Информация и персональные данные в сфере трудовых отношений
Данная статья посвящена персональным данным в сфере трудовых отношений, их обработке и защите. Рассмотрены новации нормативной базы оборота персональных данных. Анализируются проблемы применения законодательства о персональных данных.
Проблемы персональных данных в сфере трудовых отношений в настоящее время находятся в фокусе внимания исследователей и практических работников. Отметим, что в настоящее время вопросы персональных данных целесообразно рассматривать в контексте более широкого аспекта проблем, связанных с информационным правом. В России с конца 1990-х гг. появились первые учебники и монографические разработки по данной дисциплине [1, 2]. Авторами обосновывалась самостоятельность новой отрасли права — информационное право в системе отраслей российского права. Не вдаваясь в дискуссию, отметим, что эта теория имеет право на существование, но только в ключе межотраслевого комплексного образования.
Разновидности информационного права
Следует говорить не о комплексной отрасли права, а о комплексной отрасли информационного законодательства [3, с. 164]. При этом в предмет отрасли информационного права исследователями включается та часть общественных отношений, которая связана с правовым регулированием оборота информации, создания, формирования, хранения, обработки, распространения, использования информационных ресурсов, созданием и использованием коммуникативных технологий. Факт неоднородности предмета названной отрасли вынуждены признать и ее приверженцы, отмечая, что «информация в определенных формах входит элементом в любые правоотношения» (государственные, административные, гражданские, трудовые и т. д.) [4, с. 93].
Соответственно, информационные отношения являются объектом регулирования различных отраслей права: государственного, гражданского, финансового, административного, трудового и др. Это позволяет нам говорить об организационном обособлении информационного трудового права. В таком же контексте уже высказывалось предположение об обособлении гражданского информационного права [5].
Подчеркнем, что все разновидности информационных прав (трудовое, гражданское, административное, налоговое и др.) будут нести в себе те же особенности, что и отрасли права, к которым они относятся.
Очевидно, что гражданское информационное право основано на равенстве участников информационных отношений, а также на добровольности вступления в такие отношения. Напротив, в информационном трудовом праве у одной из сторон в достаточно большом числе случаев изначально есть право требования предоставления определенной информации, что делает обязательным для сторон вступление в такие отношения (например, предоставление информации, содержащейся в документах, предоставляемых работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ) и др.). Однако единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений не исключает как равенства субъектов, так и добровольности вступления в информационные трудовые отношения.
Характеризуя содержание информационного отношения, отметим, что право на трудоправовую информацию включает в себя (в контексте трудового права) целый ряд правомочий, основными из которых являются: а) правомочие на получение информации (перечень и объем которой определяется для каждого конкретного случая); б) правомочие на доступ к информации (уже имеющейся у ее субъекта — носителя или оператора (держателя); в) правомочие на иную обработку информации (хранение, комбинирование, передачу, распространение или любое другое использование).
Очевидно, что работник наделен преимущественно правомочиями на получение и доступ к информации, а работодатель — всеми из вышеперечисленных, но в пределах, установленных федеральными нормативными правовыми актами. В качестве отдельного выделяется правомочие на защиту трудоправовой информации, в том числе персональных данных работников (а равно претендентов на вакансии и бывших работников).
Информационные права в ТК РФ
В ТК РФ информационными правами и обязанностями наделены как субъекты трудовых, так и субъекты производных, связанных с трудовыми правоотношений, а именно закреплено:
1) право работника на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда, охране труда (ст. ст. 21, 212, 219 ТК РФ), которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, в том числе обязанность информировать об условиях труда, закрепленных в локальных нормативных актах (ст. ст. 22, 68 ТК РФ);
2) право работодателя на получение от работника документов (и, соответственно, сведений, содержащихся в них), предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ), а равно обязанность работодателя обеспечить защиту информации конфиденциального характера;
3) право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе (государственная, коммерческая, служебная (врачебная, прокурорская и др. профессиональная) и иная (банковская, таможенная, налоговая и др.) тайны). «Иные» тайны также в отраслевом контексте чаще всего носят профессиональный характер. В этой связи персональные данные относятся к служебной (профессиональной) тайне;
4) информационные права и обязанности представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства (ст. ст. 22, 37 ТК РФ);
5) информационные права и обязанности органов государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. ст. 356, 370 ТК РФ). В этой связи достаточно удачными выглядят попытки обосновать право профессиональных союзов на получение информации для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде [6];
6) информационные права органов по рассмотрению трудовых споров: КТС (ст. 387 ТК РФ) и примирительно-посреднических органов (ст. 404 ТК РФ и др.).
Очевидно, что в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут быть определены иные случаи и виды информации, которые работодатель обязан предоставить работникам или их представителям. Однако в отношении персональных данных работников или информации о представительных органах работников такое расширительное толкование недопустимо в соответствии с требованиями ст. ст. 8 и 9 ТК РФ.
Информационные отношения с участием публичных субъектов трудового права (федеральной инспекции труда, государственных органов контроля и надзора, судебных органов и др.) регулируются в централизованном порядке федеральными законами и подзаконными актами. К тому же объектом этих отношений будет, как правило, информация либо о работниках (их представителях), либо работодателях (их представителях). Информационные отношения с участием социально-партнерских органов (КТС, примирительной комиссии и др.) могут регулироваться также коллективными договорами и соглашениями, локальными актами.
Трудоправовая информация
Объектом информационных отношений в трудовом праве является трудоправовая информация как одна из разновидностей правовой информации. Трудоправовая информация — это сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер (охраняемая законом тайна, персональные данные работника). Последние из них занимают центральное место в массиве трудоправовой информации, но их правовая природа нуждается в дальнейших исследованиях.
Конфиденциальная информация
Трудовое законодательство закрепляет право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе. Это связано с государственной, коммерческой, служебной (врачебной, прокурорской и др. профессиональной) и иными видами тайн (банковской, таможенной, налоговой и др.), которые чаще всего носят профессиональный характер. В этой связи персональные данные относятся к служебной (профессиональной) тайне и могут быть связаны не только с работниками, но и с лицами, ищущими работу, бывшими работниками и др. Вышесказанное позволяет говорить именно о персональных данных в сфере трудовых отношений, а не только о персональных данных работников.
Персональные данные относятся к конфиденциальной информации [7 — 11]. Несмотря на наличие определенного числа исследований как по проблемам персональных данных вообще, так и персональных данных работников, в частности, многие проблемы в данном контексте остаются дискуссионными.
В новой редакции (Федерального закона от 25.07.2011 N 261-ФЗ) ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон о персональных данных) эти данные обозначены как любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Конфиденциальность информации определяется в ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» как обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к такой информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя. В Перечне сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188, персональные данные открывают их список: «Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях» [12]. В отношении отдельных категорий работников положения о персональных данных утверждены специальными федеральными нормативными правовыми актами. Например, Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного служащего и ведение его личного дела».
В действующей редакции ст. 85 ТК РФ персональные данные работника определены как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Отсюда можно вывести следующие признаки персональных данных работника.
1. Это необходимая работодателю именно в связи с трудовыми отношениями информация. Следовательно, ее объем и содержание зависят от специфики выполняемой работником трудовой функции (педагог, профессиональный спортсмен, государственный служащий и др.) и вида выполняемых работ (вредные и опасные и др.), статуса работодателя (религиозные организации и др.) и работника (несовершеннолетние, лица с семейными обязанностями и др.) и др. Следовательно, она может быть различной в зависимости от вышеназванных обстоятельств, но в любом случае должна вытекать из потребностей работодателя как стороны трудового отношения. С учетом этого в локальном порядке необходимо уточнить перечень персональных данных, необходимых для данного работодателя. Трудоемкость защиты персональных данных напрямую зависит от степени важности обработки сведений. Следовательно, целесообразно уточнить и то, какие данные не являются необходимыми для данного работодателя, и максимально исключить их из числа обрабатываемых (в том числе указанных в анкетах, опросных листах и др.).
2. Она должна касаться физического лица именно в качестве работника и должна быть связана с его характеристиками именно в качестве последнего. Соответственно, работодатель имеет право затребовать от работника только ту информацию, которая характеризует последнего именно как сторону трудового договора, а не как личность в целом. Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением его трудовой деятельности у конкретного работодателя (хобби, привычки, политические взгляды и др.).
Обработка персональных данных
В ст. 86 ТК РФ изложены общие требования к обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Здесь же обратим внимание на строго целевой характер сбора и иной обработки информации, в соответствии с чем это не допускается «про запас», для абстрактного «расширения информационной базы» и др.
С этим связана еще одна практическая проблема. Статья 6 Закона о персональных данных предписывает по общему правилу обработку персональных данных с согласия субъекта персональных данных, т. е. работника. В новой редакции названного Закона, о которой речь пойдет ниже, это положение сохранилось, хотя прописано и менее категорично.
В этой связи у работодателей получила широкое распространение практика получения от работника письменного согласия на обработку его персональных данных одновременно с заключением трудового договора или непосредственно после заключения. Оно оформляется актом (который, естественно, подготовил работодатель) за подписью работника. Последний дает согласие на обработку его персональных данных в период действия трудового договора. Эти данные в акте обычно делятся на те, которые прямо предусмотрены федеральными законами, и те, которые могут понадобиться работодателю в связи с трудовыми отношениями (следовательно, не конкретизированные, то есть любые). На наш взгляд, указание на первые бессмысленно, а на вторые — ничтожно.
В ст. 6 Закона о персональных данных установлен перечень случаев, когда согласия субъекта персональных данных на их обработку не требуется. Соответственно, наличие или отсутствие согласия работника в этих случаях никак не влияет на права и обязанности работодателей по обработке персональных данных. Напротив, заранее получать согласие работника на получение и дальнейшую обработку неопределенного круга персональных данных и на весь период действия трудового договора нельзя в силу того, что ст. 9 Закона «О персональных данных» определяет порядок и форму получения согласия субъекта персональных данных на их обработку.
При этом в письменном согласии работника должны быть указаны цель обработки его персональных данных, перечень данных, на обработку которых дается согласие их субъекта, а также перечень действий с ними и др. На наш взгляд, они не могут определяться родовыми или даже видовыми признаками (любые, о состояние здоровья, о личной жизни и др.). Это значит, что в акте о согласии могут указываться только конкретные персональные данные конкретного работника. Иные условия, на наш взгляд, будут ничтожными.
Изменения в Законе
В этом контексте интересны изменения в Законе о персональных данных, внесенные Федеральным законом от 25.07.2011 N 261-ФЗ. Новая редакция ст. 6 Закона содержит расширенный перечень допустимых случаев обработки персональных данных без согласия работника. Один из таких случаев — обработка, необходимая для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных. Он дополнен случаем заключения договора по инициативе субъекта персональных данных.
В прежней редакции такого дополнения не было, из чего можно было сделать вывод о том, что персональные данные соискателей работы работодатель мог получать только с их согласия. Со вступлением в силу новой редакции Закона о персональных данных это условие не применяется. Однако наличие в ТК РФ ст. 65 делало и ранее обязательным для потенциального работника предъявление определенного набора документов, содержащих необходимые персональные данные работников (а вне документальных носителей персональные данные не мыслимы).
Нам трудно предположить, какие еще данные работодатель может получить без согласия потенциального работника, тем более что той же статьей ТК РФ перечень документов, которые работодатель вправе требовать при трудоустройстве, определяется на уровне не ниже Правительства РФ. Требования работодателя к работнику о представлении документов вне установленного перечня сейчас, как и ранее, будут незаконными, что делает новое содержание ст. 6 Закона о персональных данных в этой части и применительно к трудовым отношениям не совсем конструктивным.
В соответствии с новой редакцией Закона работодатель вправе поручить обработку персональных данных другому лицу. В этом случае обработка возможна по общему правилу только с согласия работника (соискателя). При этом ответственность перед работником (соискателем) за действия указанного лица несет работодатель (ч. 3 ст. 6 Закона о персональных данных).
Персональные данные работника, в отличие от других видов информации, не могут быть неформализованными, то есть существовать без бумажных или электронных носителей. С учетом содержания персональных данных, которое дано в ст. 85 ТК РФ и в ст. 3 Закона о персональных данных, такие сведения могут содержаться в целом ряде актов (документов). Объем персональных данных работника в документальной форме в значительной степени определяется перечнем унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Особая категория персональных данных
В ТК РФ предпринята попытка перечислить некоторые из сведений, которые работодатель не вправе истребовать от работника. Это сведения о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, а также сведения, которые могут быть истребованы только в случаях, предусмотренных федеральным законом: о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности (п. п. 4 и 5 ст. 86 ТК РФ). Как видим, перечень сведений весьма невелик, что в совокупности с оценочностью самой категории персональных данных создает определенные сложности.
Отметим, что в законодательстве большинства европейских стран в составе персональных данных выделяется специальная категория «уязвимые данные», или «деликатные сведения». Есть они и в Законе о персональных данных (ст. 10 «Специальные категории персональных данных»). Они во многом аналогичны сведениям, определенным в п. п. 4 и 5 ст. 86 ТК РФ, но более детализированы (расовая и национальная принадлежность, религиозные, философские, политические убеждения, интимная жизнь, состояние здоровья и др.). Их обработка не допускается иначе как с письменного согласия субъекта персональных данных и только в ряде исключительных случаев (ч. 2 ст. 10 Закона о персональных данных).
В заключение отметим, что российское законодательство о персональных данных в сфере трудовых отношений нуждается во внутренней гармонизации, согласовании норм ТК РФ и специальных федеральных законов, в создании полного внутренне непротиворечивого перечня подзаконных актов по данной проблеме.
Источник: hr-portal.ru
