Документальное подтверждение размера оплаты труда руководителя
В статье рассказано, в каких формулировках необходимо установить оплату труда руководителя так, чтобы была ясна ее структура, а также в каких документах это лучше закрепить.
Кто установит размер заработной платы
Законодательство не раскрывает термина «образование единоличного исполнительного органа общества», и в настоящее время остается дискуссионным вопрос о том, кто определяет содержание трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью, устанавливает размер его оплаты труда и пр.
Для того чтобы данная проблема была решена, необходимо в уставе общества предусмотреть в качестве компетенции, например, совета директоров (наблюдательного совета) общества определение условий проекта трудового договора, заключаемого с руководителем, в т. ч. и условия, касающегося его оплаты труда.
Это обусловлено тем, что вынесение условий трудового договора на обсуждение общего собрания акционеров чревато нежелательными последствиями раскрытия информации: не все акционерные общества заинтересованы в том, чтобы размер оплаты труда руководителя был известен за пределами общества, а при большой численности акционеров сохранить данную информацию в тайне не представляется возможным.
При решении вопросов установления оплаты труда руководителя организации необходимо руководствоваться положениями ст. 145 ТК РФ. В ней указано, что оплата труда руководителей организаций производится:
— в организациях, финансируемых из федерального бюджета, — в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ;
— в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
— в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных (коммерческих) организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.
Оклад в числовом выражении — в трудовой договор
Кодекс (Свод правил) корпоративного поведения, одобренный на заседании Правительства РФ от 28.11.2001, протокол N 49, далее — Кодекс корпоративного поведения, рекомендует при решении вопросов оплаты труда руководителя иметь в виду, что она должна соответствовать его квалификации, учитывать реальный вклад в деятельность общества, а также стимулировать руководителя дорожить своим местом (п. 5.1 этого документа).
При включении в трудовой договор с руководителем условия об оплате труда необходимо помнить о незаконности формулировки: «Оплата согласно штатному расписанию». Такова позиция Роструда по данному вопросу, изложенная в Письме от 24.12.2007 N 5275-6-1, в обоснование которой приведены следующие аргументы.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в ст. 129 ТК РФ. Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад), имеет фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 ТК РФ к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.
Таким образом, в трудовом договоре с руководителем организации необходимо указывать его должностной оклад в числовом выражении, а в отношении различных поощрительных выплат целесообразно в тексте договора сделать отсылку на действующее в организации положение об оплате труда и премировании.
Премия руководителю по особому документу
Учитывая особый статус руководителя, проблемы премирования такого работника всегда вызывают множество вопросов у работников бухгалтерской и кадровой службы организаций.
Например, многие фирмы, в т. ч. с иностранными инвестициями, утверждают для руководителя отдельное положение о премировании. Насколько это правомерно?
Вопросы поощрения (премирования) руководителя должны решаться органами или лицами, уполномоченными в соответствии с законодательством на избрание единоличного исполнительного органа и подписание трудового договора с таким работников (общим собранием акционеров (участников, советом директоров), наблюдательным советом общества).
Обратите внимание: Кодекс корпоративного поведения рекомендует советам директоров акционерных обществ утверждать условия договоров с генеральным директором (управляющей организацией, управляющим), членами правления общества, включая условия о вознаграждении и иных выплатах (пп. 3 п. 3.4). Следовательно, вопросы разработки и утверждения отдельного положения о премировании руководителя организации целесообразно поручить совету директоров акционерного общества.
Таким образом, вопросы поощрения (премирования) руководителя должны решаться собственником имущества организации или уполномоченным им органами (лицами). Необходимо также иметь в виду, что законодательство не содержит каких-либо ограничений в части выделения порядка премирования руководителя корпоративных организаций в отдельное положение. Следовательно, отдельное положение о премировании руководителя, утвержденное собственником имущества организации или уполномоченным им органами (лицами), является вполне законным.
Как платить — решили. А кто это отменит?
В то же время у бухгалтеров крупных организаций, в т. ч. фирм с иностранными инвестициями, очень часто возникают вопросы: «Каковы основания для отмены действующего отдельного положения об оплате труда и премировании руководителя и как это оформить?»
В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
— истечением срока действия;
— отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
— вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Наряду с данной нормой закона необходимо помнить о требованиях ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, с одной стороны, отменить отдельное положение об оплате труда и премировании руководителя собственник организации (уполномоченный им орган или лицо) вправе, а с другой стороны, это будет возможно только при условии, что условия оплаты труда руководителя организации не ухудшатся (например, увеличится его должностной оклад и процент премирования).
Порядок отмены старого положения об оплате труда и премировании руководителя организации следующий:
— отменить (признать утратившим силу) отдельное положение об оплате труда и премировании руководителя организации путем составления документа, утвержденного общим собранием акционеров/участников общества либо советом директоров (наблюдательным советом), одновременно установив новый повышенный размер должностного оклада и премий руководителя;
— составить дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем организации, указав в нем новые условия оплаты труда.
Источник: hr-portal.ru
