Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

HR как форма жизни

Article Thumbnail

Роль эйчара в новой трудовой парадигме — превратить сотрудника из изначально враждебного организации «пролетария» в «корпоративного гражданина», рассматривающего место работы как свою «вторую родину».

Из множества функций эйчара я бы все-таки выделил одну, если не самую важную для бизнеса, то наиболее существенную по заложенному в ней культурному смыслу: способность выстраивать внутри компании новый тип отношений, позволяющий организации функционировать в качестве социального целого с общими целями, привычками и даже общим мифом.

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кто-то, рассказывая о своих предках, сказал вдруг: «Мой дедушка был эйчаром»? Конечно нет, скажете вы, ведь все знают, что эйчар – сравнительно новая менеджерская профессия. Добавим, вопреки расхожему мнению, что новая не только для России, но и для Запада. Еще в начале 80-х про эйчаров в западных корпорациях никто и не слышал, а вся забота об оформлении и учете сотрудников находилась в руках самых обычных кадровиков, Personnel Managers. Так было, пока в 80-е годы в менеджменте не вошло в моду это новое выражение — «человеческие ресурсы». Проще всего сказать, что массовое превращение кадровиков в эйчаров в 80-е годы (это на Западе, а у нас, соответственно, в 90-е и после 2000) – всего лишь дань новому модному термину. Перемена имени далеко не всегда сопровождалась реальным изменением функционала. Множество кадровиков, хоть и переименованных в эйчаров, так кадровиками и остались (интересная дискуссия на эту тему состоялась в свое время в форумах нашего журнала в связи со статьей «За что мы ненавидим эйчаров»). Они по-прежнему шуршат бумажками административных отчетов и в лучшем случае научились донимать кандидатов бессмысленным «вопросом на засыпку»: «Кем вы видите себя через 5 лет?».

Тем не менее смена имени никогда не бывает случайной. Раз уж кадровиков переименовали в эйчаров, значит, в их сфере деятельности или вокруг нее произошло что-то важное. Чтобы понять, что собственно случилось и что такое эйчар по изначальному замыслу этой профессии, обратимся к некоторым книгам, написанным «по горячим следам» происшедшей в 80-е годы трансформации. Дэвид Госс, автор книги «Principles of HRM» (1994), полагает, что отличительные черты «менеджмента человеческих ресурсов», в отличие от традиционного управления персоналом, заключается в следующем.

1. Приоритетное внимание к горизонтальным, неиерархическим типам власти и авторитета, преодоление жестокого различия между менеджерами и неменеджерами.

2. Там, где возможно, ответственность за управление персоналом передается линейным управленцам, задача эйчара – облегчать их работу, а не контролировать.

3. Планирование в области человеческих ресурсов проактивно, связанные с этим проблемы рассматриваются как часть единой стратегии компании.

4. Сотрудники рассматриваются как индивиды с потенциалом роста и развития. Задача эйчара – выявить этот потенциал и использовать его для нужд организации.

5. Менеджмент человеческих ресурсов основан на убеждении, что у менеджеров и рядовых сотрудников – общие цели, задача эйчара – добиться того, чтобы все сотрудники осознали это и были лояльны целям компании.

Эйчар как порождение «консервативной революции» 80-х

Казалось бы, все это – банальные расхожие тезисы, за которыми в силу их заболтанности мы совершенно разучились видеть какое-либо позитивное содержание. «Корпоративная лояльность», «потенциал развития» – разве это не стандартные «разговоры в пользу бедных», которые постоянно ведутся на любой эйчаровской конференции и за которыми мы уже давно научились прочитывать совсем другие смыслы: отжать, зомбировать, поставить под жесткий контроль. Однако, если вдуматься, само появление таких тезисов и их последующее превращение в стандартизованную банальщину знаменует собой глубочайшее изменение «генетического кода» трудовых отношений в рыночной экономике.

До 80-х или 70-х годов прошлого века все, что связано с отношением работник – работодатель, было в странах Запада очень сильно политизировано. На страже интересов сотрудника стояли профсоюзы, а менеджеры стремились максимизировать прибыль акционеров, находясь в постоянной холодной, а иногда и горячей войне с профсоюзными объединениями. Никакого гомогенного пространства «корпоративности», где все равны и все лояльны, не существовало, труд был изначально разорван между силами с противоположными интересами, и это противостояние признавалось и менеджерами, и рядовыми наемными работниками.

Эйчар смог появится только в обстановке, когда на смену этой старой линии фронта пришли новые конфликты и неожиданные возможности для альянсов. По мнению Бомонта, автора книги «HRM: Key Concepts and Skills» (1993), менеджмент человеческих ресурсов появился во вполне определенном бизнес- и, что еще важнее, общественно-политическом контексте 80-х, для которого характерны:

1) возросшая конкуренция на рынке;

2) «позитивные уроки» японской системы менеджмента, где лояльность традиционно играет важную роль;

3) уменьшившаяся роль профсоюзов, особенно в американских частных компаниях;

4) увеличившаяся роль сферы услуг, где многие важные для бизнеса решения принимаются рядовыми сотрудниками;

5) неспособность традиционного менеджмента персонала продемонстрировать свой позитивный вклад в работу организации.

Итак, отметим для себя один пункт: резко уменьшившаяся роль профсоюзов. К этому можно добавить, что в те же годы происходит знаменитая «консервативная революция» в общественной системе многих западных стран. Новые консерваторы (такие как Рейган и Тэтчер) считали основной своей задачей разрушение «профсоюзной модели» и возвращение менеджерам отнятого у них профсоюзами Права Управлять. Уничтожение и дискредитация профсоюзов – важная часть «эйчаризации бизнеса». Что бы там ни говорили, профсоюз и эйчар – в принципе трудносовместимые вещи. По основному замыслу, задача эйчара – практически заменить собой профсоюз. На смену конфликту между работником и работодателем, в условиях которого только и могут существовать профсоюзные объединения, должна прийти атмосфера всеобщей лояльности единой организационной цели. Роль эйчара в новой трудовой парадигме – превратить сотрудника из изначально враждебного организации «пролетария» в «корпоративного гражданина», рассматривающего место работы как свою «вторую родину». Задача эта, к слову сказать, пока кажется полностью утопической — наемный работник все равно остается для менеджмента чуждым элементом, неким воплощением злой и склонной к лени и обману человеческой природы, которую надо постоянно обуздывать и контролировать. Отсюда неизбежная двойственность «эйчаровского дискурса», где «по ту сторону» любых разговоров о лояльности и общих целях всегда маячит призыв как можно больше «контролировать, надзирать, наказывать».

Эта двойственность профессии эйчара проявляется и в отношении к ней других сотрудников. Эйчар, в популярном представлении, – с одной стороны, добрый дядюшка или, чаще, тетушка, «мама» всей компании, которая любит сотрудников как детей, а с другой – этакий кадровый цербер на страже интересов акционеров и менеджмента, всегда готовый к репрессиям, центральный элемент корпоративной машинерии обмана и промывания мозгов. Обе мифологизированные фигуры, «злой эйчар» и «добрый эйчар», уже стали элементами офисной культурной классики. В действительности эйчар, разумеется, не зол и не добр. Единственное, чего требует его профессиональная «форма жизни» — это наиболее эффективная «утилизация» персонала в интересах компании.

Кое-чего можно, конечно, добиться и при помощи старых добрых инструментов «корпоративного ГУЛАГа» — замков и считывателей пластиковых карточек на дверях туалетов, показательных штрафов и прочих «зверств». Но в обществе «мягкой власти» более гуманные способы несравненно эффективнее. Эйчар постепенно должен превратиться в главного идеолога корпоративной морали, в министра пропаганды современных коммерческих империй. Тут выявляется еще один интересный аспект этой профессии. Находясь в каком-то смысле «по ту сторону добра и зла», эйчар становится центральной фигурой в формировании корпоративной этики. В отличие от обычной этики, корпоративная этика в принципе не должна сводится к моральным постулатам. Вместо «морального кодекса строителя капитализма», каждая корпорация, возможно, приобретет свой собственный «этос» (характер), так что всем сотрудникам придется действовать по принципу «делай, как я», копируя сакрализованный стиль поведения основателей или превращенных в мифы корпоративных героев. Роль рассказчика легенд корпорации, жреца ее ритуалов и хранителя ее коллективной памяти тоже должна достаться эйчару.

Теперь, когда основной замысел профессии эйчара очерчен, можно выделить множество ее более частных свойств, например: необходимость активного «управления талантами», постоянного участия в выработке стратегии организации и ее реализация при помощи правильного использования «человеческих ресурсов». Сам термин «человеческие ресурсы», кстати, хотя и вызывает у многих раздражение, не несет в себе никакого негативного смысла. Это скорее в классическом капитализме середины 20 века сотрудникам отводилась роль бессловесных «винтиков», каждый из которых мог быть в любой момент заменен новым, привлеченным со стороны. Современный эйчар по самому смыслу своей работы должен понимать уникальность талантов каждого человека.

Сегодняшние корпорации дорожат «незаменимостью» некоторых работников. Именно поэтому менеджмент становится все более детальным, и уже не только физическая сила или время сотрудника, но его интеллект, воображение, страсть, даже сексуальность превращаются в ресурс для организации. Чем больше компания утилизирует наш с вами «человеческий ресурс», тем выше профессионализм эйчара.

Из множества функций эйчара я бы все-таки выделил одну, если не самую важную для бизнеса, то наиболее существенную по заложенному в ней культурному смыслу: способность выстраивать внутри компании новый тип отношений, позволяющий организации функционировать в качестве социального целого с общими целями, привычками и даже общим мифом. Эйчар – хранитель корпоративной «социальной памяти», строитель нового «корпоративного гражданства». О нелегкой судьбе тружеников этой профессии, в прошлом обыкновенных кадровых администраторов, на плечи которых вдруг свалилась такая глобальная задача, читайте в статьях, объединенных нашей новой темой недели: «Эйчар как форма жизни».


Источник: hr-portal.ru