Хочешь идеального сотрудника? Воспитай сам

Компаниям нужны молодые специалисты с достойным уровнем подготовки, но учебные заведения не «слышат» бизнес. «Дипломанты» без навыков и опыта остаются без работы, а эксперты предупреждают об угрозе огромного дефицита квалифицированных кадров. Старая система привела к кризису взаимных ожиданий выпускников и работодателей – значит, нужен эффективный инструмент для построения диалога и таким инструментом может стать наставничество.

Об авторе:

Ольга Давыдова — редактор и контент-менеджер Национального ресурсного центра наставничества МЕНТОРИ, аспирантка исторического факультета и райтер более 15 изданий, на своей карьере проверившая: сидеть и ждать, что после окончания престижного вуза вас с радостью возьмут на работу, — это самое бесполезное занятие для человека XXI века. 

«Наконец-то я получил диплом!», «теперь я молодой специалист», «в поиске работы мечты», «возьмите меня хоть куда-нибудь». Четыре фразы, определяющие состояние выпускника любого, даже очень престижного вуза, после выпуска. Диплом на руках есть, желание работать есть, знания есть (в идеале), а работы нет. И не будет, если нет опыта и необходимых работодателю компетенций. Вот и получается, что рынок находится в постоянном поиске «молодой крови» с качественным образованием, а бывшие выпускники в первую свою осень после выпуска выстраиваются в очередь к психотерапевтам. Это явление можно назвать кризисом ожиданий. И кризис этот настигает не только выпускников, но и работодателей.

Ожидания и реальность расходятся в ряде пунктов:

• несоответствие знаний выпускников требованиям работодателей;
• несоответствие вложенных в учебу сил и итогового результата;
• несоответствие мечтаний абитуриентов и реалий вузовского образования;
• несоответствие ожиданий и фактического опыта выпускников.

Решать перечисленные проблемы надо как самим студентам, так и работодателям. Наставничество может стать эффективным инструментом построения диалога между двумя элементами, находящимися по обе стороны пропасти.

Работодателям кажется, что процесс найма является главным элементом построения отношений, им нравится думать, что в ходе собеседования можно получить возможность подобрать именно тех людей, которые нужны. Чаще всего получается совершенно наоборот. Вы (и я сейчас спрашиваю как работодателей, так и претендентов) когда-нибудь врали на собеседовании? В том-то и проблема. Традиционный процесс общения бывшего выпускника и сотрудника HR выглядит как игра «кто кому больше повесит лапши на уши». Лапша же чаще всего выходит уже холодной, что не напрягает ни тех, ни других.

Новый сотрудник принят, через неделю выясняется, что уровень знания языка недостаточен, Иван Кошечкин не умеет делать презентации, а у менеджеров нет ни времени, ни желания его учить, вводить в курс дела и вообще тратить время на человека, чуждого их корпоративной культуре. Иван начинает грустить, огрызается и вновь отправляется в свободное плавание. 

Отмотаем на 2 года назад.

Иван Кошечкин – студент 4 курса бакалавриата, он собирается идти в магистратуру. Его вуз включается в программу наставничества для вузов. Менторы – они же наставники, готовые поделиться своими знаниями в бизнесе и предпринимательстве, возможно, выпускники этого же вуза, знакомятся с инициативными студентами. Причем, конкурс на участие в этой программе достаточно высок, – 10 человек на место. 

Иван Кошечкин выбирает себе в наставники Павла Тигрова, менеджера молодой, но быстроразвивающейся фирмы. В течение полугода они встречаются раз в две недели, Павел знакомит его с командой, приглашает на презентацию проекта, где Иван на живом примере видит, что хорошая презентация решает, а без нетворкинга никуда. В течение двух лет магистратуры Кошечкин подтягивает английский, записывается на курсы Нетологии по публичным выступлениям и презентациям, и, несмотря на то, что по образованию он физик, учится программировать на Java. Обеим сторонам выгодно получить прогнозируемый результат, а для этого необходимы 3 составляющих: нетворкинг, контакты и общение на релевантые темы.

Через 2 года молодая фирма получает

• мотивированного;
• компетентного;
• лояльного;
• чувствующего свою ответственность за вложенное в него время

сотрудника, без больших финансовых вложений. А Иван – место работы, которое он ХОТЕЛ, а не руководствовался принципом «ну хоть куда-нибудь, лишь бы не в общепит». 

Звучит слишком идеально, но, на самом деле, работает. Кроме Ивана у Павла есть еще несколько студентов из этого же вуза, которые вместе образуют dream team. Работодатель получает хорошую команду, уже адаптированную и знающую корпоративную культуру. Студенты могут начать свою карьеру, не имея «8-летнего опыта работы в 23 года» без ущерба учебе. А вуз формирует свое сообщество выпускников, получает благодарных студентов, инфопартнеров и статус ответственного учебного заведения. Серая масса инертных студентов и соискателей тянется туда, где чувствуется сила. Стоит создать проект, в котором будут задействованы 5% сильных и мотивированных студентов, и за ними пойдут все. 

Распространение программы «Наставничество как инструмент дополнительного профессионального образования» в российских вузах призвано увеличить качество образования в России, повысить его технологичность, снизить разрыв между предъявляемыми требованиями работодателей, и тем реальным объемом знаний, которым зачастую обладают соискатели.

Менторство действительно дает колоссальное преимущество при минимальных затратах. Проблема в том, что в школе говорят одно, в вузе – другое, а работодатели требуют от будущих сотрудников третье. Если у компании появится возможность сказать, что именно ей нужно напрямую, а не в формате общих фраз на HH: «нам нужен ответственный и амбициозный работник», если состоится ДИАЛОГ – всем станет проще. 

Нанимать надо не идеальное резюме, а людей. Лучший способ для их поиска – интегрироваться в процесс подготовки сотрудников заранее. Как говорится: хочешь получить хороший продукт – сделай его сам.

Источник : hrdocs.ru