Фантазии руководителя отдела подбора персонала

Вводная

Пост этот фантастический по нескольким причинам:

• Меня никогда не возьмут на работу руководителем отдела подбора персонала
• Руководство никогда не пойдет на реализации моих фантазий
• Рекрутеры будут саботировать

Так что все это из серии «Сон в летнюю ночь». И поскольку это только сон и фантазия, то я совсем не претендую на системность (ну какая во сне системность?) и детализированность (во сне детали скрываются в тумане). Но понимающие люди поймут сразу, что я хочу.

Автоматизация

Так вот я бы как руководитель отдела подбора персонала всех участников процесса оцифровал: об-excel-ил или обавтоматизировал.
В идеале я бы хотел иметь web-интерфейсные формы заполнения данных: провел интервью с кандидатом, сразу занес результаты в соответствующий отчет. Причем формы заполняют и рекрутер, и линейный руководитель, и любой другой участник интервью.
Введенная информация идет сразу в несколько отчетов: прикрепляется к

1. карточке кандидата — будущего работника и к 
2. карточке рекрутера для последующей оценки его работы, и к 
3. карточке линейного руководителя или любого другого участника процесса подбора персонала для анализа и прогноза их работы.

Но если такого коммунизма невозможно достичь, придется все делать в excel, поэтому в этом случае у меня уйдет некоторое время на разработку excel форм и еще больше времени на 1) утверждение у руководства и еще больше на 2) продажу идеи подчиненным и всем участникам подбора песронала.

Содержание форм

Цель форм — анализ всех этапов процесса подбора персонала для оценки эффективности. оптимизации и улучшения прогноза подбора релевантных кадров.
Само собой разумеется, что мы оцениваем кандидата, и это правильно, но оценивать кандидата — это все-таки задача рекрутера и линейного руководителя, а моя задача — оценивать рекрутера и линейного руководителя. И сам процесс.
Поэтому оценка кандидата будет носить двойную роль: оценка самого кандидата и оценка оценивающих.
В блоке оценки кандидата я включу три кластера полей отчета:

1. данные о самом кандидате — и вот здесь мы оцифруем всю информацию, которую мы собираем о кандидате: пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы — объективные данные
2. оценку его компетенций. Здесь отдельное большое поле для фантазий и сновпро то, как мы будем оценивать кандидата: ассессмент центр, тесты, бихевиоральное интервью, кейсы и т.п.. ну и конечно. самих ассессоров тоже оцифруем.
3. прогноз о кандидате: причем отдельно каждый участник собеседования — руководитель и рекрутер, и т.п.. В прогноз будут входить такие данные:
   • пройдет / не пройдет испытательный срок
   • уровень успешности
   • какой срок проработает на тданной позиции;
   • какой срок проработает в компании;
   • есть ли потенциал карьерного роста;
   • когда будет готов к повышению по карьерной лестнице;
   • и т.п…

Страшен третий пункт?)
Впоследствии, понятно, что мы будем сравнивать с реальными показателями принятого сотрудника.

• Кроме того, я буду собирать информацию о том, через какой источник кандидат узнал о компании: и если это КА, то КА оценивается по тем же криетриям, что и рекрутер; а если человека порекомендовали, то оценивается рекомендатель и т.п..
• Какие представления кандидат имеет о компании — вот это самый сложный вопрос, как оцифровать эти представления, поскольку высок риск получения социально желаемых ответов, но это тоже станет элементом прогноза: как наших усилий по продвижению hr-бренда, так и прогнозирования деятельности кандидата.
• А также в систему аналитики должны быть завязаны показатели эффективности работы принятого  специалиста, показатели его оценки (ассессмент центра, 360 градусов), оценка его руководителя,
• ну и конечно exit интервью: и эти данные помимо вяких прочих вкусностей помогут вычленить в точности прогноза рекрутера «вину» самого спеца и «вину» окружения — и это позволит ввести корректировку в оценку рекрутера, поскольку он несет ответственность только за самого спеца.

В итоге

этой системой форм мы:

• выявляем ключевые драйверы успешности / ключевые драйверы удержания персонала;
• выявляем эффективные / не эффективные процедуры в подборе персонала;
• оцениваем эффективность рекрутеров / линейных руководителей при подборе персонала;
• оцениваем эффективность источников трафика;
• эффективность действий компании по продвижению ее на внешнем рынке;
• эффективность элементов hr-бренда;
• и вот еще один интересный срез: мы сможем приглашать повторно тех кандидатов, кого мы отвергли, но они по нашим прогнозам должны быть вполне успешными и лояльными компании.

Резюме

Я поделился своими фантазиями с двумя руководителями отделов подбора персонала на предмет обратной связи.
Один ответил сразу: «Да нафик никому твои формы не нужны, мы работаем по другому».
Другой обещал отдать мои фантазии на анализ аналитикам своей компании. а когда я его достал, то  он передал мнение аналитиков, что мои фантазии слишком фантазийны и не несут никакой пользы для компании.

Источник : edwvb.blogspot.com