Экономический подход в системе управления персоналом

Место каждого работника на предприятии должно быть четко определено. От слаженности взаимодействия кадров зависит механизм трудовых отношений. Отсутствие сбоев в работе, отлаженность позволяет говорить об экономической эффективности трудовых кадров. Использование трудовых ресурсов основано на грамотной постановке иерархии в организации, а также определение места и значения каждого из работников. Создание четкой концепции управления кадрами внутри предприятия создает экономический подход к управлению персоналом. В нем различаются понятия иерархии и ее подструктур.

Единоначалие – иерархическая структура

Основой создания четкого исполнения задач кадров является создание иерархии. Это означает выработку такой структуры, которая обеспечивает деление состава персонала на руководителя и подчиненного.

Каждый работник более низкого уровня в иерархии должен иметь своего руководителя, чьи указания будут выполняться безоговорочно, с отсутствием вмешательства в процесс управления начальников более высокой ступени иерархии. Это позволит исполнителю не задумываться над необходимостью исполнения поставленной задачи, что увеличит производительность труда.

Вертикаль управления

Создание вертикали управления кадрами позволяет систематизировать выполнение задач. В системе вырабатывается распределение обязанностей, особенностью которого является замена при необходимости руководителей низшего звена начальниками более высокого ранга.

Создание вертикальной структуры – это канал для коммуникации, при котором производится передача распоряжений от высшего звена к нижнему.

Контроль

Одной из важных задач руководителя для обеспечения бесперебойности процесса является систематический контроль за выполнением поставленных задач. Отсутствие контроля приводит к нарушению порядка выполнения работ, результат которого:

• снижение эффективности}
• неправильное распределение обязанностей}
• нарушение систематичности, которое неминуемо приводит к снижению экономических показателей труда работника и организации в целом.

Вертикальное управление сопровождается контролем исполнения указаний внутри звена и по иерархии также по нисходящей линии.

Важным моментом в создании системы контроля является обеспечение для руководителя такого количества численности персонала, деятельность которого можно проверять без потери качества. Для определения оптимального числа подчиненных внутри звена применяются математический анализ или практический опыт руководителей более высокого звена структуры.

Использование расчетов в создании оптимального количества работников одной единицы структуры – показатель экономического подхода к управлению персоналом. 

Разделение структур

Каждое звено организации решает узкие задачи. При создании иерархической системы необходимо выделить вертикаль управления для исполнения задач:

• ведения хозяйства}
• производства}
• учета,
• общей организации труда.

Четкое функционирование необходимо создавать внутри каждого структурного подразделения, предотвращая пересечение по целям, не связанным с взаимодействием структур.

Права и ответственность

Одной из задач плавного развития деятельности предприятия является отсутствие перекосов в наделении правами и ответственностью. Необходимо создать баланс между величиной ответственности и уровнем прав.

Более высокая иерархия должна наделяться той величиной прав, которая соответствует уровню взятой ответственности. В противном случае у подчиненных руководителя, имеющего равные с подчиненными права, не выработается должный уровень авторитета для достижения абсолютного подчинения в отношении выполнения поставленных задач.

Дисциплина

Важным ключевым моментом в создании бесперебойно работающего механизма занимает организация дисциплины внутри коллектива. Ее уровень предполагает постоянный контроль работников с целью выработки автоматического настроя каждого члена рабочего звена на поддержание степени ответственности. Данное свойство рабочей обстановки должно основываться на выработке внутренних норм и правил поведения.

При отсутствии четко разработанной системы распорядка работником не будут соблюдаться нормы дисциплины. Расчет на ответственность каждого отдельно взятого члена коллектива не может быть основой для организации бесперебойной работы всего механизма.

Помимо системы внутреннего распорядка, в организации необходимо выработать меры наказания для нарушителей норм и правил. Наибольшего эффекта достигают меры материального характера, которые должны быть одинаковы для всех членов внутри звена.

Распространение возможности применения незаконных по сути, но действенных денежных штрафов на руководителей звена не оправдано, поскольку не создает преимущественных прав начальника и принижает его уровень полномочий.

Интересы организации выше личных предпочтений

Создание стройной отлаженной системы управления кадрами не подразумевает учет индивидуальный пожеланий каждого работника. Рабочий механизм подразумевает подчинение личных интересов общим. Для получения лучшей мотивации используются:

• Материальное стимулирование. Для создания личной заинтересованности в результатах труда некоторыми структурами создается премиальный фонд, поступление в который формируется по результатам деятельности организации за определенный промежуток времени. Расходование средств производится в зависимости от коэффициента личного участия каждого работника.
• Социальные гарантии, предоставляемые организационной структурой. Дополнительные программы, разработанные внутри организации и закрепленные в коллективном трудовом договоре, позволяют создать осознание работником себя как части общего механизма.
• Моральные принципы. Создание благоприятного морального климата является лучшей мотивацией для эффективности, производительности работ и прочих экономических показателей роста.

Достаточное вознаграждение

Одним из факторов создания нормальных четких управляемых взаимоотношений, приводящих к эффективным результатам, является оплата произведенного труда в объеме, экономически оправданном для данного вида работ.

Здесь важно не потерять золотую середину, поскольку низкий уровень оплаты вызовет негативную реакцию, приведет к текучести кадров, что крайне неблагоприятно отражается на систематичности и плавности трудового процесса.

Излишняя сумма вознаграждения также приведет к уменьшению усердия в работе и смене кадрового состава, поскольку специалисты могут решить найти место с еще более высоким вознаграждением.

Недостатки подхода

Минусом в созданной системе управления персоналом по экономическому подходу является неподвижность и косность всего механизма. Четкая работа иерархической системы не позволяет:

• показать креативное мышление,
• применить индивидуальный подход к решению задач,
• поддержать новые условия исполнения цели.

Изменить традиционный подход можно принятием структурных изменений, перестановкой кадров, привлечением высокообразованных кадров на руководящие должности.

Другим отрицательным последствием организации четкой управленческой системы является сложная адаптация кадрового состава к изменению условий труда. Внедрение новых технологий, изменение кадровой структуры, замена руководящего работника вызывает долгий период перестройки для перехода на новый уровень рабочего ритма или взаимоотношений внутри коллектива.

Помочь системе приобрести большую гибкость при сохранении основных положительных качеств можно, поддерживая рост профессионализма каждого работника, стимулируя его продвижением внутри структуры. Одним из вариантов роста является можно создание условий для приобретения дополнительного образования, оплачиваемых организацией.

Источник: hr-portal.ru