Документационное обеспечение процесса адаптации
ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ.
ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
ЯКУТСКОЙ РЕСПУБЛИКАНСКОЙ ОФТАЛЬМОЛОГИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЫ
Востребованность офтальмологических услуг в Республике Саха (Якутия) очень высокая, несмотря на это, рассматриваемая в статье офтальмологическая клиника не укомплектована кадрами, наблюдаются высокая текучесть, низкая удовлетворенность трудом. О том, каким образом проведена работа по регламентации процедуры адаптации персонала и какое отражение нашли эти нормы во внутренних документах учреждения, рассказано в материале.
Одним из основных направлений реформирования отечественного здравоохранения является управление человеческими ресурсами. В рамках реформирования многие лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ) как Российской Федерации, так и Республики Саха (Якутия) создают условия для притока молодых кадров, при этом уделяя недостаточное внимание вопросам управления персоналом, в том числе и вопросам управления адаптацией персонала.
Адаптация как процесс
В ходе взаимодействия медицинского персонала и лечебно-профилактических учреждений происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Однако необходимо, чтобы система адаптации была не «бумажной».
Интересен подход к адаптации Эдгара Штейна: это «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях». Действительно, адаптация — постоянный процесс познания! В организации адаптация выполняет такие функции, как повышение результативности труда, формирование микрогрупп, формирование социальной роли адаптанта. Кроме того, налаженная система адаптации реализует принципиальные цели: способствуют уменьшению стартовых издержек; снижает озабоченность и неопределенность у новых работников; сокращает текучесть рабочей силы; экономит время руководителей и сотрудников; развивает позитивное отношение к работе; повышает удовлетворенность работой; способствует интеграции работника в организацию.
На наш взгляд, в самом общем виде задача адаптации — сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу.
Истоки проблемы
Несмотря на высокие производственные и финансовые показатели, неукомплектованность кадрами составляет почти 30%, самый высокий показатель среди врачей (16%) и среднего медицинского персонала (25%). Наблюдается в ГУЗ «ЯРОБ» и текучесть кадров — 11%.
Справка о компании. Свою историю ГУЗ «Якутская республиканская офтальмологическая больница» (ГУЗ «ЯРОБ») начало в 1908 г. ГУЗ «ЯРОБ» — центральное республиканское учреждение, которое при плане 310 операций в год выполняет 956. Больница насчитывает 222 штатные единицы, в т. ч. врачи — 48,0 (21,6%), медицинские сестры — 80,25 (36,1%), младший медицинский персонал — 43,0 (19,4%).
В структуре текучести кадров высокий удельный вес занимает младший медицинский персонал (43,5%), затем средний медицинский персонал (25,1%). В ГУЗ «ЯРОБ» текучесть кадров выше, чем в среднем по медицинским учреждениям Якутска.
Как показал проведенный анализ, одной из причин текучести кадров является отсутствие в ГУЗ «ЯРОБ» системы и технологий адаптации. Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в изучаемой организации было проведено исследование, в ходе которого выяснялись необходимость формализации, а также содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, критерии оценки эффективности адаптации. Анкетирование показало, что в больнице очень хорошо проработаны вопросы, касающиеся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления (75% ответов всех респондентов). При этом поступающие на работу в больницу работники, проработав в течение года, не полностью знают систему оплаты труда, традиции больницы, четкие критерии оценки функциональных обязанностей, неформальные и формальные правила поведения в коллективе.
Согласно полученным данным большинство респондентов затруднились ответить при оценке существующей системы адаптации персонала в ЯРОБ (71,4%), поставив под сомнение наличие системы, а не отдельных элементов. Большинство респондентов (92,1%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.
Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка прежде всего интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность офтальмологической больницы (табл. 1).
Таблица 1
Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (%)
| Содержание информации | Оценка «эффективно» | Оценка «неэффективно» | Затруднились оценить |
| Система оплаты труда | 75 | 17 | 8 |
| Традиции больницы | 74 | 3 | 23 |
| Функциональные обязанности | 70 | 3 | 27 |
| Система социального обеспечения | 68 | 15 | 17 |
| Неформальные правила поведения | 65 | 12 | 23 |
| Правила внутреннего распорядка | 65 | 8 | 27 |
| Характеристика коллектива | 65 | 4 | 31 |
| Охрана труда | 59 | 17 | 24 |
| Техника безопасности | 51 | 25 | 24 |
| Структура и система управления | 48 | 12 | 40 |
| История больницы | 41 | 21 | 38 |
Из табл. 1 видно, что для новичков ГУЗ «ЯРОБ» по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности, — система оплаты труда и традиции больницы (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности — функциональных обязанностях (70%). Далее опять выходит на первый план «социальный блок» — система социального обеспечения (68%), неформальные и формальные правила поведения в коллективе (по 65% в каждом случае). Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории ЯРОБ, по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41%).
Следует отметить, что полученные данные в целом коррелируют с данными других подобных исследований в сфере изучения адаптации персонала.
Составление документов
Для решения выявленных проблем был разработан целый комплекс документов для адаптации персонала ГУЗ «ЯРОБ»:
— информационная брошюра для работников больницы, которая содержит общий и специальный блоки информации;
— Положение об адаптации ГУЗ «ЯРОБ»;
— Положение о наставничестве в ГУЗ «ЯРОБ»;
— Памятка новому сотруднику ГУЗ «ЯРОБ»;
— Программа адаптации среднего и младшего медицинского персонала ГУЗ «ЯРОБ»;
— анкета обратной связи, при увольнении работников больницы, а также для совместителей ГУЗ «ЯРОБ»;
— должностная инструкция руководителя процесса адаптации в ГУЗ «ЯРОБ»;
— видеокурс по адаптации персонала ГУЗ «ЯРОБ»;
— презентационные программы по адаптации персонала в ГУЗ «ЯРОБ».
Программа адаптации новых сотрудников содержит две части — общую и индивидуальную. Общая и индивидуальная части Программы адаптации рассчитаны на период до 3 месяцев (в некоторых случаях соответствует периоду испытательного срока). Особенности и содержание медицинского труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года, за исключением младшего медицинского персонала и низкоквалифицированных рабочих. В особую категорию адаптантов можно выделить специалистов-практикантов (интернов, клинических ординаторов), которые сразу после окончания клинической ординатуры или интернатуры приходят на работу в ЯРОБ. Учитывая подготовку на базе офтальмологической больницы, сроки адаптационного процесса сокращаются в 2 раза.
При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:
— обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;
— успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
— важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.
Модель адаптации призвана повысить эффективность решения государственных задач в области здравоохранения, успешного освоения средств, выделяемых в рамках федеральных, республиканских и муниципальных программ, закрепления кадров на уровне врачей, среднего и младшего медицинского персонала, повысить качество медицинских услуг в нашей стране.
Примерный образец
Положение о наставничестве
в государственном учреждении здравоохранения
«Якутская республиканская офтальмологическая больница»
1. Общие положения.
Настоящее Положение разработано с целью регулирования отношений между новым сотрудником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков.
Наставничество — профессиональное обучение нового сотрудника (назначенного на новую должность) на рабочем месте путем его закрепления за квалифицированным специалистом (наставником) с целью овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения поставленных организационных задач.
Наставничество является важным элементом системы адаптации персонала ГУЗ «ЯРОБ» и предназначено формировать у новых сотрудников совокупность знаний об организации, умений и навыков профессиональных и социальных действий, направленных на достижение поставленных целей.
В процессе наставничества участвуют:
— линейный руководитель — непосредственный руководитель наставника и адаптанта (обучаемого);
— наставник — квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);
— обучаемый — сотрудник, впервые приступивший или осваивающий особенности новой для него профессиональной деятельности.
Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ГУЗ «ЯРОБ».
2. Цель и задачи наставничества.
Целью наставничества является профессиональное становление сотрудника в новых для него условиях, способствующее успешной деятельности соответствующего подразделения и ГУЗ «ЯРОБ» в целом.
Задачи наставничества:
— помощь в планировании и сопровождение профессиональной деятельности обучаемого;
— оценка уровня овладения обучаемым специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
— обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.
3. Организация наставничества.
3.1. Основанием для закрепления наставника является приказ главного врача ГУЗ «ЯРОБ», изданный на основании служебной записки, подготовленной непосредственным руководителем обучаемого:
— заместитель главного врача по организационно-методической работе — для руководящих работников;
— заведующие отделениями — для врачей;
— старшие медицинские сестры подразделений — для медицинских сестер;
— сестра-хозяйка — для младших медицинских работников (санитарок, водителей, рабочих);
— начальник отдела кадров — для других работников.
Период наставничества для руководящих и врачебных кадров — полгода — один год; медицинских сестер — четыре месяца — полгода; для всех остальных категорий — три месяца. Наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее пяти лет. За наставником может быть закреплено не более двух новых сотрудников одновременно.
На период наставничества линейным руководителем определяются перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником.
Участники процесса наставничества руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность ГУЗ «ЯРОБ», настоящим Положением, Положением об адаптации, Программой адаптации, должностной инструкцией и др.
Источником финансирования оплаты наставничества является фонд оплаты труда. Оплата производится в виде надбавок за обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда.
В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:
— увольнения наставника;
— перевода на другую работу обучаемого или наставника;
— неисполнения наставником своих обязанностей;
— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности.
4. Права и обязанности участников процесса наставничества.
4.1. Наставник имеет право:
— запрашивать у адаптанта сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции;
— привлекать работников методической службы для оказания соответствующей помощи;
— осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта;
— вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации;
— участвовать в разработке адаптационных мероприятий.
4.2. Наставник несет ответственность за:
— выполнение плана обучения и Программы адаптации;
— соблюдение норм профессиональной этики;
— качественное исполнение возложенных на него функций обучения нового работника;
— обеспечение необходимого уровня профессиональной деятельности закрепленного за ним сотрудника.
4.3. Обучаемый имеет право:
— участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения через наставничество;
— получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности;
— получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности;
— ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей.
4.4. Обучаемый несет ответственность за:
— выполнение плана обучения и Программы адаптации согласно установленным срокам;
— соблюдение норм профессиональной этики и правил внутреннего распорядка;
— качественное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников ЛПУ.
5. Контроль процесса наставничества.
Контроль процесса наставничества осуществляется заместителями главного врача ГУЗ «ЯРОБ» (заместителями главного врача) и линейными руководителями, указанными в п. 3.1 настоящего Положения. Указанные лица имеют право продлить (не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу и заменить наставника.
Основной формой контроля является проведение руководством круглых столов с участием наставников и обучаемых.
Примерный образец
Памятка
новому сотруднику ГУЗ «ЯРОБ»
Ф. И.О. ___________________________________
Подразделение ______________________________
Руководство нашей больницы поздравляет вас с первым рабочим днем и надеется, что вы успешно пройдете свой испытательный период и станете полноправным сотрудником ГУЗ «Якутская республиканская офтальмологическая больница».
Руководитель вашего подразделения _____________________________________
Тел. ______________________
Вам необходимо помнить:
— Режим работы — с 08.00 ч до ____ ч. У руководителей рабочий день ненормированный. Обед — с 12.00 до 13.00 ч.
— В случае неявки на работу необходимо до 12.00 ч сообщить о причинах своего отсутствия непосредственному руководителю или в отдел кадров.
— При смене места прописки и проживания необходимо представить информацию начальнику отдела кадров в течение 3-х дней.
— При изменении состава семьи необходимо представить информацию начальнику отдела кадров.
— При получении документов, подтверждающих ваше дополнительное образование, необходимо копию документа представить начальнику отдела кадров.
— Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц — 5-го и 20-го числа каждого месяца — в кассе ГУЗ «ЯРОБ».
— Вы можете взять очередной отпуск через 6 месяцев работы в ГУЗ «ЯРОБ» согласно графику отпусков, который составляет ваш линейный руководитель. Отпускной период составляет 66 календарных дней. Рекомендуется отпуск делить на 2 периода.
— Все заявления и служебные записки необходимо первоначально визировать у своего непосредственного руководителя.
По всем возникающим вопросам вы можете обратиться к наставнику, руководителю подразделения или к заместителю главного врача по организационно-методической работе.
Примерный образец
Программа
адаптации среднего медицинского персонала
государственного учреждения здравоохранения
«Якутская республиканская офтальмологическая больница»
(при наличии испытательного срока)
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях ГУЗ «ЯРОБ». Программа адаптации направлена на обеспечение более быстрого приспособления вновь принятых средних медицинских работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде ГУЗ «ЯРОБ» и того подразделения, где они работают.
Данную программу используют в своей работе:
— главный врач ГУЗ «ЯРОБ»;
— заместители главного врача;
— руководители подразделений;
— начальник отдела кадров;
— сотрудники ГУЗ «ЯРОБ», назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.
Программа адаптации новых средних медицинских работников состоит из двух основных частей — общей и индивидуальной. В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на полгода.
Индивидуальная часть программы адаптации может соответствовать периоду испытательного срока при его наличии, тогда она фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:
— вхождение в должность (профессию);
— работа в должности (профессии).
За десять рабочих дней до окончания испытательного срока начальнику отдела кадров подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
За семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются главному врачу ГУЗ «ЯРОБ» для рассмотрения и принятия окончательного решения.
При успешном прохождении сотрудником испытательного срока непосредственный руководитель информирует его устно о продолжении трудовых отношений.
В случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности непосредственный руководитель оформляет служебную записку. Записку регистрирует начальник отдела кадров и визирует главный врач ГУЗ «ЯРОБ».
Неудовлетворительный итог прохождения сотрудником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщаются ему не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
| N п/п | Наименование мероприятия | Содержание мероприятия | Ответственный | |
| 1. Общая часть | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Этап 1 | 1.1 | Вводное ориентационное собеседование | 1. Место ГУЗ «ЯРОБ» на рынке медицинских услуг. 2. Ближайшие и долгосрочные цели развития. 3. История развития ГУЗ «ЯРОБ». 4. Сведения о функциональных подразделениях. 5. Система управления ЯРОБ (разграничение полномочий, порядок принятия решений). 6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). 7. Система обучения и развития персонала. 8. Охрана труда и техника безопасности | Начальник отдела кадров |
| Этап 1 | 1.2 | Личное ознакомление с ЛПУ и его сотрудниками | 1. Представление сотрудника персоналу подразделения. 2. Показ основных помещений. 3. Показ расположения основных служб | Начальник отдела кадров |
| Этап 2 | 1.3 | Ознакомление с рабочим местом | 1. Детальное описание рабочего процесса и внутренних функциональных взаимосвязей. 2. Должностные обязанности и ответственность (отдельно — виды деятельности). 3. Описание текущей работы и ожидаемых результатов. 4. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом. 5. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания. 6. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время). 7. Виды отчетной документации и правила ее заполнения. 8. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в лечебном процессе) | Заместитель главного врача по лечебной работе или организационно — методической работе, главная мед. сестра, старшая мед. сестра подразделения (поликлиники и стационара) |
| Этап 2 | 1.4 | Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем | Разъяснение задач и требований к работе. Ответы на вопросы. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника | По схеме, указанной в п. 1.3 |
| 2. Индивидуальная часть | ||||
| Этап 2 | 2.1 | Вхождение в должность | Освоение видов деятельности: лечебной; санитарно-гигиенической; организационной. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе | Наставник, руководитель подразделения |
| Этап 3 | 2.2 | Назначение наставника | Помощь в планировании и сопровождении работы. Оценка деятельности нового специалиста | По схеме, указанной в п. 1.3 |
| Этап 3 | 2.3 | Включение в программу «Школа молодой медицинской сестры» | Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам. Получение обратной связи | Зам. гл. врача по орган.-метод. работе, главная мед. сестра, старшая мед. сестра подразделения (поликлиники и стационара) |
| 3. Составление отчета | ||||
| Этап 4 | 3.1 | Составление отчетов по итогам адаптации | Отчет о степени адаптированности нового врача-офтальмолога. Отчет о выполнении заданий | Наставник, адаптант |
Примерный образец
Должностная инструкция
руководителя процесса адаптации
Руководитель процесса адаптации должен знать организационную структуру ГУЗ «Якутская республиканская офтальмологическая больница», особенности организации лечебного процесса, потребности учреждения, организационные требования к труду и профессиональной этике, социально-психологические особенности первичной и вторичной адаптации.
Должен владеть основами психологии адаптации, способностями убеждения, навыками распознавания проблем адаптации и причин их возникновения.
Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации, не допуская кризиса, результатом которого могут стать увольнение работника, ухудшение трудовой дисциплины и эффективности труда; обнаруживать внутренние резервы действенной адаптации новых сотрудников в коллективе.
Должен контролировать ход процессов адаптации сотрудников в различных подразделениях (службах) ГУЗ «ЯРОБ», проводить организационно-разъяснительную работу, формировать позитивное отношение к системе адаптации у всех работников ЛПУ.
1. Общие положения.
1.1. Служба — отдел кадров.
1.2. Руководитель процесса адаптации подчинен и получает приказы и распоряжения от главного врача ГУЗ «ЯРОБ».
1.3. Дополнительные распоряжения получает от заместителей главного врача и руководителей подразделений.
1.4. Руководитель процесса адаптации дает распоряжения и методические указания в части организации адаптации всем подразделениям ГУЗ «ЯРОБ» в пределах своей компетенции.
2. Цели.
2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала.
2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.
3. Функции.
| N п/п | Перечень функций | Периодичность и срок исполнения |
| 1 | Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации | По мере необходимости, но не реже двух раз в год |
| 2 | Консультирование работников по всем аспектам и вопросам адаптации | По мере необходимости в индивидуальном и групповом порядке |
| 3 | Составление планов мероприятий по адаптации персонала | Ежегодно — в конце календарного года на следующий год |
| 4 | Составление отчета о результатах деятельности | Ежеквартально либо по запросу главного врача ГУЗ «ЯРОБ» или одного из его заместителей |
4. Взаимосвязи с другими подразделениями.
4.1. Руководитель процесса адаптации, выполняя свои должностные обязанности, организует обмен информацией со всеми подразделениями.
| N п/п | Получение информации | Передача информации | ||||
| Содержание | Форма | Срок и периодичность получения | Содержание | Форма | Срок и периодичность передачи | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Уведомление о наличии проблем или конфликтов в воплощении плановых мероприятий по адаптации | Служебная записка | По мере необходимости | План мероприятий в рамках программы адаптации | План мероприятий | Ежегодно — в начале года |
| 2 | Просьба о проведении обучения | Запрос | По мере необходимости | Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений и служб | Рекомендации, методические материалы | По мере необходимости |
| 3 | Сведения о показателях успешности адаптации | Отчет | По мере необходимости, но не реже одного раза в квартал | Отчет о проделанной работе и результатах | Отчет | По мере необходимости, но не реже одного раза в квартал |
| 4 | Просьба о консультации работника | Устная | По мере необходимости | Ответы на вопросы сотрудников | Устная и письменная | По мере необходимости |
4.2. Руководитель процесса адаптации ведет журнал обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников с отражением в них проделанной работы.
5. Права.
Руководитель процесса адаптации имеет право:
5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала ГУЗ «ЯРОБ».
5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации.
5.3. Организовывать обучение кадров.
5.4. Перенимать опыт других организаций.
5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации.
5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников и должностных лиц, препятствующих процессам адаптации новых сотрудников.
6. Ответственность.
6.1. Руководитель процесса адаптации несет ответственность за слабую работу и задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.
6.2. Работу руководителя процесса адаптации оценивает главный врач ЯРОБ на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий.
7. Дополнения и изменения <*>.
———————————
<*> Пункт 7 заполняется по мере внесения в действующую инструкцию изменений и дополнений.
| N п/п | Изменяемый пункт должностной инструкции | Новая редакция | Дата изменения | Утверждаю |
Должностную инструкцию составил: ______________________________________
Должностную инструкцию утвердил: ______________________________________
«___» ____________ 200_ г.
Источник: hr-portal.ru
