факторов ему дается более высокая оценка.
Негативные сведения. Действуют намного сильнее позитивных, полученные в начале собеседования, они заставляют проводящего собеседование выискивать негатив во всем.
Эффект реального времени. Во время собеседования, поскольку человек нервничает, он может вести себя совершенно не так, как в жизни. Кто — то не может проявить свои лучшие качества здесь и сейчас, а другие, наоборот, “пускают пыль в глаза”, демонстрируя то, чего у них на самом деле нет. Поэтому это тоже надо учитывать.
Тип личности. Бывает, что проводящие собеседование отдают предпочтение определенному типу личности, и выбирают именно таких, не взирая на другие характеристики, что в корне не верно.
Предпочтение по полу. К женщинам относятся придирчивее, считают более компетентными мужчин, в то время как надо обращать внимание на деловые характеристики.
Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список — примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае. Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов. Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.
Рекомендуемые вопросы на собеседовании:
- Расскажите, пожалуйста, о Вашей нынешней работе.
Это- общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.
- Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?
Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.
- Каким образом Ваша работа способствует достижению целей организации?
Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.
- Как организован Ваш обычный рабочий день? Анализируете ли Вы использование своего рабочего времени?
Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.
- С какими трудностями Вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения Вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?
Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и — возможно — конфликтных) ситуациях.
- Что у Вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что Вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?
Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.
- Опишите ситуацию, связанную с Вашей нынешней работой, в которой, как Вы считаете, Вы проявили свои позитивные личностные качества.
Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.
Вероятнее всего, круг не будет заштрихован полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.
- Скажите, пожалуйста, каким образом Вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?
Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.
- Что в нынешней работе Вы считаете своим достижением?
Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, — возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.
- Как Вы думаете, что бы рассказал о Вас Ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?
Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае — непосредственного руководителя. Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».
- А что бы о Вас рассказали Ваши коллеги по нынешней работе?
Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.
- Какие аргументы Вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла Вас на работу?
Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.
- Какие еще вопросы Вы хотели бы услышать?
Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.
Итак, интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.
Надеюсь, что менеджеры по персоналу воспользуются этими рекомендациями при подготовке и проведении собеседований.
Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности.
Помните, точность и высокий уровень качества отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.
Источник: hr-portal.ru
