Эйчару на заметку. Продавец играющий

Треть руководителей вообще никак не оценивают свой персонал. Зато одна пятая прогрессивных, когда сотрудников чему-то надо быстро научить, прибегают к игровым методикам. Полагают, что они эффективнее классических. И сожалеют, что чудо-методики нельзя применять систематически и в обязательном порядке — эффект пропадет.

Когда летом прошлого года в торговой сети «Снежная королева» появилось новое направление — «Одежда из текстиля и трикотажа», перед руководством компании встала задача: срочно придумать такую технологию аттестации, которая сподвигла бы людей за короткий срок усвоить довольно большой материал по новому ассортименту. Продавцам предстояло выучить наизусть новые марки, их целевую аудиторию и размеры моделей. Но заставить людей сделать это в ноябре, в разгар продажного сезона, казалось практически невозможно. В итоге руководство компании решило собрать всех и провести аттестацию в формате профессионального конкурса. Такой подход вдохновил на подвиги: материал продавцы усвоили за месяц. Если бы руководство пошло традиционным путем, обучение могло растянуться на полгода.

На миру и смерть красна

Известно, что человек, работающий в группе, добивается больших результатов по сравнению с тем, кто действует в одиночку. Причина проста: наблюдение со стороны, возможность быть увиденным и оцененным другими, особенно теми, чье мнение важно, заставляет человека демонстрировать лучшие качества. Мобилизует внутренние ресурсы и грядущее выступление перед большим стечением народа.

С этой точки зрения общесетевой конкурс больше стимулирует к усвоению новых знаний, чем традиционная аттестация. В последнем случае продавец с «экзаменаторами» один на один и о полученной оценке его профессиональных навыков, о его успехах или неудачах узнает лишь небольшая группа людей. Это особенно важно для компаний, работающих в нескольких регионах.

Конкурсные мероприятия позволяют выявить неформальных лидеров, укрепить командный дух и сблизить сотрудников. Особенно если случаются непредвиденные ситуации. Например, в конкурсе «Одень манекен» рабочие перепутали части фигур при первом выносе на сцену и одной из команд пришлось одевать манекены мальчиков с частями тел девочек — все очень веселились. В другом соревновании продавцы должны были найти на картинках ошибки мерчандайзера. Видимо, при изготовлении фотографий произошла накладка, и в ходе конкурса выяснилось, что ошибок там значительно больше, чем предполагало жюри.

Скрытые риски

Но есть в такой методике и минусы. В игре принимают участие команды — в этом случае трудно определить широту и глубину знаний каждого сотрудника. Экспертов смущает и то, по каким критериям «жюри» оценивает усилия конкурсантов. В соревнованиях всегда есть победившие и проигравшие, и не факт, что побеждают те, кто лучше усвоил информацию. В любой команде могут быть аутсайдеры, которые прячутся за спины лидеров, и есть люди, которым просто не нравятся публичные выступления, но при этом они хорошо все запоминают.

Не цель, а средство

Впрочем, работодатели и не ставят таких заоблачных целей. Традиционная аттестация по уровню своей проработанности — отдельное важное направление работы с персоналом, от него зависит качество бизнеса. Игра же, какой бы изощренной она ни была, всегда останется игрой — «средством корпоративного отдыха». Всевозможные корпоративные состязания позволяют развивать командный дух, что важно для больших компаний с массой подразделений, зачастую оторванных друг от друга географически.

Источник: hr-portal.ru