Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

HR, ты меня уважаешь?

Article Thumbnail

Главный персонаж фильма «Зеркало для героя», горный инженер, попадает в прошлое, в 1949 год, и идет в дирекцию шахтерского объединения устраиваться по специальности. Директор бросается к посетителю с радостным криком: «Инженер! К нам?!» И вскоре кандидата угощают не только чаем, но и бутербродами с черной икрой. Инженера принимают на работу мгновенно, без всякого собеседования и проверки квалификации. Более того, директор из собственных денег выдает ему подъемные…

Разумеется, ни один вменяемый соискатель не рассчитывает на столь радушный прием, собираясь на собеседование. Однако зачастую сотрудники службы персонала отказывают кандидату просто в элементарном уважении.

 Ниже мы приводим наиболее распространенные примеры подобного отношения, присланные нашими читателями и прокомментированные представителями противоположной стороны. Право решать, чьи аргументы сильнее, кто прав, кто виноват, мы предоставляем вам. Но раз тема назрела — значит, не все спокойно в кадровом «королевстве».

Пишите на деревню дедушке!

 Рассказывает Антон, вице-президент, руководитель департамента дистрибуции: «В моей жизни был положительный опыт поиска места работы по объявлению в Интернете. Хотя сейчас у меня достаточно связей и потенциальных предложений, чтобы устроиться «по знакомству», в последний раз, желая сменить работу, я просматривал вакансии в Сети. И заметил странную вещь. Объявления с предложениями должностей моего уровня есть. Однако составлены они странно. Типичный пример: «Крупный торгово-промышленный холдинг приглашает на работу директора по продажам. Возраст 30–45 лет, в/о — экономическое, МВА, опыт от пяти лет. З/п — оклад от $5000 + бонусы. Соц. пакет. Резюме по e-mail: xxx@mail. ru». Интересно, они действительно думают, что реальный топ-менеджер такого уровня будет посылать резюме в ответ на это объявление?»

 Комментирует Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала «Томскнефть ВНК»: «Ошибка автора данного рассказа состоит в завышенных ожиданиях и чрезмерном самомнении. Интернет — структура демократичная, чины и звания не видны, а объявления адресованы широкому кругу лиц, не only VIP. Объявление о вакансии в серьезном деловом издании, разумеется, было бы составлено иначе. Топ-соискателям не зазорно искать работу через электронные доски объявлений, но для себя стоит решить, что первичнее — поиск информации или привычный пиетет. Возможно, объявление было адресовано сегменту кандидатов, для которых эта работа могла бы стать очередным шагом в карьере. А возможно, оно было написано так намеренно, чтобы противостоять конкурентной разведке. Я рекомендую кандидатам топ-уровня составить список ведущих executive-search агентств и их доменов, откликаться только на вакансии от них. Еще один выход — пользоваться для поиска работы лишь проверенными интернет-ресурсами, специализирующимися на топ-вакансиях».

Уважай мое время!
 Рассказывает Роман, руководитель отдела по работе с клиентами: «После публикации резюме в Интернете мне поступило приглашение на собеседование от одной известной компании — страхового брокера. По телефону мне толком ничего не объяснили, сообщив лишь, что «все соответствует вашим требованиям и даже лучше». Я потратил более часа на дорогу и еще полчаса на заполнение анкеты. Интервью проводила руководитель HR-отдела. Довольно быстро выяснилось, что мне предлагают график работы, не соответствующий моим требованиям, о чем я сразу сообщил. А на вопрос, почему меня заранее не поставили об этом в известность, рекрутер ответила, что звонила не она. Время потеряно впустую».

 Комментирует Сергей Трофимов, директор по персоналу компании NORD™: «Одним из важнейших моментов при поиске работы является предварительное общение с представителями компании (еще до первого собеседования). Естественно, что бежать на встречу без подробного выяснения всех необходимых условий не следует. Если вы чувствуете, что представитель потенциального работодателя сам не слишком информирован о вакансии или просто пытается что-то скрыть — попросите выслать описание вакансии по электронной почте или соединить вас непосредственно с тем человеком, к которому приглашают на собеседование».

Выкачивают информацию?
 Рассказывает Дмитрий, специалист по маркетингу производственного предприятия: «Я работаю в фирме, при приеме на работу в которую столкнулся с интересным случаем. Собеседование проводила сотрудница отдела персонала (хотя встречу назначал руководитель HR-отдела). Одним из предыдущих мест работы в моем резюме значилось «агентство по организации корпоративных мероприятий». Как только интервьюер прочитала об этом, началось нечто странное. В течение 30 минут из меня вытягивали информацию о том, какие мы праздники организовывали, как и что делали, куда выезжали. В процессе этого «допроса» я несколько раз объяснял, что лично не занимался организацией праздников, а отвечал за маркетинг и рекламу… В итоге я уже решил распрощаться с этой компанией, но тут рекрутер позвонила моему потенциальному руководителю и предложила ему встретиться со мной прямо сейчас. После беседы с ним я и остался в компании… Но то, что я здесь работаю, — случайность. Если бы встреча с будущим начальником не состоялась сразу, то не состоялась бы вообще — специально приезжать еще раз после такой беседы с кадровиком я бы не стал».

 Комментирует Ирина Голикова, менеджер по персоналу компании «Пит-Продукт»: «Описанная ситуация редко встречается при собеседованиях в HR-отделах, она более типична для кадровых агентств. Правда, не совсем обычен предмет интереса HR-менеджера. «Наводящие вопросы» задают, если соискателем является сотрудник конкурирующей или представляющей интерес для рекрутеров как источник специалистов компании. Как правило, задача интервьюера — получить из первых рук необходимую информацию о положении дел в компании-конкуренте. Важно, как поведет себя соискатель: станет ли подробно распространяться о внутренней жизни организации или будет отвечать кратко, по существу, а затем постарается сменить тему. Кстати, это может быть одним из критериев оценки лояльности будущего сотрудника. Дмитрий жалуется, что сотрудница отдела персонала пыталась использовать его для получения информации, но его никто не заставлял отвечать подробно. Для самопрезентации было бы вполне достаточно ответить на несколько общих вопросов по организации праздников и, почувствовав, что его собираются использовать как источник информации, перевести разговор, например, на обсуждение вакансии».

В состоянии неопределенности
 Рассказывает Лариса, советник руководителя–менеджер проекта: «Мой основной упрек к потенциальному работодателю — неумение вежливо и достойно взять тайм-аут, четко оговорив временны’е рамки, или отказать кандидату. Кто именно должен это делать — решать, конечно, компании. Но я считаю необходимым перезвонить и предложить человеку, который говорил с первыми руководителями, хотя бы набраться терпения. «Генерал молчит и не принимает решение…» А для чего тогда нужен HR-менеджер, если не для того, чтобы «разруливать» такие ситуации?»

 Комментирует Вера Елисеева, директор управления по работе с персоналом компании «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»: «Наверное, банально будет рассуждать о том, как надо делать. Конечно, необходимо задавать временны’е рамки и обращаться с кандидатом вежливо и достойно, причем с любым, а не только с кандидатом на топ-позицию. То, что очень часто бывает не так, во-первых, правда, а во-вторых — достойно всяческого сожаления.

 Почему подобное случается? Иногда в этом действительно виноват HR-специалист, отвечающий за подбор и найм, и тогда его следует поменять на более квалифицированного. Это уже задача руководителя, который, в свою очередь, может оказаться недостаточно профессиональным. Такое бывает в компаниях, где HR-функция не считается важной и корпоративная культура позволяет подобное отношение к кандидатам, а в последующем — и к сотрудникам. «Генерал», случается, действительно молчит и не принимает решение, и причины могут быть самыми разными — от «политических» до вполне тривиальных — нехватки времени. И тут роль HR-сотрудника становится крайне важной, ведь от того, как он решит эту проблему, зависит не только выбор конкретного кандидата, но и репутация компании как работодателя».

Мы передумали…
 Рассказывает Олеся Никишова, бренд-менеджер: «Некоторое время назад я решила сменить работу. Пройдя несколько собеседований, получила предложение от парфюмерно-косметической компании «M-Гелиос». Прошла все их тесты и собеседование со службой безопасности. Мне позвонили и сказали, что можно приступать к работе. На старом месте я написала заявление об уходе — соответственно, еще две недели нужно отработать (с нанимателем это было оговорено.) Сдаю дела… И вдруг, уже фактически после увольнения со старой работы, мне звонит менеджер по персоналу «М-Гелиос» и сообщает: «Мы вас так долго ждали… у нас сменился генеральный директор… должность упразднили…» Да меня просто кинули! Я считаю, что менеджер по персоналу мог раньше позвонить и предупредить. Такое поведение просто безответственно».

 Комментирует Татьяна Бочарова, старший специалист дирекции по работе с персоналом «ВымпелКом»: «Положа руку на сердце, такое бывает. В «ВымпелКоме» такое вряд ли возможно — у нас четкое кадровое планирование, каждая новая вакансия согласовывается с несколькими руководителями, кандидаты получают письменное предложение о работе, но у меня бывали подобные случаи на предыдущих местах работы. Руководители в самый последний момент (на этапе принятия решения по конкретному соискателю) изменяли требования к кандидатам, название должности, размер заработной платы. В подобных случаях все зависит от полномочий HR-менеджера, от его роли в компании. Если руководитель (или акционеры) компании готовы играть по-честному, таких ситуаций не возникает в принципе. В противном случае от, мягко говоря, накладок никто не застрахован. Как я поступала в подобных случаях? Сразу звонила кандидату и сообщала о возникших изменениях (было безумно стыдно за компанию, но приходилось брать эмоциональный удар на себя)».

Просто «не до вас»
 Рассказывает Татьяна Магидова, руководитель отдела маркетинга и рекламы: «Назначено собеседование с HR-менеджером Ларисой Ивановной (сеть аптек «Доктор», Санкт-Петербург)… Приезжаю в офис к указанному времени. Секретарь предлагает мне подождать в холле. Сижу, жду. Потом приходит другой кандидат. С ним — та же история. Через полчаса меня приглашают войти в кабинет, начинается обычная беседа. Задаю вопрос о функциональных обязанностях (о них почти ничего не было сказано в описании вакансии). Директор по персоналу пару секунд роется на столе, потом говорит: «Где-то было написано, да и не важно, если вас позовут на следующее собеседование — вам сообщат…» Просит фото. Я даю. Говорит, что в жизни я гораздо лучше. Достает фотоаппарат и начинает снимать, несмотря на мое нежелание фотографироваться (!). Предлагает заполнить анкету с очень странными вопросами: «Есть ли кто-то за границей? Где именно? Сведения о родителях (если умерли — где и когда)…» Тут я совсем озадачилась… Пока заполняла анкету, Ларису Ивановну вызвали в соседний кабинет. Когда я закончила, она как раз вышла, пролетев мимо меня. На мой вопросительный взгляд (мол, что дальше, куда анкету сдавать?), она промычала нечто вроде «мне сейчас не до вас» и удалилась. Вот так…»

 Комментирует Натэлла Бармакова, руководитель кадровой службы строительно-инвестиционной корпорации «СХолдинг»: «Ситуация легко представимая и, к сожалению, часто встречающаяся. Но она все же не смертельна. Каковы причины? Мне кажется, дело обстоит следующим образом: HR-менеджер в цейтноте, его работа совершенно не организована и не продумана. Он не имеет возможности (или не хочет) правильно распоряжаться своим временем и, соответственно, временем кандидата.

 А теперь давайте представим ситуацию глазами кадровика. Она загнана в определенные рамки и вынуждена им соответствовать. Незнание функциональных обязанностей по открытой вакансии может означать, что она или сама новичок в этой компании, или что у нее нет полномочий, возможности видеть компанию целиком и, соответственно, понимать специфику той или иной должности. А бестолковые анкеты и фотографирование могут быть инспирированы вездесущей службой безопасности. (Очень узнаваемы вопросы про родственников за границей. Были такие анкетки в первых отделах всех крупных организаций. Если руководитель СБ старый чекист, то с ним легче согласиться и писать про «родственников в плену», чем объяснять, что на дворе XXI век.)».

Хамство с умыслом
 Рассказывает Ольга, менеджер по продажам: «Хочу вынести на обсуждение случай, произошедший, когда я проходила конкурс на место менеджера отдела продаж одной фирмы, о которой даже вспоминать противно. Итак, по порядку. На собеседование к директору по персоналу я пришла ровно в назначенное время. Секретарь на ресепшн доложила о моем визите, проводила к кабинету кадровика и попросила подождать. Просидев около получаса, я поинтересовалась, когда же меня примут. Еще раз позвонив, секретарь сообщила, что директор по персоналу «вот-вот освободится». В итоге я прождала больше часа, прежде чем меня пригласили зайти в кабинет. Никаких извинений за столь долгое ожидание не последовало…

 Пробежав взглядом мое резюме, хозяйка кабинета снова попросила меня «погулять минут пять за дверью», пока она сходит за начальником службы безопасности. Взяла мое резюме и куда-то ушла. Я опять присела в коридоре. По возвращения они вдвоем устроили мне допрос в стиле застенков НКВД. В частности, меня спросили: «Почему вы не замужем?» Или: «У вас нерусская фамилия — какой вы национальности?» При этом на протяжении всего «собеседования» оба курили практически мне в лицо! Возможно, кто-то другой на моем месте их бы сразу и послал после таких вопросов, но я, видно, была так ошарашена, что даже что-то пыталась ответить. Когда все закончилось, мне обещали позвонить. И позвонили! HR-директор пригласила меня на собеседование к коммерческому директору. На что я ответила, что мне вполне достаточно прошлой встречи. И тут выяснилось, что они вели себя так специально, так как проводили стресс-интервью! То есть проверяли реакцию — выйду я из себя или нет. По словам кадровички, я «все выдержала с честью и прошла на второй тур — собеседование с коммерческим директором». А уж он будет придерживаться рамок приличия… Короче, от второго тура я все же отказалась. Да и вообще, жалею о своей тормознутости. Нужно было уйти после 15 минут ожидания в коридоре…»

 Комментирует Айрат Мустафин, директор по оценке персонала консалтинговой группы «ИМИКОР»: «Как правило, стресс-интервью применяется в тех случаях, когда работа предусматривает стрессоустойчивость, либо когда сам стиль руководства компании или непосредственных начальников близок к явно авторитарному с элементами хамства. Соответственно, приведенная выше ситуация ближе к проверке на хамоустойчивость. И казалось бы, поступок HR-директора оправдан. Однако работодатель зачастую забывает, что не только HR-служба оценивает соискателя, но и он оценивает компанию, ее корпоративную культуру и т. д. Стрессоустойчивость кандидата может оказаться достаточно высокой, но вот желание толкового специалиста работать в фирме, где ему в первые минуты тридцать три раза успели нахамить, будет под большим вопросом. В данном случае компания упустила подходящего, по всей видимости, кандидата.

 Необходимо помнить, что выбор варианта стресс-интервью делается не произвольно, а в зависимости от вида стресса, которому подвергнется человек на рабочем месте (например, стресс, обусловленный высоким темпом работы, дефицитом времени, дефицитом информации, жесткой внутренней дисциплиной). В соответствии с этим и продумываются ситуации. В общем, модным приемом «стресс-интервью» надо пользоваться как минимум осторожно. А лучше всего — умело».

 Игра по правилам

 На стадии предварительных переговоров по телефону необходимо:

  Полностью узнать описание предлагаемой позиции. Если рекрутер не готов дать подробные объяснения по телефону

 (или просто не знает ответов на принципиальные вопросы), то лучше отложить встречу до получения всей необходимой

 информации. Тогда, возможно, и встречаться не потребуется…

  Узнать у рекрутера, насколько подробно он ознакомился с вашим резюме и почему именно вам предложили эту вакансию. Это предосторожность на случай, если вас нашли по «ключевым словам» в резюме, в то время как ваш опыт и навыки в целом могут и не соответствовать требованиям работодателя.

  Придя на собеседование, не стесняйтесь уточнять и переспрашивать. Даже если сотрудник службы персонала весьма подробно описал вам вакансию, назвал точные условия оплаты труда, все равно попросите пересказать «то же самое заново» потенциального начальника, а лучше — генерального директора (если он принимает участие в отборе кандидатов). Иногда информация может принципиально отличаться.

 Черные списки работодателей

  www. rabota. ru Форум «Черно-белые списки». Любой желающий может инкогнито высказать свое мнение о конкретной компании-работодателе, кадровом агентстве или HR-менеджере, а также задать свою тему, поучаствовать в обсуждении, попросить или дать совет.

  www. macdonaldz. narod. ru Неофициальная страница сотрудников (бывших и настоящих) сети McDonald’s. Помимо всего прочего в наличии форум, на котором участники делятся впечатлениями о работе в этой всемирно известной компании. Можно узнать как об общих проблемах, так и о «гадостях» конкретных менеджеров конкретных точек.

  www. antijob. nm. ru Сайт так называемой Сети трудового сопротивления — объединения, созданного для защиты интересов наемных работников. Содержит в том числе информацию о компаниях-работодателях, нарушающих трудовое законодательство и притесняющих своих сотрудников (с описанием конкретных фактов).

  www. aferizm. ru/moshen/rabota. htm Ресурс посвящен аферам, связанным с трудоустройством. Посетители могут почитать о том, как под видом приема на работу или обучения с последующим гарантированным трудоустройством тем или иным путем выманивают деньги.

  www. conflict. ru Сайт рекрутинговой компании «Евроменеджмент». Черные списки работодателей, пополняемые как самим «Евроменеджментом», так и пользователями Интернета. Для подачи информации физическим лицом необходимо прислать свои ФИО и паспортные данные. Они учитываются владельцем ресурса, но не публикуются.

  www. herovajob. narod. ru Старейший и самый популярный сайт о недобросовестных работодателях. Долгое время информация на нем (как о компаниях, так и об их конкретных представителях) была настолько жесткой, что, видимо, «по многочисленным просьбам», обращенным к владельцам хостинга, сайт периодически закрывали. После смены нескольких адресов данный ресурс исчез. Но, возможно, временно, поэтому на всякий случай вносим его в реестр.

 Рассказывает Анатолий Вержбицкий, project manager MC Systems:

 «Ноябрь 2005 года. Звонок из агентства The Russian Connection. Г-жа Алекрицкая возбужденно рассказывает о том, как сильно заинтересовало ее мое резюме. Далее следует красочное повествование о вакансии. Но название компании не озвучивается. Договариваюсь о встрече на завтра, на 10.00. Приезжаю за десять минут, как положено. Сажают в комнату, дают заполнить длинную анкету (хотя все данные есть в резюме). Дама без объяснений опаздывает на 25 минут. Забегает, просит быстро рассказать о себе. Видно, что спешит. Суетится. По окончании беседы спрашиваю о вакансии и компании. Назвать компанию она опять отказывается, ссылаясь на то, что так просил работодатель. Затем извиняется, говорит, что очень спешит к следующему кандидату… Проходит неделя, звоню в агентство и узнаю, что г-жа Алекрицкая ушла в отпуск на две недели. Нахожу ассистента, которая говорит, что никакой информации у нее нет, так как работодатель-заказчик уехал в командировку… Жаль, что от консультанта зависит мнение соискателя об агентстве. Ранее я относился к этому агентству позитивно, впредь, думаю, его услугами пользоваться не захочу. Мое мнение об агентствах и работодателях таково: проблема в том, что большинство из них не желает или не умеет поддерживать обратную связь и тем самым выказывает неуважение к любому партнеру. Думаю, это болезнь российского рекрутинга…»

 Комментирует Ирина Алекрицкая, senior recruitment consultant агентства The Russian Connection:

 «Агентство далеко не всегда имеет право называть компанию-работодателя до момента получения от клиента подтверждения заинтересованности в данном кандидате. Например, в случае конфиденциального ведения поиска. Что касается предоставления обратной связи, в конце интервью мы всегда оговариваем пути нашего дальнейшего взаимодействия. То есть сообщаем соискателю, что в случае положительного решения по его кандидатуре и получения для него приглашения на интервью от клиента обязательно свяжемся в такие-то сроки. Также просим кандидата перезвонить нам в случае, если в оговоренные сроки мы с ним не связались. Мы с удовольствием проинформируем его о ходе проекта. Надо понимать, что во многом скорость получения обратной связи зависит от клиента, а клиенты ездят в командировки, берут отпуска и даже больничные… А еще поиск может быть временно приостановлен, но не отменен, и мы не имеем права дать отказ представленным клиенту кандидатам. В случае получения отказа по кандидату мы письменно или по телефону информируем его об этом. Но тут мы менее настойчивы в наших попытках дозвониться до кандидата, поэтому искренне признательны тем, кто в оговоренные сроки перезванивает нам сам. К тому же это расценивается как подтверждение интереса к смене работы — соответственно, при появлении очередных проектов, мы первым делом информируем о новых вакансиях именно таких соискателей».

 Виктор Шишкин, руководитель группы по обучению и развитию персонала издательства «Эксмо»: «Я уверен: применение стрессовых методик оправдано лишь при тестировании кандидатов на службу в МЧС, ФСБ и другие подобные структуры (здесь при выполнении служебных обязанностей возможны такие ситуации). В остальных случаях это абсолютно некорректно. Лично я на «стрессопровоцирующие» вопросы ответил бы следующим образом:

 «Почему вы не замужем?» — «А вы хотите предложить мне руку и сердце? Как мое семейное положение связано с работой?»

 «У вас нерусская фамилия. Кто вы по национальности?» — «А какие национальности вам не нравятся?»

 «Каковы будут ваши действия, если руководитель начнет орать на вас?» — «А он всегда орет на своих сотрудников? У него сложности с коммуникацией? Могу порекомендовать психолога».

 «Почему у вас нет детей?» — «А какова причина такого вопроса?»

 «Вы склонны к употреблению спиртных напитков?» — «Ровно в такой же степени, как и вы».

 «Наша служба безопасности узнала, что вы воровали на прошлой работе!» — «Давайте обсудим это в суде вместе с вашей службой безопасности».

 «Почему вы плохо работали на последнем месте работы?» — «А почему вы доверяете ложной информации?»

 Продолжать можно до бесконечности… Уверяю: рекрутеришки, задающие подобные вопросы, не ожидают ровной спокойной или жесткой встречной реакции кандидата. Поэтому большинство из них будет теряться. Разрушение шаблона — великая вещь!»

 Возмездие грядет

 Если вы думаете, что проявления неуважения HR-специалистов к соискателям не распространяются на своих собратьев по профессии, то глубоко заблуждаетесь. Принцип цеховой поддержки и взаимоуважения тут зачастую не действует. А зря… Ведь нельзя забывать простую истину: «Сегодня ты, а завтра — я…» По статистике, HR-специалисты меняют места работы ничуть не реже, чем все остальные — в среднем раз в три года. И по той же статистике, при поиске нового места хотя бы один раз в жизни попадают на собеседование к кадровику, с которым уже встречались. Только теперь он оказывается по другую строну стола… И по отзывам HR-специалистов, около трети из них испытали на себе проявления неуважения со стороны коллег при поиске работы. Как говорится, в чужом глазу видим соринку. А бревно в собственном замечаем лишь после того, как пострадаем сами.


Источник: hr-portal.ru