Иностранные работники по аутсорсингу
Статья посвящена преимуществам и проблемам найма иностранных работников с помощью кадровых агентств. Разбирается, какие вопросы решаются кадровыми агентствами, а какие остаются на долю их клиентов, а также кто считается работодателем этих работников.
Потребность в иностранных работниках
Постановлением Правительства РФ от 12.11.2010 N 895 «Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2011 год» определена потребность и готовность России принять в 2011 г. 1 745 584 иностранных работника (для сравнения: в 2010 г. — 1 944 356).
Иностранные работники распределены по профессионально-квалификационным группам. Как и в 2010 г., максимальная потребность установлена для выполнения горных, горно-капитальных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ (531 514 человек). Потребность в руководителях составляет 109 590 человек, а в неквалифицированных рабочих — 388 615.
Квота на специалистов в области естественных и инженерных наук — 29 761 человек, в сфере финансово-экономической, административной и социальной деятельности — 25 304. Имеется потребность в продавцах, демонстраторах товаров и одежды, натурщиках (всего 10 928 иностранцев), а также в водителях и машинистах подвижного оборудования (98 699).
1/5 часть привлекаемой иностранной рабочей силы составляют неквалифицированные рабочие — 388 615 человек, в то время как российские управленцы конкурируют всего лишь с 109 590 человек иностранных руководителей, что составляет 1/15 часть от привлекаемой иностранной рабочей силы.
Потребность в рабочей силе на будущий год формируется только на основании заявок работодателей в Центры занятости населения, с 14.03.2011 в Санкт-Петербурге заявки принимаются Комитетом по труду и занятости населения Санкт-Петербурга.
Данные по квоте, на мой взгляд, не отражают существующей потребности в иностранном персонале, так как остаются работодатели, не планирующие легальное оформление своих сотрудников. Мигранты приезжают в крупные города России, надеясь найти рабочее место на стройке либо в торговле, экономят на оформлении разрешений на работу, проживают в трущобных условиях и работают нелегально, минуя квоту.
Заинтересованные в иностранной рабочей силе работодатели заблаговременно формируют потребности, тем самым резервируют имеющиеся рабочие места для иностранных работников, не предлагая российским соискателям рабочих мест. Такая тенденция сложилась, как они считают, из-за отсутствия национальных кадров, готовых зарабатывать деньги, работать интенсивно, не нарушая трудовую дисциплину пьянкой и прогулами. Так, приступают к работе, через срок около недели работодатель выясняет, что работник страдает алкогольной зависимостью либо не хочет выполнять черновую работу, регистрируется на бирже труда, с помощью которой может получать пособие до 5000 руб. в месяц, не работая. Работодатели зачастую сталкиваются с тем, что пришедшие по рекомендации из центров занятости работники не хотят работать и уговаривают потенциального работодателя, которому требуются работники, написать отказ, чтобы получать пособие. Неработающие национальные кадры в сравнении с иностранными при приеме на работу в основном выполняют положенный объем работ хуже, требуя большей оплаты труда, чем установлено в штатном расписании компании. При сравнении выполненной работы тремя русскими гражданами и двумя иностранными гражданами выясняется, что последние выполнили в разы больше и качественнее.
Многие российские соискатели заинтересованы в фиксированном рабочем дне без переработок, в среднерыночной оплате труда, независимо от объема работы, социальных гарантиях, таких как ДМС, больничных листах, отпусках по 28 дней, бесплатном обучении. Иностранные работники в большинстве своем данные льготы не рассматривают, так как в их интересах отработать положенный разрешением на работу год, получить отпускные выплаты и уехать на родину. Иностранные работники редко замечены в отсутствии на работе в связи с болезнью и алкогольным опьянением. Зачастую, сравнив затраты, выработку, оклад и уплаченные налоги иностранного работника и российского работника, работодатели принимают решение о принятии на работу иностранного работника.
Трудности при самостоятельном найме
Если работодатель сам занимается наймом иностранных работников, то сталкивается с проблемами поиска, оформления документов, трудового договора, страхованием, ответственностью.
После принятия решения о найме иностранного работника работодатель обязан получить квоту на привлечение иностранной рабочей силы. В случае отсутствия данный работодатель может привлекать иностранцев, уже имеющих разрешение на работу на территории субъекта, в котором зарегистрирован работодатель.
Работодатель зачастую сталкивается с проблемами бюрократии и неорганизованности Федеральной миграционной службы, большими сроками изготовления разрешений на работу, порой достигающих 21 рабочего дня. Иностранная рабочая сила 21 день находится в вынужденном отпуске, так как без разрешения на работу приступать к ее выполнению запрещено. Работодателей за привлечение к работе без разрешения на работу ожидают огромные штрафы.
Возникают сложности с получением квоты на неквалифицированный труд. Квота выделяется иногда в меньшем размере, чем ожидается работодателем.
Нельзя не сказать и о трудностях оформления разрешения на работу у соискателя: это фиксированные часы приема миграционной службы всего 3 раза в неделю, огромные многодневные очереди для подачи документов.
Работодателя ожидают также многочасовые очереди в миграционной службе и ОВИРе для того, чтобы передать уведомление и получить отметку о приеме и увольнении иностранного работника. Конечно, есть альтернатива отправки такого уведомления по почте, но стоимость каждого письма составляет 180 руб. Необходима отправка трех таких писем в 3-дневный срок.
Существуют нестыковки в законодательстве, связанные с выполнением указаний закона в части трудового и миграционного права. Например, в миграционную службу потенциальному работнику необходимо отдавать свой трудовой договор с работодателем. В момент заключения трудового договора возможно оформление всего 2 экз.
Сложности общения, связанные с незнанием русского языка иностранцами, также возникают довольно часто. Поэтому кадровые агентства стараются решить эту проблему, например самостоятельно издать разговорники для иностранцев.
Что берет на себя кадровое агентство
Аутсорсинг иностранной рабочей силы снимает с работодателя многие проблемные моменты. Работодатели, столкнувшись с местным менталитетом, предпочитают принять иностранца, который будет непритязателен и готов работать за небольшие деньги. Задача кадрового агентства заключается в четком выполнении условий работодателя, касающихся подбора иностранных кадров. Четкого соблюдения соотношения выполняемых работ и вознаграждения за труд, учитывая, что «с мигрантами проще договариваться, но при более выгодном предложении, мигранты уходят с прежнего места работы».
Поиск иностранных работников отдается на откуп кадровым агентствам. Агентства документы соискателей тщательно проверяют с помощью миграционной службы и ОВИР для выявления поддельных разрешений на работу, поддельных миграционных карт, регистраций. Из практики 2010 г.: из 10 пришедших устраиваться на работу соискателей иностранцев у 6 были поддельные разрешения на работу, у троих поддельные миграционные карты. И лишь только одного возможно было оформить легально. Выясняется, что существуют фирмы-«однодневки», оформляющие поддельные разрешения на работу за небольшие деньги, обманывая иностранных граждан. Такие же фирмы изготавливают поддельные миграционные карты и регистрации.
Мы считаем, что с вновь принятым на работу мигрантом необходимо заключать бессрочный трудовой договор, так как в ТК РФ упоминания об оформлении срочных договоров с мигрантами нет. Многие юристы оспаривают данную позицию. Данный вопрос обсуждается постоянно на форумах и в интернет-сообществах. После оформления необходимых для приема документов работодатель обязан уведомить миграционную службу и центр занятости в 3-дневный срок о приеме мигранта. 10 дней есть у работодателя для уведомления налогового органа по месту регистрации юридического лица. Многие работодатели страхуют работников из безвизовых стран от несчастных случаев. С 2011 г. Единый центр документов в Санкт-Петербурге сотрудничает со страховыми компаниями, которые оформляют мигрантам мини-полиса с гарантией скорой медицинской помощи, экстренной стационарной помощи и услуги репатриации. У иностранных работников есть возможность обращения за медицинской помощью. Теперь они, как и российские граждане, сами вправе выбирать страховую компанию, поликлинику и лечащего врача, на работодателя ложится лишь обязанность по уплате страховых взносов.
Пример. Из практики массового подбора в Республике Якутия:
По заявке работодателя осуществляли подбор неквалифицированного персонала. Работодатель предложил бесплатное размещение в общежитии, оплату питания, график 2/2 и частичное возмещение перелета. Вознаграждение за труд предлагалось несколько ниже, чем средняя заработная плата в регионе.
Мы начали проект с запроса в местный центр занятости, чтобы выяснить ситуацию на рынке труда. Запрос показал, что работодатель (наш клиент) на протяжении полугода размещал заявки на подбор. Через центр занятости направлялись кандидаты. При детальном рассмотрении кадровой документации компании заказчика выяснилось, что направленные из центра занятости кандидаты не отрабатывали более 1 — 2 месяцев.
По согласованию с заказчиком был организован подбор персонала из безвизовой Республики Узбекистан. Договоренности с представителями узбекской диаспоры помогли организовать перелет иностранцев к месту работы. При поселении в общежитие иностранцам была сделана регистрация по месту пребывания, оказана помощь в оформлении документов на получение разрешения на работу в регионе с помощью компании-партнера. Все условия договора были выполнены. Спустя пару месяцев возникли трудности, связанные с отношением местного населения к иностранцам. После окончания срока пребывания в России (1 год с момента въезда) практически все подобранные кандидаты не вернулись к данному работодателю повторно. Опросив увольняющихся сотрудников, мы пришли к выводу, что причиной отказа работать являются удаленность от основного места проживания, климатические условия и напряженная обстановка с местным населением. Проанализировав проект, мы пришли к выводу, что гораздо проще привлекать работников из визовой страны Китай, так как китайское население более адаптировано к климату в Якутии, ведь Республика Саха находится в непосредственной близости, и многие китайцы посещают территорию Якутии в личных и коммерческих целях. Хорошо организовано автобусное сообщение, есть возможность чаще выезжать из России.
Особенности заключения договоров
Рассмотрим прежде всего особенности заключения договора с организацией по предоставлению персонала.
Кадровое агентство обязано по договору предоставить замену уволившемуся работнику в краткий срок, по гарантии. Кадровое агентство обязано обеспечить информированность работодателя о возможности негативного отношения других сотрудников к мигрантам и связанных с этим психологических трудностях иностранных граждан.
А в чем особенности заключения договора иностранного работника с кадровым агентством как с работодателем? Оформление происходит по трудовому договору, особенности возникают в части ознакомления с охраной труда на территории объекта, на котором выполняет работы иностранный работник.
Если возникают претензии от заказчиков работ в связи с деятельностью иностранного работника, то кадровое агентство рискует недополученной прибылью. Ежемесячно заказчик работ подписывает акт о выполнении работником объема работ.
Источник: hr-portal.ru
