Два монитора извольте, кофемашину, широкое кресло, свободный график… поиск нужного программиста
Поиск нужного программиста иногда превращается для компании в крайне сложную задачу — ведь не все кандидаты одинаково полезны. С развитием интернет-технологий требования к таким профессионалам возросли: уже недостаточно знать только один язык программирования и быть узким специалистом. Эксперты утверждают: грамотный программист на вес золота, его нужно беречь, постоянно заинтересовывать и уважать его индивидуальность. Специальность «программист» превратилась в «королевскую» профессию, а программисты — в настоящих королей рынка труда, Как выбрать специалиста? Как и чем его мотивировать? Как сделать так, чтобы программист был постоянно заинтересован в работе в компании? На эти вопросы ответили эксперты — директор департамента управления персоналом SUP Media Юлия Маляганова, специалист по подбору персонала компании CUSTIS Анна Найко, руководитель отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets Анна Шевченко.
Критерии отбора специалистов: Фейс-контроль не нужен?
Большинство экспертов соглашаются с тем, что главное — профессиональный уровень специалиста. Как встречать программиста: только по уму или одежка все же имеет значение?
Юлия Маляганова:
— Главным критерием при отборе программиста является, конечно же, его профессиональный уровень. Оценить навыки на встрече HR-менеджеру обычно помогает коллега — программист или руководитель того отдела, в котором открыта вакансия. Впрочем, сейчас в сфере рекрутмента немало хедхантеров, специализирующихся на поиске сильных программистов и способных самостоятельно оценить все необходимые компетенции.
Также при отборе в крупную компанию немаловажно, чтобы новый сотрудник хорошо вписался в команду, поэтому персональные качества тоже имеют значение. А вот такое понятие, как «фей-сконтроль», к отбору программиста не имеет первостепенного отношения, ведь мы ищем не лицо компании, а руки и голову, благодаря которым наши проекты будут правильно работать.
Анна Найко:
— При поиске программистов фейс-контроль нужен, однако несколько нестандартный. Мы, например, не смотрим на дресс-код кандидата, но обращаем внимание на манеру общения, подачи себя и готовность к взаимодействию.
Основные критерии при поиске разработчиков в проектные команды — это, пожалуй, желание профессионально развиваться, готовность брать на себя ответственность за проектные решения (даже если ищем человека на позицию младшего разработчика) и умение работать в команде. Кстати, последний критерий очень важен, поскольку проектные команды организованы по принципам Agile, что предполагает активное взаимодействие.
Анна Шевченко:
— Несмотря на то что хороший программист — явление редкое и найти такого специалиста часто бывает непросто, без фейс-контроля, увы, даже в таком сложном случае не обойтись, поскольку любой сотрудник, который приходит работать в компанию, в результате должен гармонично в нее вписаться, почувствовать себя комфортно, стать лояльным ко всем особенностям конкретной организации и конкретного коллектива. Не менее важен и обратный эффект: имеющийся коллектив программистов должен принять нового сотрудника, а как известно, обладая определенными специфическими особенностями, такой коллектив сможет гармонично принять не каждого.
Может быть, не совсем корректно назвать такой подход словом «фейс-контроль» — это скорее внимательное отслеживание определенных личностных качеств кандидатов, позволяющих новому сотруднику «приудобиться» именно в этом коллективе и приспособиться ко всем его особенностям. Важна аккуратность, добросовестность и коммуникабельность, а также способность эффективно взаимодействовать с коллегами и сотрудничать с другими отделами.
Роль компенсации в процессе работы
Как и в случае с любым другим специалистом, компенсация, предлагаемая тому или иному программисту, зависит от уровня его знаний и опыта. Однако не всегда исход ситуации решают деньги. Эксперты утверждают: интересный проект важнее финансов.
Анна Шевченко:
— Ситуация на рынке труда такова, что компенсации в данном случае являются важным фактором. Но помимо денежного вознаграждения, немаловажную роль играет и атмосфера в коллективе, и продукт, над которым программисту нужно будет работать, и важность задач, которые он будет выполнять. Например, в нашей компании суть разрабатываемых продуктов такова, что ими пользуются сотни тысяч людей в разных странах мира. Соответственно, каждый участник команды программистов может почувствовать, насколько его работа важна, насколько она ценится пользователями софта, который мы пишем, и насколько передовыми и инновационными являются те технологии, которые мы несем на рынок.
Анна Найко:
— Роль компенсации важна для любого специалиста. Однако для программистов этот фактор не всегда решающий при выборе работодателя. Зачастую для компании достаточно «держать руку на пульсе» и предлагать уровень компенсаций не ниже, чем в среднем по рынку. Конечно, при переговорах со «штучными» специалистами важна гибкость политики компании в части компенсаций.
Вопрос мотивации
Компании выбирают для себя множество способов мотивации сотрудников — корпоративные мероприятия и тимбилдинг, бонусы, повышение комфортности условий работы. Каким образом лучше мотивировать программиста?
Юлия Маляганова:
— На самом деле программисты — кандидаты капризные и привередливые. Для них могут быть решающими моменты, которые по значимости у кандидатов других профессий далеко не в приоритете. Поэтому при мотивации кандидатов работодатели готовы предоставить все блага цивилизации: гибкий график, современный офис, достойную технику, дополнительный монитор, порой даже два, удобное рабочее кресло. Нельзя забывать, что для молодых специалистов отличная мотивация — это имя и масштабность проекта, на котором предстоит трудиться, команда профессионалов высокого уровня.
Анна Найко:
— Пожалуй, лучший мотиватор для программиста — это интересный проект, в котором можно попробовать новые технологии, решить множество сложнейших технических задач, узнать новые «фишки». Помимо этого, разработчикам важно трудиться в команде профессионалов. Бывает так, что человек приходит в проект, пообщавшись с будущими коллегами и убедившись, что у них он может очень многому научиться.
Анна Шевченко:
— Самая лучшая и устойчивая мотивация для программиста, который сможет успешно работать в компании, — мотивация на интерес. Интерес к продукту, интерес к компании, к процессу разработки. Конечно, про материальную часть вознаграждения мы ни в коем случае не забываем и активно развиваем различные условия, важные именно для этих людей. Например, оплачиваем больничный до 80%, чтобы сотрудник отдела R&D, даже тот, кто совсем недавно работает в компании, мог спокойно проходить лечение в случае болезни, не беспокоясь о финансовых потерях. Так как в последнее время общегосударственные правила оплаты больничных листов изменились, мы решили организовать дополнительную компенсацию. Еще мы выделяем бюджет на поддержку спортивных увлечений и других интересов каждого члена команды R&D: например, если сотрудник увлекается скалолазанием, можно оплатить годовой абонемент именно в тот клуб, к которому он привык.
Очень важно оказывать внимание развитию программиста — предлагать новые сферы деятельности и помогать в освоении новых технологий, которые пригодятся в работе.
Можно ли «прикормить» и сделать лояльным? Нужно ли это?
Отношение сотрудника зачастую становится ключевым фактором при принятии решения работать или не работать в компании. Работодатель заинтересован в лояльности команды не только потому, что это помогает избежать текучки кадров, но и для сохранения ноу-хау и имиджа компании. Можно — и нужно ли — «прикармливать» программистов?
Анна Шевченко:
— Безусловно, «прикормить» можно и нужно, но только если под «кормом» понимать удовлетворение потребностей программиста, которые, к слову, могут быть не только в финансовой выгоде. В истории были примеры, когда армии наемников просто разбегались с поля боя, то есть демонстрировали низкую лояльность. Поэтому просто платить деньги — недостаточно, нерационально и нерезультативно. Компания должна помогать сотруднику реализовывать его личные цели. Тогда он будет понимать, что его интересы и интересы компании совпадают. Вот именно этим и нужно «цеплять». Лояльный сотрудник работает гораздо эффективнее нелояльного. Более того, сотрудник, который не ценит своего работодателя и не дорожит своим местом и своей должностью, может нанести вред компании, распространяя свои нелояльные идеи в коллективе и подрывая авторитет работодателя в глазах коллег. Поэтому программа поддержания и повышения лояльности персонала должна существовать в любой компании. К тому же, как уже было сказано, хороших программистов на современном рынке труда найти не так просто, вот почему в интересах софтверной компании с должным вниманием относиться к своим специалистам: искать замену квалифицированному профессионалу или даже начинающему, но обладающему большим потенциалом программисту — дело затратное и хлопотное.
Анна Найко:
— Можно сделать программистов лояльными, если корпоративная культура предполагает лояльность по отношению к сотрудникам, а компания относится к людям как к ценному ресурсу, а не как к «рабочей силе». Например, мы даем своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику, самостоятельно планировать рабочие часы, выходные и отпуска, а взамен получаем не желание «отсидеть» рабочий день «от сих до сих», а сознательность и нацеленность на результат. Также каждый сотрудник может взять десять отгулов по болезни без представления больничных листов в год (так называемые дни болезни без больничного) — на случай, если человек заболевает и ему нужно просто денек-другой отлежаться и прийти в себя. Очень важно, чтобы желание сотрудника профессионально развиваться и подниматься по карьерной лестнице не отодвигалось на задний план по сравнению с целями компании. Например, если разработчик долгое время работает в одном проекте и становится ясно, что он «заскучал», мы стараемся оперативно отреагировать на ситуацию — привлекаем его к различным корпоративным «активностям»: участию в семинарах, подготовке публикаций на профессиональные темы, работе горизонтальных сообществ и т. д. Если это не помогает, предлагаем перейти в другой, более интересный для него проект. Компании выгодно иметь лояльных сотрудников. Такой человек обычно ассоциирует себя с компанией и готов вкладываться в ее развитие, не жалея усилий. Да и компания может более открыто взаимодействовать со специалистом, в котором уверена на все 100%, — посвящать его в тонкости своих внутренних технологий и ноу-хау, привлекать к принятию управленческих решений различного, в том числе и высокого, уровня и т. д. Перспектив у такого партнерства очень много.
Истории успеха с программистами
Компании верят: всему можно научиться. Программисты не исключение.
Юлия Маляганова:
— Я могу привести примеры, когда специалисты из других сфер или программисты начального уровня вырастали в отличных профессиональных программистов. Например, один молодой человек начинал когда-то с волонтерства на нашем проекте LiveJournal. Наши волонтеры — очень интересные люди, они настоящие знатоки функционала ресурса и готовы бескорыстно помогать другим пользователям, вносить свой вклад в развитие проекта. Один из таких волонтеров сейчас трудится у нас на позиции программиста и выполняет уже весьма сложные задачи. Еще пример: молодой человек работал программистом, но писал на другом языке, не на том, который нам нужен. Однако светлая голова и большое желание учиться помогли ему освоить новое направление, и теперь он один из ценных кадров нашей команды, на которого возлагаются большие надежды. Мы ценим командную работу, с удовольствием передаем свои знания молодым специалистам и потом гордимся их достижениями, потому что на самом деле это наш общий успех.
Будущее профессии
Развитие информационных технологий диктует свой ритм: специалистов становится больше, увеличивается количество задач, требуемых навыков. Каково будущее профессии программиста?
Юлия Маляганова:
— IT-технологии развиваются семимильными шагами, и я уверена, что это направление останется перспективным. В будущем, конечно, хотелось бы, чтобы ситуация стала стабильнее. Потому что в данный момент уровень зарплат и знаний кандидатов идут вразрез друг с другом. И это печально. Программистов с каждым годом становится все больше, но, увы, настоящие грамотные специалисты по-прежнему на вес золота.
Аутсорсинг в программировании. Стоит ли игра свеч?
В каком случае стоит брать программиста в штат, а когда лучше воспользоваться аутсорсингом?
Анна Шевченко:
— Тему аутсорсинга следует рассматривать как два отдельных вопроса: аутсорсинг с точки зрения заказчика и с точки зрения программиста. Если перед нами как перед заказчиком встает вопрос, что лучше для компании: нанять программиста в штат или воспользоваться аутсорсингом, то ответ найти достаточно просто. Если конкретная задача относится к области ключевой компетенции компании, нужно искать штатного специалиста. Потому что, во-первых, компания может лучше выполнить такую задачу сама, во-вторых, компании нужно накапливать опыт в этой области, и в-третьих, в работе могут использоваться ценные для компании ноу-хау. Если же задача не относится к ключевой компетенции компании, ее правильнее отдать на аутсорсинг — конечно, при условии, что компания умеет заказывать подобные виды работ. То есть в штате есть конкретный человек, который будет работать с аутсорсинговой компанией: ставить задачи, отслеживать результаты, давать оценку и т. д. Если компания не имеет опыта работы со сторонними разработчиками ПО, то тогда, опять же, правильнее нанять программиста в штат. С точки зрения программистов, работа в аутсорсинговой компании интересна возможностью проделать за короткое время большое количество разноплановых задач и получить разнообразный опыт. Для тех же, кому интересны более глубокие знания в конкретной области, кто хочет приобрести больший опыт и квалификацию, лучше выбрать компании, которые разрабатывают «коробочные» продукты, а не делают софт на заказ.
Источник: hr-portal.ru
