Государственные служащие: особо ответственный труд — особая мотивация
Статья посвящена проблемам совершенствования мотивации труда государственных служащих. Выделяются основные демотивационные факторы. Обосновываются основные направления развития системы мотивации, при этом особое внимание уделяется вопросам профессионального развития и должностного роста.
Государственный служащий — это гражданин Российской Федерации, исполняющий в установленном федеральным законом порядке должностные обязанности по осуществлению государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Специфика труда данной категории работников состоит в том, что предметом их деятельности является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а результатом труда — соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач.
Труд государственных служащих связан с большой ответственностью за экономические и социальные последствия принимаемых ими решений. Поэтому к деловым и личностным качествам государственного служащего предъявляется ряд требований:
— он должен быть профессионально компетентным в сфере своей деятельности;
— иметь деловые качества (в том числе организованность, собранность, уметь находить новые подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои позиции при принятии решений);
— уметь достигать поставленных целей наиболее кратким и эффективным путем с наименьшими затратами сил, времени и средств.
По своей сути трудовая деятельность государственного служащего направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие всех сторон общественного и государственного строя. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Данное противоречие стало одной из причин реформирования [1] государственной службы Российской Федерации, поскольку несоответствие значимости труда госслужащих и его оценки в форме материального (денежного и неденежного) вознаграждения обусловило следующие негативные явления: потеря кадрового потенциала (в течение 10 лет со своих постов уйдут более 50% госслужащих, занимающих ключевые должности, а из-за острого дефицита высококвалифицированных специалистов среднего возраста их быстрая адекватная замена невозможна) [2]; резкое снижение компетентности и морально-нравственных качеств государственных служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.
Что показало исследование трудовой мотивации
государственных служащих
В целях выявления мотивов удовлетворенности трудом и факторов дестимулирования автором был проведен эксперт-опрос, в котором участвовали специалисты Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации (табл.).
Таблица
Результаты эксперт-опроса специалистов Управления кадров
государственной службы Аппарата Совета Федерации
Федерального Собрания РФ
| Вопрос | Ответы |
| 1 | 2 |
| Какие факторы в настоящее время делают привлекательной работу в органах государственной власти? | — Стабильность положения (90%), в том числе социальный пакет (70%); — возможность карьеры (80%); — получение профессионального опыта (60%); — управленческий характер труда (40%); — форма проявления патриотизма и гражданственности (30%) |
| Что может мотивировать государственных служащих к более эффективной работе? | — Повышение денежного содержания (90%); — механизм должностного роста (80%); — интересное содержание выполняемой работы (70%); — повышение уровня профессионализма (70%); — увеличение социального пакета (60%); — моральное поощрение (30%) |
| Каковы основные причины увольнения с государственной службы? | — Низкий уровень оплаты труда (90%); — отсутствие перспектив должностного роста (80%); — сложная психологическая обстановка (60%); — сверхурочные нагрузки, жесткий график (40%) |
| Что мешает результативной работе государственных служащих? | — Работа в авральном режиме, отсутствие планирования (70%); — плохие материально-технические условия организации труда: перезагруженность рабочих кабинетов, старая оргтехника (70%); — постоянные реорганизации, затянувшийся период реформирования (60%); — отсутствие федерального органа управления государственной службой (10%) |
| Существует ли зависимость оплаты труда госслужащих от каких-либо факторов? | — От субъективного отношения руководителя (70%); — от уровня квалификации (50%); — от объема выполненной работы (40%); — от соблюдения дисциплинарных требований (20%) |
| Премирование за результаты труда носит чаще коллективный или индивидуальный характер? | — Коллективный (80%); — индивидуальный (20%) |
| Какова должна быть система оплаты труда государственных гражданских служащих? | — Структура денежного содержания должна остаться прежней (80%); — уровень оплаты должен соответствовать уровню жизни в регионе их проживания (70%); — необходима индексация окладов в зависимости от темпов инфляции (70%) |
| Какие модернизации необходимы в системе дополнительного профессионального образования для эффективного обучения? | — Возможности дистанционного обучения (80%); — соблюдение периодичности обучения (80%); — большее разнообразие учебных программ (70%); — повышение качества обучения (50%) |
Анализ существующей системы мотивации труда государственных служащих и результаты опроса государственных гражданских служащих Аппарата Совета Федерации позволили выявить следующие основные демотивационные факторы и причины их возникновения.
Важным демотивационным фактором труда государственных служащих Аппарата Совета Федерации, который также становится основной причиной увольнений с государственной службы, является низкий уровень оплаты труда. Причины возникновения этого фактора заключаются в следующем:
— слабая зависимость оплаты труда от фактических результатов деятельности госслужащего;
— денежное содержание федеральных государственных служащих не соответствует уровню их жизни;
— рост инфляции «съедает» несвоевременную индексацию окладов.
В связи с меньшим предлагаемым денежным вознаграждением происходит отток высококвалифицированных специалистов в коммерческие структуры, что является одной из причин снижения общего уровня профессионализма государственных служащих. Кроме того, недостаточный уровень профессионализма государственных служащих обусловлен несоответствием системы дополнительного профессионального образования потребностям госслужащих в повышении квалификации.
Не менее важным демотивационном фактором является отсутствие механизма карьерного продвижения. Данный фактор вызван следующими причинами:
— отсутствием нормативно-правовых документов, регулирующих должностное продвижение служащих;
— недостаточной информированностью государственных служащих относительно возможных путей профессионального и должностного развития;
— отсутствием индивидуальных краткосрочных и долгосрочных планов карьерного роста государственных служащих.
Для начинающих свой профессиональный путь специалистов государственная служба часто становится промежуточной ступенью, которая дает возможность получить колоссальный опыт в системе государственного управления, узнать все нюансы практической деятельности, повысить свою квалификацию, завести полезные деловые знакомства. Проработав несколько лет на государственной службе, молодые специалисты легко находят высокооплачиваемую работу в коммерческих структурах, где их предыдущий опыт работы в госорганах власти расценивается как «знак качества». Одним из решений данной проблемы удержания и продвижения молодых специалистов в системе государственной службы может стать указ Президента РФ «О подготовке кадров для государственной гражданской службы Российской Федерации по договорам на обучение». Согласно проекту указа государственный орган на основании конкурса сможет заключать договоры на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы после его окончания в течение определенного срока с гражданами, получающими высшее профессиональное или среднее профессиональное образование по очной форме. Студентам, заключившим такой договор, предусмотрена выплата дополнительной стипендии за счет бюджетных средств.
Помимо всех вышеперечисленных факторов существуют и другие демотивационные факторы труда, отмеченные государственными служащими Аппарата Совета Федерации. К ним относятся:
— сложный морально-психологический климат, вызванный постоянными реорганизациями в Аппарате Совета Федерации, отсутствием гибкого рабочего времени, авральным режимом работы и сверхурочными нагрузками, возложением на работников дополнительных функциональных обязанностей;
— плохие материально-технические условия организации труда, обусловленные несоблюдением норм охраны труда (перезагруженность рабочих кабинетов), устаревшей оргтехникой, нехваткой современных информационных технологий (программное обеспечение).
Таким образом, указанные факторы определяют необходимость изменений системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих с целью формирования позитивной мотивации и нивелирования негативного влияния внешних условий.
Основываясь на выявленных недостатках, совершенствование системы мотивации государственных служащих Аппарата Совета Федерации необходимо осуществлять по следующим направлениям:
1. Совершенствование материальных денежных методов стимулирования государственных служащих Аппарата Совета Федерации.
2. Совершенствование механизма профессионального развития и должностного роста государственных служащих Аппарата Совета Федерации.
3. Улучшение материально-технических и морально-психологических условий трудовой деятельности государственных служащих Аппарата Совета Федерации.
Совершенствование денежного содержания
На сегодняшний день среди исследователей существуют несколько подходов к развитию стимулирующей функции денежного содержания.
Можно выделить два основных варианта преобразований в оплате и стимулировании труда государственных служащих [3]:
— установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума;
— установление зависимости окладов государственных служащих от динамики средней по стране заработной платы (например, как в Японии: оклады государственных служащих ежегодно индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности).
Данные варианты, на наш взгляд, наиболее соответствуют текущим потребностям государственных служащих. Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с их профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.
По мнению автора, дальнейшее совершенствование политики оплаты труда госслужащих Аппарата Совета Федерации необходимо в направлении более гибкого соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания. Постоянная часть должна регулярно индексироваться в соответствии с ростом уровня стоимости жизни, переменная — полнее отражать непрерывное развитие государственного служащего, его индивидуальные заслуги и вклад в общую результативность организации.
Существуют также и другие варианты преобразований в оплате труда, такие как: резкое увеличение окладов государственных служащих и изменение окладов госслужащих в соответствии с уровнем объема ВВП. Однако на данный момент эти преобразования осуществить в Аппарате Совета Федерации не представляется возможным. Во-первых, размер бюджета не позволяет увеличить оклады госслужащих в несколько раз. Кроме того, по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем госслужащие продолжают работать в своем обычном среднем режиме, поэтому вариант резкого увеличения окладов может дать быстрый, но краткосрочный эффект. Попытка установить непосредственную зависимость оплаты труда госчиновников от динамики ВВП также вряд ли возможна, поскольку в настоящее время нет адекватных практических механизмов, позволяющих увязать результативность труда и денежное содержание каждого отдельно взятого государственного служащего с ростом или падением ВВП.
Предполагается, что при дальнейшем развитии российской экономики такие преобразования станут возможными для осуществления.
Совершенствование дополнительного профессионального
образования государственных служащих
Анализ данных проведенного автором опроса государственных служащих Аппарата Совета Федерации показал: среди приоритетных мотивирующих факторов трудовой деятельности в системе государственной службы, помимо материальной мотивации, были названы «механизм должностного роста», «повышение уровня профессионализма» и «интересное содержание выполняемой работы». Следовательно, в исследуемой группе госслужащих имеют место мотивация качественного исполнения должностных обязанностей, стремление к профессиональному и личностному совершенствованию, что, на наш взгляд, неразрывно связано с необходимостью получения, дополнения и обновления профессиональных знаний и навыков, развития интеллектуальных способностей, обмена успешным управленческим опытом.
В связи с этим особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования (ДПО) как основного «проводника» профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, поскольку ДПО представляет собой базовую подсистему непрерывного образования государственных служащих, включающего в себя переподготовку, повышение квалификации, стажировку и самообразование. Выбор вида ДПО относительно каждого государственного служащего Аппарата Совета Федерации определяется индивидуально в соответствии с текущими задачами повышения его профессионализма и мотивации труда.
Если высшее профессиональное образование закладывает фундаментальную основу знаний и умений специалиста и играет «стратегическую» роль в формировании его профессионализма, то ДПО дает возможность «тактических», оперативных воздействий, позволяет восполнить недостающую информацию, заменить устаревшие данные, освоить новые современные методики работы, адаптироваться к внешним условиям, повышает творческую и профессиональную самореализацию госслужащих Аппарата Совета Федерации.
Таким образом, мотивация к обучению является важной составляющей их профессионального развития и повышения эффективности труда.
Повышение образовательного уровня государственных служащих Аппарата Совета Федерации регламентировано такими нормативно-правовыми актами, как Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 21.11.2011, с изм. от 22.11.2011); Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 04.12.2009); Временное положение о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и помощников членов Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации по работе в Совете Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы по срочному служебному контракту, утв. Распоряжением Председателя Совета Федерации Федерального собрания РФ от 25.12.2007 N 600рп-СФ.
Проведенный автором эксперт-опрос специалистов Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации относительно ДПО показал, что существует потребность в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды госслужащих, исходящие из практики деятельности.
Для решения данного противоречия возникла насущная необходимость изменения форм переобучения государственных служащих Аппарата Совета Федерации, пересмотра старых представлений в отношении методик преподавания, практики проведения учебных курсов и функционирования системы ДПО в целом.
Автор полагает, что необходимой инновацией повышения квалификации является создание в Совете Федерации корпоративного университета, функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации. Высокая результативность подобных обучающих структур на практике доказана многими успешными организациями, такими как Росгосстрах, Центробанк, Сбербанк и др.
Деятельность корпоративного университета в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
— диагностика служащих Аппарата Совета Федерации на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
— разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности Аппарата Совета Федерации;
— изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики Аппарата Совета Федерации;
— создание в структуре Совета Федерации отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
— накопление и обновление информационной обучающей базы внутри Совета Федерации;
— системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.
Такой подход к специализации обучения, по мнению автора, помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в Аппарате Совета Федерации, на наш взгляд, является личностно ориентированное обучение государственных служащих Аппарата. Оно основано на использовании информационных технологий [4], позволяет интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы, а также решать следующие задачи:
— индивидуализировать и дифференцировать процесс обучения (индивидуально просматривать, изучать или повторять учебный, методический и информационно-справочный материал);
— осуществлять контроль и диагностику ошибок с обратной связью;
— осуществлять самоконтроль и самокоррекцию учебной деятельности;
— визуализировать учебную информацию;
— моделировать и имитировать изучаемые процессы или явления;
— проводить лабораторные работы в условиях имитации на компьютере реального опыта или эксперимента;
— формировать умение принимать оптимальное решение в различных ситуациях;
— развивать определенный вид мышления (например, наглядно-образного, теоретического);
— расширить доступные информационные фонды и методы доступа к ним;
— усиливать мотивацию обучения.
Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования в Аппарате Совета Федерации объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах.
Компьютерные обучающие системы являются теми средствами, которые создают необходимые предпосылки для возникновения внутренней мотивации деятельности личности, особенно тогда, когда они способны адаптироваться к характерологическим особенностям обучаемых, складу их мышления, уровню имеющихся знаний, что, несомненно, повышает результативность обучения.
При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем в Аппарате Совета Федерации способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей. Таким образом, осуществляется личностно ориентированный подход к обучению госслужащих. Реализация этого подхода обусловлена тем, что государственный служащий Аппарата Совета Федерации как сложившаяся личность уже имеет определенный багаж знаний и может сам планировать свое обучение. Каждый обучаемый может сам выбрать темп обучения, делать в работе паузы. На данном этапе происходит более глубокий и тонкий учет индивидуальных особенностей. С помощью начального теста программа может определить уровень знаний и в соответствии с этим уровнем предъявлять теоретический материал, вопросы и задачи, а также подсказки и помощь. Обучающая система осуществляет градацию подготовленности учащихся. При обучении с помощью компьютера обучающая программа может диагностировать пробелы в знаниях обучающихся, их индивидуальные особенности и строить обучение в соответствии с ними.
Такая тенденция к дифференциации и индивидуализации обучения дает возможность привести в соответствие требования и сложность заданий с уровнем способностей и возможностей слушателей. Новое в организации учебного процесса с участием компьютерных технологий, само изменение характера работы в процессе занятия способствуют повышению интереса к учебе.
Активизация обучения при использовании компьютерных обучающих систем связана с диалоговым характером работы компьютера и с тем, что каждый обучающийся работает за своим компьютером индивидуально. При традиционном обучении основное — это восприятие учащимися информации в устной форме, при этом обучающемуся часто не приходится проявлять активность на занятиях и преподаватель не в состоянии организовать и контролировать активную работу каждого обучающегося. Поэтому традиционное обучение в основном является пассивным. Если же обучение ведется с применением компьютерных обучающих систем, компьютер диалоговым характером своей работы стимулирует обучающегося к деятельности и контролирует ее результаты.
Главным преимуществом такой формы обучения является экономия ресурсов: во-первых, она позволяет сократить расход финансовых средств (стоимость обучения, транспортные расходы, командировочные расходы), во-вторых — бережет рабочее время государственного служащего Аппарата Совета Федерации, поскольку дает возможность обучаться без отрыва от рабочего места.
В целях упорядочения процесса обучения, по мнению автора, существует необходимость регламентации возможности обучения на рабочем месте (например, 1 час в неделю), то есть нормативно-правового закрепления непрерывности образовательного процесса государственных служащих Аппарата Совета Федерации.
Комбинирование различных форм и методов обучения, применение компьютерных обучающих систем позволят государственным служащим Аппарата Совета Федерации совмещать профессиональную деятельность и обучение с наименьшими потерями для обоих процессов.
Информированность госслужащих Аппарата Совета Федерации относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по мнению автора, являются стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
— удовлетворения потребностей госслужащего Аппарата Совета Федерации в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;
— повышения уверенности госслужащего Аппарата Совета Федерации в его собственных силах;
— возможности планировать профессиональное развитие госслужащих Аппарата Совета Федерации с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития Совета Федерации;
— позитивной стабилизации кадрового корпуса Аппарата Совета Федерации, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Совершенствование условий работы
Немаловажную роль в повышении результативности работы госслужащих Аппарата Совета Федерации играет улучшение материально-технических условий труда, в частности: обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий (программного обеспечения). Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места госслужащего Аппарата Совета Федерации необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура в Совете Федерации является необходимым условием для внедрения дистанционного образования.
Большую значимость для государственных служащих Аппарата Совета Федерации имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Одной из причин увольнений с государственной службы, на которую указали в ходе эксперт-опроса работники Аппарата Совета Федерации, является сложная морально-психологическая обстановка, возникающая в результате ряда факторов, одним из которых является жесткий график работы.
На сегодняшний день практика эластичного рабочего времени применяется в прогрессивно организованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Однако в управленческой деятельности это положение до сих пор не получило должной оценки и распространения. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно обосновать следующими обстоятельствами [5, с. 332]:
— неравномерный приток дел вызывает простои в работе либо перегрузки, не позволяющие уложиться в рабочее время;
— работник, временно не имеющий дел, уходит домой. Сэкономленное таким образом время работник использует тогда, когда скапливается особенно большое количество дел;
— работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов и связанной с этим лишней документации. Предлагается начинать работу между 7 и 11 часами, а заканчивать ее между 16 и 20 часами;
— работник не всегда находится в одинаково хорошей моральной и физической форме. В системе эластичного рабочего времени он может сам решать вопрос о перенесении одного часа или двух с данного дня на следующий;
— в условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, то есть незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных границах определяет работник себе сам;
— практика показывает, что эластичное рабочее время способствует развитию взаимопомощи;
— во многих случаях эластичное рабочее время облегчает работающим женщинам уход за детьми;
— эластичное рабочее время может уменьшить возникающее в организации скопление работников;
— эластичное рабочее время облегчает использование времени года. Многие люди предпочитают летом начинать работу раньше, чтобы оставшуюся часть дня побыть на свежем воздухе.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что введение эластичного рабочего времени (гибкого графика) в Аппарате Совета Федерации позволит обеспечить комфортную морально-психологическую рабочую обстановку, мотивирующую работников Аппарата Совета Федерации к повышению эффективности их трудовой деятельности.
Автор считает, что применение на практике вышеизложенных рекомендаций по совершенствованию существующей системы мотивации позволит в некоторой степени нивелировать ее недостатки и окажет стимулирующее воздействие на эффективность трудовой деятельности государственных служащих Аппарата Совета Федерации.
Источник: hr-portal.ru
