И снова кризис: сокращаем персонал
При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо соблюсти преимущественное право отдельных лиц остаться на рабочем месте. Обратите внимание, что это не право работодателя, а его обязанность. Критерии определения преимущественного права мы и рассмотрим в данной статье.
При решении вопроса, кого из работников оставить на рабочем месте в случае сокращения численности или штата работников, работодателю следует руководствоваться ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Согласно названной статье при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацией признается степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работ. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.
Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории, которые присваиваются специальной комиссией в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Понятие квалификационного разряда приведено в ст. 143 ТК РФ, согласно которой квалификационный разряд является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Он присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики и является свидетельством о пригодности работника к выполнению той или иной работы.
Под квалификационной категорией следует понимать соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности, устойчивых результатов выполнения работ, обеспечивающий работнику возможность решать задачи определенной степени сложности. Непосредственно квалификационная категория состоит из двух компонентов — профессионального образования и стажа работы по специальности.
Отметим, что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37.
Кроме разряда и категории, показателем квалификации работника могут быть звание и ученая степень, если этого требуют квалификационная характеристика и (или) должностная инструкция.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производятся работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая того или иного работника для оставления на работе.
Отметим, что работодатель для определения уровня квалификации может использовать различные сведения, например документы об образовании, документы о повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах, выписки из протокола аттестационной комиссии.
Если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В этом случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Смотрите п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2).
Если уволенный работник не согласен с решением работодателя и считает незаконным расторжение трудового договора, то он может обратиться с трудовым спором в суд. Суд проверяет правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного в организации работника, сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.
В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе на основании ст. 179 ТК РФ отдается:
— семейным — при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Обратите внимание! При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственных пошлин и судебных расходов, что следует из ст. 393 ТК РФ.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. К ним, в частности, относятся:
— граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
— супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
— работники — дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»);
— Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
— граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).
Обратите внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При установлении в коллективном договоре перечня лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует помнить об общем принципе трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
С учетом положений указанной статьи недопустимо связывать установление преимущественного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и тому подобное.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В п. 10 Постановления N 2 сказано, что поскольку в настоящее время трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Следовательно, окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.
При наличии признаков дискриминации лицо подает заявление о дискриминации по какому-либо признаку и понуждении ответчика к определенным действиям в суд.
Источник: hr-portal.ru
