HR-особенность кризисного периода, или Стоит ли увольнять топов?

Сокращения персонала — неизбежное зло в условиях экономического кризиса. Однако нынешний финансовый коллапс имеет одну HR-особенность, отличающую его от всех предыдущих кризисов.

Так, если в 1998 году экономили в первую очередь за счет среднего и нижнего звена, то сегодня «под нож» идут управленцы высшего звена. В прошлый раз компании уберегли топов и святая святых — главных бухгалтеров, сократив маркетинг, отделы управления персоналом и т. д. Последними сокращали полевых «продажников» и всех, кто их поддерживал.

В этом же году ситуация иная: сохранить места удастся только самым «рентабельным» сотрудникам, у которых соотношение зарплата/ коэффициент принесенной пользы для бизнеса будет в пользу последнего. Это связано с тем, что еще год-полтора бизнесы не будут зарабатывать добавленную стоимость, а станут проживать заранее накопленные резервы, и соответственно — постараются растрачивать их наиболее экономно.

Примечательно, что тенденция к первоочередному сокращению топов просматривается не только на украинском, но и на других рынках. «До увольнения рядовых сотрудников пока не дошло. Надо начинать с топов», — заявил один из членов правления крупнoго российского девелопера после сокращения 4 топ-менеджеров из-за приостановки инвестпроектов. Бесспорно, уволив сотрудника, зарплата которого составляет несколько тысяч, а то и десятков тысяч долларов в месяц, компания может существенно оптимизировать свой бюджет. Однако к каким последствиям может привести такая оптимизация?

Не плодите конкурентов

Комментируя вопрос увольнения топ-менеджмента, один из HR-специалистов рассказал весьма показательную историю, во что вылилось такое сокращение одной российской автомобильной компании. Группа уволенных управленцев, стоявших у истоков компании и изначально налаживавших все отношения с поставщиками, через пол года после сокращения просто создала свой бизнес, параллельно «угробив» дело решившего сэкономить на них собственника.

«Важно даже не то, что в руках этих менеджеров были все ключевые контакты с дистрибьюторами и т. д. Главное, что они обладали полной информацией обо всех слабых сторонах их предыдущей компании, и соответственно, точно знали, какие условия предложить рынку, чтобы «переиграть» своего предыдущего работодателя», — рассказывает эйчар.

Но данные обо всех «скелетах в шкафу» на предыдущем месте работы могут быть использованы не только в случае создания конкурирующего бизнеса. Основная угроза состоит в вероятности утечки «проблемной» информации о деятельности предприятия в государственные фискальные органы, что в сегодняшних условиях, когда каждый первый собственник серьезно занялся налоговой оптимизацией своего бизнеса, совершенно гибельно для компании.

Молчание — золото

Тем не менее, существуют ситуации, когда расставание с топ-менеджером просто неизбежно. На Западе возможный негативный эффект от него нивелируют «золотым парашютом» (весьма значительные «отступные» уволенному топу, равные, а нередко — и значительно превышающие сумму его годового заработка). Однако в Украине такой способ полюбовного расставания, как, кстати, и garden period (высокооплачиваемый «отпуск», когда менеджер не работает в компании, но при этом не имеет права устроиться в другую организацию и общаться с соответствующей бизнес-ассоциацией) мало распространены. Украинские компании в большинстве своем предпочитают использовать менее дорогие методы защиты от негативных последствий в результате увольнения топа. Например, заключение неформальной договоренности о том, что взамен на нераскрытие информации о компании фирма не будет комментировать причины увольнения топ-менеджера. Если же договоренность не соблюдается, то на запросы от его потенциальных работодателей компания вправе давать правдивые и исчерпывающие сведения о нем. Однако такой способ эффективен, если управленца увольняют за действительно плохие показатели в работе. А вот если на нем просто решили сэкономить, тогда эксперты советуют уволенному кричать об этом «на всю Ивановскую». И вовсе не из чувства мести, а для дальнейшего трудоустройства.

Приходи тихо, уходи громко

Громкое, скандальное увольнение принято считать уроном для репутации. Относительно линейных менеджеров это может и правильно. Но только не для топов. Как это не парадоксально, но ряд работодателей считает «звездный» уход показателем востребованности топа. Громкое хлопанье дверью на весь рынок часто наводит их на мысль: «Значит, это ценный кадр». Немалую роль в формировании такого звездного имиджа играют СМИ. Ведь комментарии уволенного главы компании звучат там обычно в виде формулировок «перерос компанию и сферу задач» или «завершил проект».

На самом же деле, по мнению специалистов, основными причинами конфликтов топ-менеджеров с руководством называют банальное невыполнение поставленных задач. Однако даже если это так, в период кризиса такие разборки на люди лучше не выносить — уволенный управленец на рынке и так воспринимается как герой, а во время массовых увольнений станет еще и героем-мучеником. А зачем компании имидж банкрота-мучителя плюс все вышеописанные неприятности?

Коротко о главном:
Если в кризисный период есть возможность не увольнять топ-менеджера — не увольняйте его. Это поможет избежать целого ряда проблем, как например, создание бывшим топом компании-конкурента, разглашение коммерческих тайн, да и просто формирования имиджа «банкрота-мучителя». Тем более, на этапе подъема рынка хороший топ всегда сгодится.

Источник: hr-portal.ru