HR-практика: 12 советов, как не стоит давать вакансии
Определение размера зарплаты кандидата
Назначение зарплаты — весьма деликатный вопрос для каждого работника. При внимательном просмотре объявлений о вакансиях кандидата уже начинают одолевать сомнения: стоит ли ожидать от компании какой-либо конкретики в области размера зарплаты, если в объявлении указан диапазон возможных зарплат, а в скобках «по результатам собеседования».
Для кандидата имеет большое значение следующее: в какой обстановке назначается зарплата, каким образом это происходит и кто ее назначает. На практике иногда бывает и так: на собеседовании одному кандидату озвучивается большее вознаграждение, второму поменьше, а третьему — нечто среднее между первым и вторым. Определение размера зарплаты происходит, как правило, приблизительно, без использования каких-либо четких критериев. Знакомая всему менеджерскому сообществу вилка зарплат, ранее использующаяся в отчетах зарплатного мониторинга, проводимого регулярно рекрутерами, плавно перешла на этап отбора, чему в компаниях находится вполне разумное объяснение — оперативное воздействие на фонд заработной платы.
В этом случае возникает сразу несколько вопросов: может ли служить основанием для определения объективного уровня денежного вознаграждения используемое в данном случае понятие «на глазок»? И имеет ли право рекрутер выступать в роли «глашатая», озвучивающего размер зарплаты кандидату? Ведь во время «экстраполяции» зарплаты и присваивания приближенных значений будущего заработка кандидата происходит обесценивание его деловых и профессиональных качеств, что само по себе, согласитесь, — необъективный акт.
Мнение. Ирина Лучшева, директор кадрового агентства «Альтернатива», г. Кемерово
Чем меньше конкретики, тем больше сомнений
Указание заработной платы в объявлениях — вопрос действительно спорный. Ограничиваются вилкой «от и до» или формулировкой «по результатам собеседования» компании, как правило, по ряду причин. Во-первых, это конфиденциальность, конкурентам вовсе не обязательно узнавать из открытых источников, кто и сколько получает в вашей компании. Так же как и сотрудникам не обязательно знать, сколько получают их коллеги и руководители. Во-вторых, отсутствие конкретики позволяет предлагать условия найма исходя из ожиданий кандидата. При этом можно сэкономить, так как нередко у кандидатов со схожим опытом разные зарплатные ожидания и у компании всегда есть возможность нанять специалиста, готового работать за меньшие деньги. Отсутствие конкретных цифр в объявлении также может помочь не упустить нужного специалиста. Указав верхнюю границу возможного дохода, вы отсекаете кандидатов, чьи ожидания не попадают в озвученные рамки, в том числе и незначительно. Но нередки случаи, когда в процессе собеседования компания находит с кандидатом общую заинтересованность и либо он готов снизить свои ожидания, либо руководство готово предложить ему больше планируемого. Соглашусь с тем, что зарплата должна назначаться только генеральным директором на завершающем этапе отбора, но только тогда, когда это возможно и уместно. Например, в крупных структурированных компаниях с развитой филиальной структурой ставки утверждаются головной компанией и руководитель филиала просто не имеет возможности влиять на размер зарплат при подборе, так же как и генеральный директор головного офиса утверждать каждого нанимаемого сотрудника. Вместе с тем нужно исходить и из самой вакансии, на которую вы подбираете персонал. Если речь идет о массовом подборе рабочих или персонала первой линии, то лучше указать конкретный размер зарплаты. Во-первых, это та категория персонала, с которой вопрос дохода вряд ли будете оговаривать индивидуально; во-вторых, указав конкретные цифры, вы как минимум оградите себя от потока ненужных звонков. А вот опустить зарплатный вопрос в объявлении, например, имеет смысл в том случае, если уровень зарплаты ниже среднерыночного, но в компании есть другие рычаги мотивации, которые вы можете подать в выгодном свете кандидату только при личном общении. При этом всегда стоит помнить, что реакция соискателей на объявления о вакансиях такая же, как у специалистов по подбору на резюме: чем меньше конкретики, тем больше сомнений и, как следствие, меньше интереса.
Подбор персонала, безусловно, должен основываться на разработанной в компании модели компетенций, но в объявлениях о вакансиях, на мой взгляд, имеет смысл указывать лишь требования к ее профессиональной составляющей. Конечно, вы можете указать в объявлении, какие личностные характеристики ценятся в вашей компании, но насколько нужна эта информация на данном этапе отбора? Что дают прописанные в объявлении требования «неконфликтность» или «стрессоустойчивость»? Редкий человек признается в своей конфликтности или не станет откликаться на объявление о вакансии только потому, что считает себя не достаточно стрессоустойчивым. Каждый человек считает себя ответственным, каждый второй уверен, что обладает лидерскими качествами, поэтому указывать требуемые личностные компетенции в объявлении, на мой взгляд, имеет смысл только тогда, когда это единственные критерии отбора.
«Внешность» как критерий отбора, безусловно, существует, и он имеет право на жизнь, какой бы негатив это ни вызывало у кандидатов. Главное в этом критерии — знать меру, т. е. прибегать к нему, когда это действительно необходимо. Но не соглашусь с тем, что рекрутеров подкупает сама внешность, скорее обаяние, а оно, как известно, бывает не только внешним. Человек обаятельный, позитивный, открытый, с хорошо поставленной речью всегда больше располагает к себе, как следствие — притупляется острота восприятия и какие-то пробелы в опыте/знаниях начинают отходить на второй план. Я думаю, с этой проблемой в начале своего опыта сталкиваются все рекрутеры без исключения, и с этим нужно учиться справляться. Ответственность за «выход в свет» объявления о вакансии, безусловно, должна быть. То, в каком виде и качестве информация о вашей компании представлена в СМИ, — часть репутации компании, HR-бренда. Текст вакансии должен быть как минимум грамотным и профессиональным!
Колоризация Золушки
Рассмотрим описание черт характера, темперамента и других особенностей кандидата, претендующего, к примеру, на вакансию «менеджер по подбору персонала». При этом постараемся определить: могут ли соответствовать черты характера реально отобранного кандидата тем параметрам, которые заявлены в вакансии. В качестве примеров рассмотрим объявления, размещенные на известных «работных» сайтах.
Работодатели в поисках Золушки наполняют ее образ собственными красками.
Штрих первый. Самарская компания полагает основными качествами специалиста по подбору — оперативность и внимательность.
Штрих второй. Компания из Набережных Челнов считает, что без коммуникабельности и нацеленности на результат менеджер по подбору не способен достичь успеха в профессии.
Штрих третий. У одной из питерских фирм требованиями к кандидату являются: неконфликтность, стрессоустойчивость и умение работать с большим объемом информации.
Штрих четвертый. Воронежцы спешат объявить о желании видеть на должности менеджера по персоналу девушку 22 — 27 лет с ярко выраженными лидерскими качествами, одновременно исполнительную, пунктуальную и ответственную.
Штрих пятый. Столичная компания существенно усложнила критерии отбора, отметив необходимость наличия дипломатичности и толерантности к чужой точке зрения.
Штрих шестой. Компания из Ленинградской области приглашает на вакансию «менеджера по персоналу» просто человека с желанием работать.
Многообразие красок и оттенков характера — поражает! Понятно, что для разных руководителей качества искомого кандидата также разнятся. Но когда в одном и том же объявлении указаны взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности, — это наводит на размышления о том, что именно подразумевается в подобном эмоционально окрашенном объявлении и какого кандидата на самом деле хотят увидеть компании. Так, ярко выраженное лидерство никак не уживается с исполнительностью, а амбициозность и скромность, выступающие сообща, имеют нереальное смешение личностных черт и кажутся абсурдными.
Разве может человек с претензиями, чванливый и спесивый одновременно оказаться скромным и воспитанным?! Получается, что компания — заявитель вакансии — не разобралась с истинным значением слова «амбициозность».
Примечание. В английских словарях амбициозность — это черта, синонимичная высокомерию, толкуемая достаточно широко: наряду со значением «честолюбие, тщеславие» выделяются «цель, предмет желаний» и «трудолюбие, активность». Англ. ambitious — «честолюбивый, стремящийся, претенциозный». Совсем иное значение слова ambition можем наблюдать в словарях Ожегова, Даля и т. п.: 1) обостренное самолюбие, спесивость, чванство, тщеславие; 2) (во мн. ч.) претензии, притязания на что-либо.
Объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности. На деле же модель компетенций легко заменяется коллайдером эмоций и чувств «писателя» — составителя объявления.
Недавно в литературном мире вручались премии лучшим современным писателям. С удивлением отметила, что «жюри» двух основных российских конкурсов «Русский букер» и «Большая книга» не только значительно разнятся по численности, но и по выбранным подходам к оценке трудов конкурсантов. Если в «Большой книге» сто человек «книжного» жюри большинством голосов определяют лучших авторов, то в «Букере» — пять человек в ходе прямого обсуждения, оценивая достоинства и недостатки выставленных на конкурс книг. Конечно, специалисты по подбору не литераторы, а текст объявления о вакансии далек даже от формата малого литературного произведения. Но ответственность за «выход в свет» лежит на тех, кто принимает участие в подборе (так называемом жюри отбора: рекрутер, начальник подразделения, куда нанимается сотрудник, руководитель службы персонала, начальник службы безопасности и непосредственно генеральный директор). Именно они обсуждают модель компетенций, затем принимают ее в качестве эталона для написания вакансии. Но личностная модель компетенций оказывается сокрытой в эмоциях составителя объявления, и указывается особенность «наличие сил» как единственный и главный критерий кандидата.
Вспоминается неудачная попытка очередной колоризации монумента советского кинематографа — фильма «Золушка», когда Янине Жеймо, исполнительнице главной роли, вместо природных голубых глаз ошибочно пририсовали изумрудно-зеленые, не вдаваясь особо в детали внешности. Странно, что организаторы проекта не увидели разницы значения для зрителей между сказочными превращениями и отражением на экране внешности исполнителей — прославленных актеров. Зрители готовы восхищаться волшебством превращения тыквы в роскошную карету, но будут шокированы, если принц неожиданно станет негром.
Заниматься украшательством серьезного текста объявления о вакансии — занятие без возможности принести хоть какой-то позитивный результат в будущем: ведь кого позвали в объявлении, тот и придет. А что потом делать с человеком, у которого в наличии было много сил и более ничего. Специалист по подбору — не бурлак на Волге, которому есть где применить обозначенную в объявлении силу, зато ему явно не будет хватать таких необходимых качеств, как, например, стрессоустойчивость и дипломатия, о которых в строчках объявления не сказано ни слова. Да и «колоризированный» и окрашенный эпитетами в объявлении, далекими от реальности, менеджер по персоналу в конце концов не сможет исполнять должностные обязанности на своем рабочем месте (в Америке, кстати, практически отказались от колоризации раннего кинематографа еще в 90-х гг. прошлого столетия).
Мнение. Ольга Орлова, директор центра кадрового менеджмента «Ориан-Персонал», Красноярск, кадровое объединение «Метрополис», член Ассоциации консультантов по подбору персонала
Вилка зарплат как элемент первичного отбора
Я представляю рекрутинговое агентство, наша задача подбирать персонал для заказчика быстро и качественно. Именно поэтому я не совсем согласна с тезисом о зарплате. Рассмотрим подбор персонала на позиции руководителей среднего звена и выше (не первые лица компании). Если вакансию представляет компания-работодатель, то размер заработной платы можно и не указывать, она в 90% случаев соответствует уровню компании, а 10% оставляем на редкие, эксклюзивные или руководящие позиции, где возможен индивидуальный подход к определению размера заработной платы будущего сотрудника. Если вакансию представляет кадровое агентство, то в большинстве случаев зарплату указывать нужно обязательно. Во-первых, по уровню заработной платы кандидаты, не зная компании, могут оценить уровень позиции, примерные обязанности и т. п. Например, если на позицию «директор филиала» заявлена заработная плата от 150 тыс. руб., то наверняка у такого директора есть полноценный филиал с серьезными оборотами, офис, подчиненные и т. д. А при заработной плате до 50 тыс. руб. понятно, что, скорее всего, такой директор — фактически представитель компании в регионе, без офиса и подчиненных. Название одно, а обязанности и статус различны. Во-вторых, компания, подбирая персонал, планирует фонд заработной платы будущего сотрудника. И чем серьезнее и крупнее компания, тем более жесткий подход к этому планированию. Как показывает наш опыт работы, особенно в иностранных компаниях, заказчик будет ориентироваться на наиболее профессиональных кандидатов в заявленной зарплатной вилке и предлагать ему «самых-самых», но очень дорогих специалистов смысла нет. Их просто никто не будет рассматривать. В-третьих, зачастую кандидаты четко знают себе цену. Конечно, вряд ли кто откажется, если предложат «побольше», но на меньший заработок они вряд ли согласятся. Не секрет, что за одни и те же, по сути, «деловые и профессиональные качества» в разных фирмах платят по-разному. Пример: крупные федеральные банки открывают в нашем городе филиалы, заработная плата в которых может различаться в 1,5 — 2 раза, а иногда и в 5 раз. Не обозначив вилку зарплат, рекрутер рискует потратить много времени на соискателей с большими запросами, чем готова предложить компания, а в итоге не найти своего единственного кандидата. Задача рекрутера — предложить специалистов, максимально соответствующих заявке заказчика, при этом соотношение «цена» (зарплата) — «качество» (профессионализм) должно быть оптимальным. В данной ситуации указание размера заработной платы — это один из элементов первичного, отсеивающего отбора кандидатов. А вот при поиске «топов» компания зачастую ориентируется «на зарплатные ожидания успешных кандидатов». Здесь заявлять любую зарплату изначально бывает просто опасно. Слишком высокая планка (в глазах рядовых специалистов) вызовет поток соискателей, не отвечающих требованиям заявки (а некоторым людям свойственно себя переоценивать, тем более зарплата «такая хорошая», и кажется, что «я все могу за эти деньги»). Рекрутер потеряет массу времени на пустые разговоры и объяснения на тему «Почему вы меня не представляете в компанию». Реальный же кандидат может и не захотеть общаться с рекрутером по причине того, что его «недооценили», предложили слишком мало и т. д. Учитывая, что «выход» на таких кандидатов крайне сложен, мотивация «топов» чаще всего не связана с материальным вознаграждением, консультанту дается всего одна попытка, чтобы вызвать интерес к вакансии и продолжению общения на эту тему. Понятно, что разговор рекрутера с кандидатом о деньгах на этом этапе неприемлем и граничит с непрофессионализмом. Профессиональный рекрутер не имеет права оценивать кандидата и его зарплатные ожидания «на глазок». Он должен давать заказчику полную и объективную оценку профессиональных качеств и ожиданий кандидата, в том числе и зарплатных. Хочу заметить, что объявления на вакансии «топового» уровня обычно не публикуются, поэтому вопрос, писать или нет размер заработной платы, в данном случае неактуален. Мы ведь работаем прямым поиском, ищем уникальных и единственных.
Соглашусь с тем, что нынешние работодатели любят «раскрашивать» и «расцвечивать» свои вакансии, порой не понимая, о чем идет речь. Видимо, это стало модным. Иногда даже начинают рассказ о вакансии с того, каким должен быть человек, например: «он должен быть активным, корпоративно настроенным, не эмоциональным, исполнительным, инициативным, стрессоустойчивым». Начинаем обсуждать эти качества — и выясняется, что активность нужна, «чтобы человек на работу не опаздывал», а «не эмоциональность, корпоративная настроенность и стрессоустойчивость» требуется, потому что будущий непосредственный начальник кандидата «очень сложный человек, под которого придется подстраиваться», а на самом деле в компании царит атмосфера жесткого и мелочного контроля, процветают «разносы» на планерках, «разборы полетов» и прочие малопривлекательные элементы «корпоративной культуры».
Я люблю читать объявления «с личностными характеристиками», потому что по ним можно судить о компании, ее корпоративной культуре, методах общения с сотрудниками. Общаясь с потенциальными заказчиками, мы постоянно призываем их к профессиональному, системному подходу к подбору персонала. Объясняем, показываем, рассказываем, обучаем. Но, к сожалению, специалисты некоторых компаний до сих пор не знают таких понятий, как «модель компетенций», «бизнес-процессы». А принятие решений на основе первого впечатления — довольно распространенное явление.
Мнение. Полина Трубица, директор кадрового агентства «Инфра» (Омск — Новосибирск)
Мы, рекрутеры, привыкли, что последнее время к нам обращаются с заказами Executive search — так называемый прямой поиск, который подразумевает «переманивание» кандидата, это очень тонкая, филигранная работа. В данном случае торг между кандидатом и работодателем уместен, речь уже идет не о вилке зарплат в отрасли или в конкретном регионе, а о цене конкретного специалиста с базой данных или с необходимыми связями или опытом работы.
Если представлять механизм рынка труда как рынок купли-продажи рабочей силы, то в данном случае кандидат определяет свою цену, работодатель соглашается либо торгуется. Вполне нормально, на мой взгляд, отталкиваться от среднерыночной цены специалиста, соотносить цену и ценность кандидата. Из наших заказчиков определяют уровень заработных плат, как правило, финансовый директор или директор по персоналу, смотря кто «владеет» штатным расписанием.
Относительно формулировки вакансий многие наши коллеги действительно вязнут в погоне за «ложной красивостью», в перечислении взаимоисключающих качеств теряется смысл. Конечно, в идеале вакансия должна отражать профиль должности, базироваться на ключевых компетенциях.
Но в нашем регионе, например, единицы компаний имеют рабочую модель компетенций. Зачастую вакансия отражает видение руководителя через некоего ретранслятора, которому была поставлена задача отбора персонала, не всегда это отдел персонала, с формулировками типа «чтобы глаза горели».
Я думаю, что для соискателя вербальный анализ вакансии может сказать очень многое о компании.
Мы, HR-менеджеры, составляя вакансию, понимаем, что, по сути, занимаемся продвижением компании и очень важно, как звать специалистов в свою компанию.
От того, какие слова мы подберем и какой будет эмоциональный посыл вакансии, зависит, кто пришлет нам резюме.
Пример: мы искали для своего агентства кадрового аналитика, дали два разных описания вакансии. В первом случае это было сухое перечисление обязанностей и необходимых компетенций, во втором — эссе, отражающее концептуально наше видение, содержание деятельности и предполагаемых результатов. Во втором случае откликнулись наши кандидаты.
По поводу критичности внешности и так называемого гало-эффекта, на мой взгляд, не всегда впечатление зависит от внешности, важно, как человек себя позиционирует, насколько он обаятелен, насколько совпадают ценностные установки у оценщика и оцениваемого. Я бы делала разделение при отборе персонала на профессии так называемого фронт-офиса и бэк-офиса. Например, для менеджера по продажам, PR-специалиста, продавца, менеджера по персоналу нужно иметь, прямо скажем, внешность располагающую, обаяние, так как они работают с людьми, данные специалисты должны уметь нравиться, располагать к себе, если на собеседовании кандидат не может себя презентовать, продавая себя, как он будет продвигать товар компании?
Вероятно, не важна внешность при отборе бухгалтера, программиста, проектировщика, оператора.
Конечно, необходимо проверять и «симпатяг», и людей с обычной внешностью по общей технологии, одинаковыми оценочными методиками, принятыми в технологии отсева. Но при прочих равных я как руководитель наверняка сделаю выбор в пользу человека, который мне нравится, с которым я захочу работать. Команда достигает синергетического эффекта, когда разные специалисты имеют общий энергетический заряд.
«Нравится не нравится»
Сколько бы критериев для кандидата не устанавливалось в качестве мерила отбора, иногда выбор происходит по критерию «внешность». «Позвольте, но мы же не артисты, — скажут кандидаты, — зачем нам быть симпатичными и привлекательными». И будут правы, по-своему. Однако позитивная реакция на человека по внешности давно исследована специалистами-психологами и носит название гало-эффекта. Роберт Чалдини, профессор психологии Аризонского университета в Темпле, на основе многолетних исследований вывел формулу: люди, обладающие симпатичной внешностью, имеют значительные преимущества при социальном взаимодействии. Отбор на вакансию — одно из таких социальных явлений. Первое, что видит рекрутер, — это внешность кандидата, ее легче всего заметить и «разглядеть», нежели уровень интеллекта, порядочность, честность, пунктуальность или внимательность. Еще сложнее определяется профессиональная компетентность. В противовес другим человеческим особенностям внешность сразу бросается в глаза. В данном случае тому, кто осуществляет отбор, и как бы оттесняет на задний план все остальные качества кандидата. Дальнейшая беседа строится исходя из первого впечатления, первой реакции на кандидата. Таким образом, специалисты, видя приятного и симпатичного кандидата, на подсознательном уровне его уже как бы выбрали. Биохимические процессы запущены здесь в полную силу — нравится и все тут. В подтверждение вышесказанного довольно часто от руководителей подразделений о кандидате, которого они хотели бы видеть в качестве своего подчиненного, слышны высказывания: «Он (она) мне понравился». Доказывает ли данная ситуация острую необходимость использования полного цикла отбора, включающего в себя не только анкетирование, структурированное интервью, опросники, психологические тесты, глубинные интервью по компетенциям, но и кейсы на проверку профессионального мастерства? Нужна ли обработка результатов всех перечисленных заданий и построение рейтинга кандидатов? Что еще необходимо сделать, чтобы парадоксу «нравится не нравится» не дать сработать?
Выводы из всего вышесказанного однозначны:
— объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;
— эмоции и чувства не присутствуют в модели компетенций и, следовательно, не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;
— ответственность за «выход в свет» объявления о вакансии лежит на тех, кто принимает участие в подборе;
— зарплата назначается только генеральным директором на завершающем этапе отбора; рекрутер не может оперировать цифрами из вилки зарплат, указанной в объявлении о вакансии;
— о гало-эффекте рекрутерам стоит помнить всегда, «останавливая» биохимическую реакцию в мозгу «нравится не нравится» с помощью ингибитора собственной воли (от лат. «ингибео» — останавливаю, сдерживаю) уже в первые минуты встречи с кандидатом;
— целесообразнее считать отбор персонала приближающимся к сложному математическому процессу, сознательно отказавшись от биохимии чувств и эмоций. В противном случае ошибка дорогого стоит.
HR-специалисты, занимающиеся подбором персонала, в обычном рабочем режиме стараются руководствоваться теоретическими основами науки управления персоналом: написаны тома книг по профильной тематике. И тем не менее встречаются примеры, выходящие за пределы устоявшейся объективности, когда «забывается» теория, а на первое место выступают чувства и эмоции, превращаясь в неизвестные «биохимические» формулы руководства к действию.
Источник: hr-portal.ru
