Долгие проводы, или Что такое идеальное увольнение

Даже несмотря на то, что глобальный экономический кризис немного отступил, его призрак все еще бродит по украинским компаниям: многим предприятиям пока приходится планировать сокращение расходов, в том числе, и затрат на персонал.

Правда, если в кризисном 2009 году и посткризисном 2010 увольнения были явлением массовым — во множестве компаний уволенные сотрудники исчислялись не единицами, а сотнями и тысячами, то в 2011 году, по прогнозам экспертов, будет производиться точечный «отстрел». И это заставляет сегодня все больше работодателей вспоминать правила цивилизованного увольнения. Ведь на рынке уже не та ситуация, когда «война все спишет», да и понятие репутации потихоньку возвращает свою ценность в глазах работодателей (несмотря на высказывание одного небезызвестного банкира и владельца страховой компании, который как-то заявил, что «чем меньше у вас остается денег, тем меньше вас волнует ваша репутация»). Итак, что же такое идеальное расставание?

Заберите с доплатой

Работа в транснациональной корпорации — зачастую совсем не сказка. Жесткие корпоративные правила, ограничения, довольно непростое продвижение по карьерной лестнице… Но вот увольнение из транснациональной корпорации, особенно если потенциальная жертва занимает должность от «высшей средней» до топовой — одно удовольствие. Дело в том, что на Западе одним из самых распространенных инструментов расставания с сотрудниками является аутплейсмент, и представительства зарубежных компаний у нас также довольно активно используют его.

Суть аутплейсмента заключается в том, что компания не просто выплачивает сотруднику все положенные компенсации, но и пытается его трудоустроить. Специалисты кадровых или рекрутинговых агентств составляют целые программы для бывших подчиненных компании заказчика, куда входят стандартные тренинги, семинары по реабилитации «несчастных», поддержка позитивного психологического настроя, консультации по дальнейшему построению карьеры, (правильное написание резюме, подготовка к будущим собеседованиям), программы повышения квалификации, проведение оценочного интервью (асессмент) для идентификации профессиональных качеств. В лучшем случае предполагается трудоустройство сотрудников. Разнообразие работы с персоналом зависит от выбранного пакета услуг заказчиком.

Чем выше этот уровень, тем ниже агрессивная реакция со стороны бывших работников, что, в свою очередь, обеспечивает компании поддержку ее позитивного имиджа. Предоставив сотруднику возможность дальнейшего трудоустройства, руководитель организации не только освобождает себя от ряда претензий и гневных обращений в свою сторону, но и снимает с себя ответственность в расходах на материальные компенсации.

Существуют несколько типов аутплейсмента: групповое сокращение, увольнение одного сотрудника и, так называемое, конфиденциальное увольнение. Последнее используется в том случае, если руководитель хочет избавиться от редкого специалиста или менеджера высшего звена, без веских на то причин (в основном это связано с отсутствием симпатии к работнику или с несовместимостью характеров). Для этого эксперты кадровых агентств предлагают такому сотруднику несколько «вкусных» вариантов трудоустройства, от которых сложно отказаться. Грубо говоря, рекрутеры просто «хантят» специалиста по просьбе его же руководителя.

На чистоту

К сожалению, то, что порой успевают наговорить друг другу работодатель и уволенный сотрудник, когда трудовая книжка и расчет у последнего уже на руках, может испортить их отношения на десятилетия. И когда через несколько лет они вновь становятся нужны друг другу (например, как партнеры, клиенты и т. д.), то очень немногие находя в себе силы забыть старые обиды. От чего в итоге страдает бизнес. Как комментируют эксперты, ничто не обходиться дороже испорченных отношений, дружить куда дешевле.

Что сделать, чтобы даже накипевшие за время работы вопросы и претензии не выплеснулись в крик и ругань? Ввести в компании практику «выходных интервью»!

Понятие «выходное интервью» (exit interview) снова таки пришло из западных компаний. По сути, это то же собеседование, но сопровождающее уже увольнение работника. В процессе выходного интервью работодатель может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения. В ряде случаев сведения, полученные во время такого разговора, облегчают подбор нового сотрудника на освобождающуюся должность. Или, например, может выясниться, что увольняющийся специалист не был достаточно загружен, и можно сократить штатную единицу, перераспределив обязанности между другими работниками подразделения.

Бывает, и так, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании. Как говорят эксперты, «беседа по душам» позволяет удержать до 30% собравшихся уходить сотрудников. Ну и, наконец, правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов. А при новой волне сокращений не «добить» свою репутацию становиться вдвойне важно.

Источник: hr-portal.ru