Долго нанимай, быстро увольняй
Когда сотрудник приходит ко мне и неожиданно заявляет «Я решил уволиться», я воспринимаю это как свое профессиональное поражение. Поражение заключается не в том, что я теряю ценного человека, а в том, что он принял это решение без меня и в том, что я недостаточно понимал сотрудника и его личные цели. При этом я жестко отказываюсь от переубеждения и удерживания.
Другое дело, когда человек приходит пожаловаться на то, как ему плохо, как он недоволен своим положением, и намекает, что работать в таких условиях ему невыносимо. В такой ситуации я приложу любые разумные усилия, чтобы решить его проблемы, поддержать. Однако слыша слова «я решил», я понимаю, что нет предмета обсуждения. Во всяком случае, мне кажется неправильным вмешиваться и отговаривать.
Политики удержания в нашей компании нет, зато мы стремимся расставаться хорошо и красиво. Каждого, кто увольняется, я прошу назвать три хорошие вещи (что положительного сотрудник обнаружил в компании за время работы), три плохие (что мешало или раздражало), и три вещи, которым человек научился. Такой опрос имеет несколько целей. Во-первых, вспоминая о хорошем и рассказывая, чему он научился, человек сохраняет позитивное отношение к компании и ко мне лично. Я же в свою очередь выясняю, чего мне удалось достичь и что люди ценят в работе. Эти сильные стороны я могу развивать, чтобы сделать свою компанию более привлекательной для потенциальных ценных сотрудников. Проанализировать негатив тоже чрезвычайно полезно: так я узнаю о недостатках в организации рабочего процесса и могу их устранить. Например, сотрудники, покинувшие Gameland в этом году, среди положительных аспектов упоминали свободный доступ к руководству и возможность быстро решать любые вопросы. Недостатки, по мнению некоторых – избыток обучения и контроля.
Люди уходят по собственному желанию даже от самых лучших работодателей, с этим ничего не поделаешь: кто-то выходит замуж и может позволить себе сосредоточиться на домашнем хозяйстве, для кого-то наступает время рожать детей, кто-то решает переехать за границу. В подобных случаях я рассчитываю на гладкую передачу дел. В нашей практике был пример, когда сотрудник предупредил о предстоящем увольнении за год (!), позволив мне без спешки подобрать ему замену. Идеальный случай – когда человек сам приводит преемника, обучает его и передает дела. Это высшая форма заботы о компании и обо мне, и для таких людей я до конца своей жизни готов делать все, о чем они меня попросят.
А что делать, когда мне самому хочется кого-то уволить? Принцип «долго нанимай, быстро увольняй», о котором часто говорят гуру менеджмента, мне очень близок. Если у меня есть сомнения, я задаю себе два вопроса. Первый: обрадовался бы я, если бы этот человек сам уволился? Второй: если можно было бы вернуться в тот момент, когда я принимал его на работу, взял бы я его? Если я даю утвердительный ответ на первый вопрос и отрицательный ответ на второй, то понимаю, что увольнять надо немедленно.
Бывает, человек хочет уйти, но по разным причинам не желает брать на себя ответственность за это решение. Поэтому он работает настолько вызывающе плохо, что просто провоцирует свое увольнение. Когда я говорю такому сотруднику «ты уволен», он расплывается в улыбке и едва не прыгает от радости. Есть и такое понятие, как «внутреннее увольнение», когда человек в душе уже покинул компанию, ищет новую работу, но не может найти. Вычислить такого сотрудника очень легко – он уже потерял интерес к работе и лишь делает вид, что ему небезразличен результат. Возможно, он ждет решения работодателя, потому что хочет получить компенсацию за три месяца или просто хочет оказаться «хорошим» в глазах коллег. Многие имеют комплекс: если ты увольняешься сам, то ты подводишь свою команду. И лишь единицы умеют уволиться так, чтобы интересы команды не пострадали.
Подводя итог, скажу, что увольнение – совершенно нормальное явление. У нас, предпринимателей, нет цели или задачи обеспечить рабочими местами как можно больше людей. Насильно мил не будешь: если работник и работодатель недовольны друг другом и не готовы двигаться навстречу друг другу, значит, надо расставаться. Разговоры о социальной ответственности – не более чем способ манипулирования сознанием. В нашей жизни каждый отвечает за себя сам. Работодатель всего лишь должен быть честным со своими работниками. Каждый, кого мы увольняем, имеет право знать, за что его уволили. Если человек плохо работал, надо сказать ему об этом, а не ссылаться на тяжелое финансовое положение компании. Если же финансовое положение и вправду тяжелое – признайтесь в этом. В этом случае и уволенные, и оставшиеся сохранят уважение к вам.
Источник: hr-portal.ru
