Идеальный возраст работника

Две трети (62%) российских работодателей считают наиболее эффективными работников в возрасте от 25 до 34 лет, утверждают специалисты исследовательского центра Superjob.ru, по заказу «Ведомостей» опросившие 25-26 июля руководителей кадровых служб более 1000 компаний из всех федеральных округов России. Среди преимуществ таких работников респонденты указали молодость, амбициозность, неординарный подход к решению задач, а также стремление к карьерному росту. «Есть стремление узнавать новое, свежий взгляд на многие вопросы. И амбиции вместе с жаждой денег тоже никто не отменял», — поясняют работодатели. Лишь 5% опрошенных твердо уверены, что эффективность от возраста не зависит (см. таблицу).

«В возрасте 24-36 лет людям легче генерировать новые идеи. В этом возрасте у человека появляется необходимый базис для выстраивания собственной карьеры: есть образование, но он еще достаточно молод, и мозги еще, так сказать, свежие», — считает Артемий Сычев, декан факультета психологии Высшей школы социально-управленческого консалтинга. На его взгляд, именно на этот возраст приходится максимальный карьерный рост и большая часть профессиональных достижений. Дальше, с 36 и примерно до 50, идет поддержание достигнутых результатов. По его мнению, в предпенсионном и пенсионном возрасте начинаются размышления о смысле жизни, и, соответственно, есть два возможных варианта: либо человек находит его в работе и тогда реализуется там очень неплохо, либо теряет к ней интерес (т. е. трудоспособность сотрудника значительно снижается).

«Выводить зависимость эффективности сотрудника от его возраста неправильно в принципе, — убеждена Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS. — Любой HR может привести примеры эффективности сотрудников старшего поколения в противовес завышенным амбициям «молодых да ранних».

Для тех, кому за…

«В прошлом году в «Евросети» стартовала рекрутинговая программа «35+», — рассказывает PR директор компании «Евросеть» Ульяна Смольская. Теперь, по ее словам, в компанию не только принимают соискателей от 35 лет на должность продавца-консультанта, но и специально для них меняют систему обучения и стажировок.

«Через несколько лет на рынок труда выйдет поколение 90-х, когда в России резко снизилась рождаемость. Демографический кризис 90-х может отразиться на компаниях, в которых высокая ротация персонала является характерной особенностью отрасли», — поясняет Смольская. Основная цель проекта — подготовить сотрудников старшего поколения, чтобы возместить нехватку кадров на линейных позициях в ритейле: кассиры и продавцы-консультанты, рассказывает она. «Кроме того, покупатели зрелого возраста все больше начинают интересоваться техническими новинками, и им иногда психологически комфортнее разговаривать с ровесниками», — считает она.

«Доверие к членам своей группы (в данном случае возрастной) выше, чем к членам другой группы», — соглашается Александр Вечерин, старший преподаватель факультета психологии НИУ ВШЭ. На его взгляд, «взрослый» сотрудник при первом знакомстве вызовет большее доверие покупателя.

«До» и «после»

Ограничение «до 35» в резюме — нонсенс для большинства предприятий, считает Андрей Захаров, директор департамента «Подбор персонала для банков и инвестиционных компаний» «Агентства контакт». «Существует лишь несколько секторов экономики, в которых есть строгие ограничения по возрасту для сотрудников. Для всех остальных отраслей 35 лет — это пик карьеры человека, наиболее плодотворное время для специалиста, когда он может внести наибольший вклад в развитие компании», — продолжает эксперт. «Никто не может отказать человеку в работе на основании возрастного критерия в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ, которая исключает любого рода дискриминацию», — комментирует Дмитрий Кофанов, юрист, гендиректор компании NS Consulting.

«Как минимум, можно говорить, что программа в “Евросети” работает», — размышляет Горохова. С ее точки зрения, внедрение подобных проектов может стать весомым конкурентным преимуществом. «Это серьезно поможет компании бороться с кадровым дефицитом. А для ритейлового сегмента, в частности, вопрос кадров всегда был и остается одним из наиболее актуальных», — поясняет она. Впрочем, для концентрации работников примерно одного возраста есть и объективные причины.

«На нашем предприятии большинство сотрудников старше 40 лет. Это обусловлено в первую очередь спецификой отрасли», — рассказывает Сергей Рыбак, советник генерального директора по стратегическим коммуникациям ЧТПЗ. «Это общая тенденция для инженерно-технических специальностей. Сказывается длительное отсутствие притока молодых кадров, падение популярности этих профессий и несовершенство отечественного образования», — комментирует Горохова.

«Средний возраст сотрудников компании Google не превышает 30 лет», — рассказывает пресс-секретарь Google в России Алла Забровская. «Отрасль IT молодая, она популярна среди молодежи», — поясняет Горохова.

Заместитель гендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel Александр Казаков напоминает, что на российском рынке можно выделить отрасли, в которых сложились определенные возрастные тенденции — например, наука. «У нас есть дополнительный офис в одном научно-исследовательском институте. Так у них средний возраст сотрудников — больше 60 лет», — объясняет эксперт. По словам Гороховой, в этот список можно добавить еще некоторые сегменты экономики: «В том же машиностроении, в инжиниринге, в производстве средний возраст существенно выше, чем в других отраслях, основная масса работников — люди старшего поколения, а молодой смены практически нет».

Ставка на «стариков»

По наблюдениям Гороховой, работодатели все чаще предпочитают кандидатов постарше. «Если в конце 90-х даже сорокалетних не всегда брали с охотой, то сегодня кандидаты за пятьдесят — нормальное явление», — замечает она. По ее мнению, кризис несколько остудил рынок труда, перегретый дефицитом кадров, но сегодня свои условия все чаще снова диктуют кандидаты. «На первый план выходят знания, опыт работы в отрасли, которыми обладают работники 35-45 лет», — уверена Горохова.

«В эпоху роста экономики к качеству работы требования были ниже: важна была энергичность, грубо говоря, работа по принципу «бери больше, кидай дальше», — продолжает тему Казаков из Exclusive Personnel. По его мнению, молодые тогда выигрывали даже без особых знаний и навыков. Сейчас, на его взгляд, наблюдается насыщение рынка, и нужно искать какие-то новые конкурентные преимущества. По его мнению, лояльность работодателей к возрасту сотрудников связана и с кризисными явлениями. «То, что мы видим на рынке труда, не позволяет говорить, что кризис закончился. Бизнес, пережидая трудные времена, ориентируется на более старшее поколение, потребность в котором будет только усиливаться», — уверен Казаков.

Источник: hr-portal.ru