Давайте займемся полезными вещами или о количестве и качестве проектов в HR
Сегодня новая тема и поговорим мы сегодня о проектах в HR.
Знаем, знаем скажут некоторые из вас, у нас этих проектов ну просто завались. Да, к сожалению не только у вас. Я не понимаю с каких пор это повелось, но огромное количество проектов в работе стало чуть ли не визитной карточкой всех HR служб.
Но у этой ситуации есть и обратная сторона медали — некоторые из этих проектов добавлены просто так, чтобы произвести впечатление или для ровного счета (встречается и такое!), но самое главное, даже если они вдруг будут реализованы, то их результаты будут не нужны, не нужны именно компании. И именно из-за этого количества проектов все работники HR службы заняты день и ночь и порой просто ненавидят свою работу.
Меня такая ситуация очень беспокоит, потому что именно из-за таких бесполезных проектов у HR службы появляются проблемы. Я выделю лишь три из них, которые наиболее важные:
— страдает репутация HR службы, как службы, которая занимается бесполезными делами или не доводит до конца многое из начатого;
— к HR службе увеличивается количество претензий связанных с расходованием ресурсов компании, отдачи от которых нет совсем или почти нет. Количество этих претензий увеличивается именно сейчас, когда компании начали всё-таки считать деньги;
— постоянная занятость персонала HR службы приводит к перегрузкам персонала, физической и эмоциональной усталости, текучести персонала HR службы.
Почему я решил поднять этот вопрос именно сейчас. Потому что приближается конец года, а значит наступает период когда по-новому начнётся это безумие, когда HR службы будут составлять планы работы и снова появятся десятки проектов в том числе бесполезные и никому не нужные, а значит этот замкнутый круг запустится снова. Итак год за годом. Но мне кажется пора прекратить это и уверен, что это в наших силах. Для этого еще есть время.
На всякий случай напомню, что мой блог посвящен рациональному и разумному управлению персоналом, а также моей системе взглядов на управление персоналом, которую я назвал — рациональный и разумный HR. Итак, среди правил рационального и разумного HR, с которыми вы можете познакомиться здесь есть правило посвященное проектам, реализуемых HR службой — HR служба реализуеттолько «нужные» проекты для компании, а не модные или эффектные. Одновременно в работе HR службы находится ограниченное число проектов, которые подготовлены и являются высокоприоритетными для компании в данный момент времени. Вот так просто и по-моему очень понятно. Уверен, что с заблуждением о том, что HR службу оценивают по количеству работы необходимо попрощаться. И чем быстрее мы это сделаем, тем быстрее HR служба сможет сделать акцент на самых важных проектах для компании. HR службу оценивают по результатам (кто-то будет удивлен, но это правда), а определяющим трендом всей деятельности компании уже окончательно стали результативность и эффективность. В сложившейся ситуации в экономике по-другому нельзя. Время сейчас такое. Кто-то возможно с этим не согласен, но это моё мнение, а у вас может быть своё и как говорится время нас рассудит.
В продолжение я хочу поделиться с вами одной таблицей, которая позволит вам произвести оценку проектов находящихся в работе, а также может быть полезна при планировании работы HR службы:
| Название проекта | Цель проекта( или зачем нужен этот проект?) | Заказчик проекта | Ответственный за реализацию | Дата | Какие шаги уже были сделаны | |
| начала проекта | окончания проекта | |||||
И при заполнении таблицы следует обратить внимание на следующее:
-Цель проекта должна быть полезной для компании. Если этого нет, то стоит задуматься и понять настоящую цель проекта или задуматься о его целесообразности.
-Заказчик проекта. Очень важная колонка. Не может быть у HR проекта заказчик HR служба или HR директор. Еще раз повторюсь все проекты HR службы должны быть полезны для компании, для конкретных подразделений, для отдельных групп сотрудников. Поэтому если у некоторых проектов заказчик HR служба, то такой проект нуждается в дополнительном анализе и выявлению конкретного заказчику внутри компании. Если такого заказчика нет, то это повод задуматься о целесообразности проекта вообще.
-Ответственный за реализацию. Об этой колонке часто забывают и получается либо коллективная безответственность либо вообще ничего. Я имею в виду под ответственным за реализацию конкретного исполнителя. Не нужно указывать по всем пунктам ответственным HR директора, он и так отвечает за все результаты HR службы. Нужен именно конкретный сотрудник. А кроме того указание конкретных сотрудников позволит избежать перекосов внутри HR службы, когда за все проекты отвечают одни и те же люди.
-Дата начала и дата окончания. Я думаю никого не удивлю, если скажу, что у каждого проекта должны быть дата начала и окончания, а иначе как контролировать их реализацию.
-Информация об уже предпринятых шагах — очень интересная и очень информативная колонка. Эта колонка сама по себе может многое сказать о нужности этого проекта, особенно если сопоставить данные этой колонки с датой начала проекта. Выводы будут напрашиваться сами.
Я предлагаю ограничиться этими колонками. Уже этот анализ позволит вам отказаться от тех проектов, которые достались вам по наследству или которые вы добавили для количества или которые не имеют никакой практической пользы для компании. Для этого безусловно нужно иметь смелость, но избавившись от ненужного у вас появится возможность заняться действительно важными и полезными вещами. А польза HR службы для компании, по -моему мнению, одна из самых важных вещей.
Я думаю, что необходимо сказать несколько слов о том, что по мнению некоторых HR часть проектов им навязывают, но даже в этом случае не стоит превращаться в слепого и тупого исполнителя. HR служба не просто руки или слуги, не надо о себе так думать. Необходимо с заказчиком проекта обсудить его причины и цели и только тогда приниматься за реализацию. Не стоит браться за всё подряд, вы профессионалы, отстаивайте своё мнение и свою точку зрения. Именно такую HR службу я вижу в рациональном и разумном HR.
Это можно сделать уже сегодня — перестаньте гнаться за количеством проектов, сосредоточьтесь на их качестве и полезности для компании. Если вы уверены, что спасение HR службы только в постоянной нагрузке и взятии на себя неподъемных обязательств, то я уверен, что может по-другому. Если вы сосредоточитесь на полезных для компании проектах, то эффект от этого будет намного большим для репутации HR службы, для её авторитета в компании, для самих сотрудников HR службы.
