Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

HR-аналитика: 8 Самых Важных Показателей

Article Thumbnail

Ищете способ оптимизировать рекрутинг и HR-процессы в компании? Хотите заранее понимать, кому из сотрудников необходимо повышение, а кто в ближайшие полгода уволится?
Понимаете, что на одной интуиции и профессиональном опыте не построить эффективную HR-стратегию? Тогда вам стоит обратить внимание на автоматизацию работы с персоналом и внедрение HR-аналитики.
В статье рассмотрели инструменты, которые помогают HR-специалистам объективно оценить риски и увидеть возможности для развития кадрового капитала. Мы поговорили с руководителями кадровых агентств, Людмилой Бабешко и Максимом Коноваловым, и узнали, как просто и понятно использовать HR-аналитику в любом бизнесе.

Что такое HR-аналитика
Если вам становится не по себе при виде цифр, финансовых показателей и сложных метрик, не переживайте. HR-аналитика – это не высшая математика, а удобный и понятный способ сделать работу HR-специалиста проще и эффективнее.

HR-аналитика – это совокупность методов бизнес-оценки рекрутинговых процессов. Такая статистика помогает HR и рекрутеру оценить затраты и риски, подобрать подходящих кандидатов и больше времени уделить общению с соискателями и сотрудниками.
HR-аналитика — это не только про скорость закрытия вакансии и цену подбора, но и про источники поступления качественных кандидатов.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»

Каждая компания проводит минимальный анализ рынка труда. Без этих данных невозможно установить конкурентную зарплату. Критерии для подбора персонала также формулируют на основе анализа. Но HR-аналитика решает гораздо больше бизнес-задач.
Новое поколение HR-экспертов выделяет 3 важных аспекта, которые помогают бизнесу:
экономия финансовых средств компании за счёт анализа процессов найма, обучения, мотивации персонала;
прогнозирование будущих проблем и решение их заблаговременно без рисков и финансовых потерь для компании.
увеличение эффективности работы персонала с помощью индивидуального подхода и оценки результатов работы сотрудников;

Например, отбор кандидатов с лучшей конверсией происходит в момент, когда HR-специалист перестаёт гадать по резюме. Вместо этого он собирает базу соискателей, а HR-аналитика помогает ему проанализировать, какие кадры лучше адаптируются в компании и показывают высокую эффективность.
Профессионалу платят не за интуицию, а за знания, умения, навыки. Интуиция — хорошо, а HR-аналитика всегда лучше!
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»

В ходе изучение HR-аналитики может оказаться, что соискатели с большим опытом работы менее успешны, чем молодые кадры. Возможная причина – профессиональное выгорание или потеря интереса к профессии. В то время как соискатели с небольшим опытом стараются, учатся и приносят компании большую прибыль.

При подборе кандидата на следующую вакансию HR сможет поменять стратегию и дать шанс специалисту, который раньше казался ему не перспективным из-за возраста или опыта.

HR-аналитика помогает контролировать текучесть кадров. Руководитель кадрового агентства «Good people» Людмила Бабешко рекомендует анализировать вовлечённость и лояльность сотрудника к компании. Человек приходит в коллектив с определёнными ценностями, которые могут меняться в ходе работы.

Что это значит для HR-специалиста? У него появляется возможность вовремя заметить, какой сотрудник выгорает и скоро покинет компанию, а кому необходимо дать шанс расти в профессии. Здесь использование HR-аналитики помогает эффективно распределять ресурсы. Например, вложить средства в обучение более заинтересованных и преданных компании кадров.
Каждый бизнес уникален. Цели кадровой политики и стратегия бизнеса определяют задачи HR-аналитики.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»

Показатели в аналитике
HR-показатели для построения HR-аналитики будут отличаться в зависимости от ориентированности бизнеса. Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория» Максим Коновалов рекомендует заниматься анализом не ради получения самих цифр. Гораздо важнее сосредоточиться на ключевых показателях, чем гнаться за объёмными бессмысленными отчётами.
Для примера возьмём ритейл-нишу. Здесь показатель текучести кадров всегда будет выше, чем на производстве. При этом время найма сотрудника в ритейле всегда ниже, чем поиск квалифицированного инженера для завода или фабрики. Получается, что эффективность HR-отдела и показатели HR-аналитики напрямую зависят от специфики и задач конкретного бизнеса.
Универсальных метрик, которые помогут оптимизировать HR-процессы любого предприятия, несколько.
1
Коэффициент текучести кадров
Отношение количества уволенных к среднесписочной численности сотрудников.

Показатель демонстрирует стабильность кадрового состава и эффективность кадровой политики. Анализируя и сегментируя текучесть, HR понимает, какие должности компании «проседают» и требуют пересмотра. Также текучесть многое говорит об удовлетворённости сотрудников.

Опрос среди увольняющихся сотрудников – важная часть HR-аналитики. Нужно не только отслеживать количественные характеристики, но и обращать внимание на качественные. Если HR знает причины увольнения, он может делать объективные выводы и эффективно решать проблемы.

FriendWork поможет исследовать удовлетворенность, вовлеченность, лояльность, проводить пульс-исследования eNPS и многое другое. Собранные данные позволят снизить текучку персонала, абсентеизм, повысить лояльность, вовлеченность, качество управления.

2
Стоимость текучести кадров
Включает в себя все затраты на сопровождение сотрудника. Цена поиска кандидата и первичной адаптации, обучение, стоимость замещения – каждый сотрудник обходится компании в конкретную сумму.

Не забывайте, что настроение в команде зависит от каждого работника. Одно увольнение может повлечь за собой потерю нескольких сотрудников или снизить производительность труда.
3
Цена закрытия вакансии
Совокупность стоимости размещения вакансий на работных сайтах, скрининга, проведения собеседований и работа рекрутера. Самая высокая стоимость закрытия вакансии наблюдается среди небольших компаний с численностью персонала до 100 человек.
4
Время закрытия вакансии
Напрямую влияет на цену её закрытия. Например, в США средняя продолжительность поиска кандидата составляет 25 дней. Вместо живого общения с кандидатами рекрутер тратит время на рутинные задачи.
Избавьте себя от монотонной работы, чтобы сконцентрироваться на более важных моментах. Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет быстро отбирать и сортировать резюме, а также формировать грамотную HR-аналитику.

С его помощью вы разошлёте письма с приглашениями и отказами соискателям в пару кликов и никого не пропустите. Встроенный календарь поможет не забыть о назначенных встречах и важных задачах на день. А сложная, на первый взгляд, аналитическая работа будет занимать несколько минут в день.

Сервис позволяет настроить унифицированные отчёты и рассчитать показатели HR-аналитики, которые важны именно вам.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатноВы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Попробовать

5
Анализируйте источники получения кандидатов
Это поможет сократить расходы на закрытие вакансии. Например, в IT-сфере не всегда выгодно использовать платные работные сайты. Большинство инженеров и разработчиков активно проявляют себя в Телеграме и LinkedIn.
6
Средний срок пребывания в должности
Время, которое сотрудник занимает ту или иную должность. Показатель даёт понять, когда человек будет близок к увольнению или готов к переходу на новую должность. С помощью HR-аналитики вы сможете сохранить ценные для компании кадры и эффективно распределять бюджет на повышение квалификации сотрудников.

7
Знать возрастную структуру персонала
Значит эффективно строить корпоративную культуру. Но возраст всегда нужно рассматривать в связке с ценностями и личностными особенностями сотрудника.
Отталкиваясь от возраста, мы не всегда правильно формируем запросы. Если мы ориентируемся на ценности, это даёт больший эффект.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»

8
Вовлечённость и удовлетворённость
Измеряются в ходе опросов и личного общения. Мнения руководителя, HR и сотрудников о качестве рабочих мест, обязанностей, зарплат редко совпадают. HR-аналитика по этим показателям даёт объективную картину, помогает исправить недочёты и повысить эффективность сотрудников.
Не работая с цифрами и анализом, мы попадаем «пальцем в небо». Здесь цена ошибки может стоить руководителю 50% прибыли, иногда и больше.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»

Показатели эффективности в HR-аналитике
Руководители бизнеса доверяют цифрам. Поэтому эффективность любых процессов в компании, в том числе HR-процессов, должна быть подкреплена расчётами и фактами.
5 вещей, которые помогут оценить эффективность HR-процессов в компании
1
Уровень заработной платы должен соответствовать рынку
Когда HR назначает оклады, опираясь на субъективное мнение руководителя, это снижает мотивацию сотрудников и доверие к компании. Неконкурентная зарплата – риск потерять лояльные кадры.

2
Количество переработок не должно превышать установленную норму
Производительность труда страдает, когда сотрудника перегружают отчётами и обязанностями. Оптимизируйте процессы, чтобы увеличить эффективность конкретного человека и компании в целом.

3
Контролируйте текучесть кадров
Для этого анализируйте причины увольнений, разговаривайте с сотрудниками и тестируйте гипотезы. Например, подбор кандидатов станет качественнее, если понять, какие характеристики помогают кадрам дольше сохранять лояльность к компании и стремиться к развитию.

4
Улучшайте образовательные процессы
Людмила Бабешко рассказала о своём опыте работы с торговой компанией, которая теряла полмиллиона рублей на ежемесячное обучение сотрудников. Персонал из Санкт-Петербурга направляли обучать новичков в Москву. Решение записать серию вебинаров и переход на дистанционное обучение сэкономил компании значительную сумму.

5
Оценивайте каждый показатель аналитики на соответствие задачам
Цифра ради цифры не помогает решить проблемы бизнеса и повысить эффективность.

Сейчас мы находимся в кризисе, где выживает не сладкоголосый HR с рассказами о счастливой жизни, а сухой и объективный HR, который ведёт к развитию на основе данных.
Максим Коновалов
Руководитель центра по работе с персоналом ГК «Территория»

Инструменты анализа
HR-аналитика – трудоёмкий процесс даже для тех, кто разобрался с расчётом показателей. Сначала нужно собрать большой объём информации. Потом эти данные необходимо систематизировать, сравнить и составить наглядные отчёты.

Заниматься этим вручную — неблагодарное занятие, которое обязательно приведёт к ошибкам. Поэтому HR-специалисты используют упрощают процесс анализа и делают его более эффективным.

Хотите освободить время на более важные задачи? Переходите на светлую сторону – автоматизируйте рекрутинговые процессы и составление отчётности.
Ведите HR-аналитику в одной программе. Каждая новая таблица в Exel – путь к переработкам и путанице.

База данных должна быть единой для клиентов, руководителей и HR-специалистов. Это повышает вовлечённость руководителей в процесс, служит напоминанием о незакрытых задачах и помогает оперативно получать обратную связь.

Выбирайте удобный сервис для расчёта HR-аналитики. Специалисты FriendWork всегда помогут разобраться с настройками и прописать скрипты, которые нужны именно вам. Такой подход позволяет переносить собранные данные в программу, составлять привычные отчёты и упрощать рекрутинговые процессы. Если раньше вы тратили день на расчёт показателей, то с сервисом FriendWork вопрос решится за несколько кликов.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Телефон Отправить
Its good
Лучше, когда программа пишется или дописывается под личные потребности бизнеса, так как универсальной таблетки нет.
Людмила Бабешко
Руководитель кадрового агентства «Good people» и школы найма «Найдем СВОИХ»

«Как только компания начинает хорошо зарабатывать, собственник расслабляется и начинает бесконтрольно тратить ресурсы. Большинство компаний следуют стратегии «здесь и сейчас». Они решают проблемы по мере их поступления – тушат пожары.

Именно поэтому многие собственники долгие годы сами находятся в операционном управлении», говорит Людмила Бабешко.

Современный подход к бизнесу – это планирование и прогнозирование. Максим Коновалов рекомендует разбираться в инструментах HR-аналитики и автоматизировать процессы. В долгосрочной перспективе это станет основой эффективного управления и развития компании.


Источник : friend.work