Даша Барташевич: «У разработчиков есть маркер «свой — не свой». И эйчар должен стать своим»
Чем наем рекрутеров и эйчаров отличается от найма профильных сотрудников в IT, что мотивирует специалистов в сфере персонала и когда эйчары ставят условия своим руководителям — об этом разговор Office Life c Дашей Барташевич, Lead HRM компании HQSoftware.
— Даша, правда, что в IT компаниях сейчас идет борьба за хорошего рекрутера, хорошего эйчара, что их не хватает?
— Самый ценный ресурс в IT — люди. И тот, кто умеет быстро найти нужного компании человека, очень ценен. Специалист, которого найдет рекрутер, пополнит твою команду грамотной экспертизой, усилит твой проект или спасет его в критической ситуации. И компания заработает на этом специалисте деньги. Из-за высокой ценности хороших рекрутеров их сложно и найти, и переманить с насиженного места.
— Вы закрывали в компании позицию рекрутера или эйчара?
— Да, рекрутера.
— Какие были требования? И как долго вы искали, чья позиция закрывается легче: рекрутера или разработчика?
— Смотря какого рекрутера и смотря какого разработчика. Мы искали хорошего рекрутера дольше, чем обычно ищем хорошего разработчика, — месяца два примерно. Отсмотрели немало кандидатов, но никто не «цеплял», к сожалению. Мы искали единомышленника, который будет не просто закрывать сложные вакансии, но и станет активно участвовать в обсуждении творческих идей отдела, делиться опытом, знаниями и просто общаться с ребятами. Такого мы все-таки нашли. Плюс ко всему часто я примеряю свои ценностные ориентиры, когда на первом месте должен быть интерес к профессии и своему делу, а только на втором — деньги.
Когда человеку нравится его профессия, когда горят глаза от того, что он делает, деньги сами найдут его, потому что он классный специалист и все хотят с ним работать.
— Какое соотношение рекрутеров и эйчаров в вашей компании?
— Четкой границы в функционале у нас нет. Единственный момент — в нашей команде есть рекрутер, который занимается только подбором. Мы со второй коллегой можем и рекрутить, и закрывать HR задачи. Бывают ситуации, когда у нас завал в рекрутинге, то мы чуть отодвигаем некритичные задачи и тоже включаемся в закрытие вакансий. Тем более что все мы работали в рекрутинге и умеем это делать.
— Но не все рекрутеры — полноценные эйчары.
— Да, у нас есть один сотрудник отдела, который занимается только рекрутингом, а остальные — и HR-менеджментом, и рекрутингом. Время бурного роста в компании прошло, начался этап стабилизации, поэтому вакансий не очень много и есть возможность больше внимания уделить работе с персоналом.
В 2018 году, когда я пришла в компанию, буквально за год численность сотрудников выросла на 30 человек, а в сравнении с 2016 годом это был рост более чем в два раза. За таким ростом процессы не поспевали, и образовался некоторый хаос, характерный для «ламповых» компаний человек в 20. Поэтому у отдела еще была задача отстроить процессы в компании, чтобы каждый знал, за что он отвечает, какие действия соответствуют какой ситуации, к кому обратиться с тем или иным вопросом, кто за какой процесс отвечает. Мы даже приглашали консультанта, который помог нам разработать культурный код.
— И это помогло?
— И да и нет. Культурный код задал планку: какими мы себя видим в идеале и к чему стремимся. И большинство ребят действительно стремится достичь этой планки в своем развитии. Но внедрить какие-то процессы с помощью культурного кода у нас не получилось. А вот с ценностями компании все сложилось — летом мы провели отличное мероприятие, где обсуждали и формировали ценности компании путем стратегических сессий. И поскольку ценности формировались «снизу», они прижились, а сам культурный код не был внедерен верным путем, получился как бы «сверху», и встретил некоторое сопротивление.
— Даша, разработчики довольно часто меняют работу. Не думаю, что это легко — смена работы для человека в той или иной степени стресс. Заметен ли этот стресс и как эйчары с ним справляются?
— Конечно, своих переживаний никто особо не показывает, тем более что у нас в компании в основном работают ребята. Но некая неловкость все равно заметна — ведь сразу после прихода человек никого не знает, а только свою команду и эйчара. В компании есть программа адаптации новичков, и она работает хорошо, но в первую неделю мы по-человечески стараемся быть к новичку максимально близко. Например, часов в 10-11 утра у нас обычно самое движовое время на кухне, многие приходят выпить кофе, пообщаться. И я могу пригласить новичка на кофе, пусть он расскажет, как дела, поболтаем. И когда мы приходим, я стараюсь вовлекать его в беседы с другими сотрудниками — так ему легче познакомиться со всеми, и быстрее уходит его неловкость. Контролируем в первое время новичков и по проекту, чтобы все прошло максимально безболезненно — интересуемся, все ли ему понятно, отвечают ли на его вопросы, есть ли «белые пятна». В адаптации помогает и то, что у нас классный коллектив. Во время performance review почти 100% ребят говорят мне, что им очень нравятся люди, которые у нас работают. Это радует. У нас дружелюбный коллектив, мы часто тусим после работы, много общаемся. В такой коллектив априори легче влиться, чем в коллектив, в котором все сидят в наушниках по своим углам и где царит рабочая тишина, которую страшно нарушить.
— То есть ваши разработчики не интроверты?
— Все разработчики немного интроверты, и у них, мне кажется, как будто есть некий маркер «свой — не свой». Когда ему нужно обратиться к другому разработчику, это как к своему, а когда к эйчару — это как к чужому. Не знаю, как объяснить это ощущение, но оно есть. Поэтому, чтобы войти в круг своих, тебе нужно с ним подружиться и заслужить уважение. Есть много вещей, которые ребята ценят в других людях, и в частности, в эйчарах. Кстати, в этом случае эйчару будет проще, если он работает в компании достаточно давно (хотя бы больше 2 лет) и всех знает. В этом одна из его ценностей, так как он со всеми хорошо общается, знает, у кого какая ситуация в проекте, знает у кого спросить о том или ином сотруднике, у кого что болит, и может вовремя поймать момент, когда сотрудника нужно поддержать. В этом случае от него больше ощутимой пользы в процессах «про человека», а не только про технологии. А когда эйчары «мелькают» по году, ребята перестают воспринимать их всерьез: «ну да, какой-то новый эйчар, ну и что?».
— Что важно для удержания и мотивации рекрутера?
— Не открою Америку, если скажу, что это интересная движовая работа и хорошая зарплата. Для многих профессий это актуально. Если говорить о зарплате, то 80% компаний платят рекрутеру не чисто фиксированный оклад, а «фикс плюс бонусы», и это работающая система. У рекрутера нет потолка — больше сделаешь, больше заработаешь, результат зависит от тебя (не на 100%, но в большей степени). Но в этой системе есть подводные камни. Если в работе мало вакансий, система «фикс плюс KPI» будет работать, скорее, на демотивацию. Например, ты не закроешь больше двух вакансий в месяц, не потому что не сумел, а потому, что больше в компании просто нет. К тому же, если у тебя низкая загрузка и работы нет, зачем вообще тебе такая работа? Мне, например, в таком режиме работать не интересно. Любому сегодня важен не только рост зарплаты, но и рост профессиональных скиллов. Чем больше разных по сложности вакансий ты закрываешь, тем разнообразнее будет твой опыт. Возможно, поэтому хорошие рекрутеры и уходят из компаний на фриланс, где потолка нет. Потому что при низкой загрузке или маленьких бонусах ты начнешь смотреть в сторону других, более успешных и растущих, компаний, где и заработать можно больше, и развить свою экспертизу.
— Эйчары из реального сектора немного завидуют коллегам из IT-сектора, потому что работа непыльная — вокруг умные мальчики и девочки, и офисы крутые. Но в IT-компании вряд ли эйчар зарабатывает больше айтишника — зарплата эйчара и в этой сфере, скорее, релевантна рынку эйчаров. Есть ли в компаниях проблема некой зависти эйчаров к разработчикам?
— Не думаю, что есть зависть в этом случае. По крайней мере я с этим не сталкивалась. Не в обиду разработчикам скажу, что адекватных относительно финансов сотрудников среди эйчаров больше, чем среди разработчиков. Да, в любой момент к тебе может прийти разработчик и косвенно сказать: «Мне там сделали оффер на 3000. Либо вы даете мне столько же, либо я пошел». Это обычная ситуация. Иногда так может сказать и качественный эйчар. Но такое происходит реже, так как эйчары прекрасно чувствуют рынок, понимают свою экспертизу и ценность, плюс-минус знают, где какие зарплаты. Рынок зарплат технарей более перегрет, чем рынок зарплат эйчаров, поэтому и возникают такие ситуации. В большинстве случаев средний разработчик будет зарабатывать больше среднего эйчара. Это нормально. Это разные рынки труда, зарплат и разная ценность специалистов на данном этапе для компании. Тот же врач, по идее, должен зарабатывать куда больше текущего в силу своих знаний и ценности, но вот такой у них рынок зарплат, и ничего с этим не сделаешь.
Но также отмечу, что опытный рекрутер, который закрывает достаточное количество вакансий, может зарабатывать как крепкий middle+ разработчик. HRD может зарабатывать как senior/lead разработчик. То есть порой зарплаты могу быть сопоставимы, но при разном уровне ответственности.
— А чем лично вас привлекла ваша текущая компания, чем замотивировал будущий руководитель?
— До HQSoftware я работала в компании SaM Solutions. У меня был классный отдел, прекрасная начальница, каких поискать. Но в задачах у меня был чистый рекрутинг, хотя и достаточно разнообразный по технологиям. Да, после работы в Softclub это было как раз то, чего мне хотелось, работать было очень комфортно, но через год я заскучала. Так сложилось, что к концу моего контракта мне поступило сразу два предложения. В HQ мне предложили новый опыт в качестве Lead команды, другого уровня задачи, и это подкупило. Поэтому я выбрала HQ.
— А где IT-компании ищут эйчаров и рекрутеров, тоже в LinkedIn?
— И там тоже, конечно. Но в последнее время замечаю, что многие обращаются к знакомым за рекомендациями. Я и сама так делала, ведь всегда можно спросить у знакомых разработчиков, они работали в разных компаниях и общались с эйчарами. Рекомендательный рекрутинг сегодня вполне работает. Нередки случаи, когда эйчар уходит с текущей позиции в другую компанию и фактически сам ищет себе замену еще до ухода. Зная рынок, кто сейчас чем занимается и кому что будет интересно, он предлагает вакансию. На tut.by можно найти «джунов», которые будут выполнять несложные задачи и учиться на этих задачах HR-менеджменту или рекрутингу. Иногда ищут через агентства или рекрутеров-фрилансеров, особенно если это первый эйчар в жизни компании.
— А свои вакансии закрываете самостоятельно или при необходимости обращаетесь в агентства?
— Только один раз мы закрыли вакансию при помощи агентства. Есть агентства, которые потоково занимаются рекрутингом в IT, — например, PersonalInvest. У PersonalInvest — хорошие исследования зарплат в IT-сфере, они классно мониторят рынок, их данные часто релевантны.
Мы пробовали несколько раз работать с агентствами — не складывалось. То ли они спешат продать нам человека, не вникая, насколько он нам подходит, то ли мы не очень понимаем друг друга. Приведу пример. Закрывали вакансию Project Manager уровня middle. Мы обозначили, что кандидат должен быть с хорошим английским, с опытом в коммерческих проектах, желательно — с опытом разработки (последнее — один из ключевых пунктков, когда Project Manager бывший технарь, он эффективнее работает, потому что говорит с разработчиками на одном языке). Агентство присылает одного, второго кандидата. И ты видишь, что человек в какой-то конторе «Рога и Копыта» работал над сайтом и руководил двумя зелеными «джунами» — и это они называют релевантным опытом. Таких кандидатов агентства предлагают в 90% случаев.
— К фрилансерам обращаетесь?
— Не очень часто. Но от них пользы больше, это однозначно. В IT-рекрутинге фрилансеров немало. Среди них есть очень толковые, которые работали in-house в компаниях. Они изнутри знают процесс найма разработчиков, понимают требования к ним, понимают, что стоит за каждым критерием, и поэтому они эффективны.
— А сколько человек отсматриваете на одну вакансию, ведете ли статистику по вакансиям? При таком перегретом рынке и дефиците разве может быть много кандидатов, большой выбор?
— Воронка достаточно большая, подходящих кандидатов всегда много, а вот тех, кто готов рассмотреть предложения и кого заинтересует именно ваше, немного. Например, при поиске отсмотришь 300 подходящих кандидатов, пообщаешься по интересу с сотней, телефонное интервью проведешь с 30, а до технического собеседования дойдет только 10.
Конечно, все зависит от вакансии и проекта: сложная или легкая вакансия по требуемым «скиллам» и технологическому стеку, интересный проект или не очень, разработка с нуля или уже действующий проект. Стандартной воронки «покупки» кандидата нет, многое зависит от компании.
Возможно, компании с почти 20-летним опытом работы немного легче закрыть вакансии, молодым стартапам — чуть сложнее. Часто их мало кто знает, молодой бизнес — это риски, и многие кандидаты прямым текстом спрашивают: «А вдруг вы завтра закроетесь, мне что, новую работу искать?»
У нас есть система автоматизации рекрутинга, которая позволяет нам вести историю вакансий, кандидатов. Мы можем отметить, на каком этапе и почему отпадает кандидат и прочие моменты. Это позволяет проанализировать причины отказов со стороны кандидатов, в какой момент возникает ступор, как быстро мы закрываем вакансии и прочее. Например, если многие кандидаты говорят «нет» из-за денег — значит, мы не в рынке, нужно пересмотреть вилку зарплаты. Если отказывают, говоря, что у нас неинтересный проект, нужно идти к Team Leader или Project Manager и просить, чтобы они рассказали о каких-то «фишках» в проекте, и, возможно, мы придумаем варианты, как заинтересовать кандидата.
Точно так же эйчары ведут статистику по приходам-уходам сотрудников, какие были причины увольнения, отслеживают ротацию персонала и прочее. В нашей компании сейчас среднее время работы специалиста — около 3 лет. Это достаточно хороший показатель. Но в целом по отрасли этот период сейчас сокращается. Думаю, рынок достаточно перегрет, плюс проектная работа иногда провоцирует переходы. В одной из компаний у меня была ситуация, когда проект закрылся и мы не смогли обеспечить двух человек работой в новых проектах — их технологический стек не был ключевым для компании, и быстро найти новый проект не удалось. Здесь важно было максимально честно поговорить с ребятами, объяснить им ситуацию и предложить альтернативу: например, изучить смежную технологию и зайти на один из текущих проектов компании. Конечно, перестраиваться не каждый захочет, поэтому мы честно оставили за ними право выбора, так как они могли решить выйти на рынок, и это их право. В итоге с этими ребятами мы расстались, но в очень хороших отношениях. Знаю, что один из них ушел на фриланс и помогает на проектах компании.
Источник : officelife.media
