Кадровая политика банка

Основные принципы кадровой политики Банка

Комплексный подход к управлению персоналом Банка базируется на следующих основных принципах:

— Ориентация на решение основных стратегических целей Банка.

— Гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка.

— Отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу.

— Создание условий для эффективной работы персонала Банка.

— Системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология — Диагностика — Планирование — Реализация планов — Контроль эффективности внедрения кадровых технологий.

— Непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом.

— Оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности.

— Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников.

— Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала Банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала.

— Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности сотрудников Банка.

— Ориентация на удовлетворение потребностей Банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников.

— Ориентация на создание сплоченных «команд» как на уровне подразделений, так и на уровне Банка в целом.

— Обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров.

— Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал Банка. Стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников.

— Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста.

— Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

— Постоянное информирование о положении дел.

— Привлечение персонала к обсуждению и решению общебанковских вопросов.

Уровни управления персоналом Банка

Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.

1. Руководство Банка (Президент, Председатель Правления, члены Правления):

— Основная задача: формирование стратегической политики Банка в области управления персоналом.

Функции:

— Формирование политики Банка в области управления персоналом и организационного развития:

— Утверждение приоритетов с учетом главных задач Банка

— Кадровая политика

— Анализ кадровой информации.

— Утверждение нормативных документов по вопросам управления персоналом и контроль за их реализацией.

— Принятие решений по принципиальным вопросам управления персоналом.

— Утверждение социальной политики Банка.

— Утверждение новых ключевых руководителей подразделений.

2. Линейные руководители (начальники Управлений, Служб, отделов, Управляющие дополнительными офисами и филиалами)

Основная задача: оперативное управление сотрудниками подразделения. Линейные руководители играют главную роль, т.к. осуществляют руководство повседневной деятельностью персонала.

Функции:

— Планирование и контроль деятельности сотрудников.

— Анализ и оценка деятельности сотрудников.

— Разработка предложений по организационно-штатным изменениям и функциям.

— Контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

— Формирование квалификационных требований к сотрудникам.

— Информирование о задачах подразделения, результатах деятельности, предстоящих изменениях.

— Мотивация сотрудников на результат.

— Адаптация новых сотрудников.

— Обеспечение оптимальных условий труда, производственного и психологического климата.

— Определение потребности в обучении и предложений по тематике повышения квалификации.

— Управление корпоративным поведением.

— Участие в проведение аттестации персонала.

— Распределение функций, полномочий и зон ответственности.

— Участие в оценке эффективности обучения.

— Разработка и реализация положений о подразделениях, должностных инструкций, технологических карт работ.

— Определение показателей оценки, результатов работы подразделений и сотрудников.

3. Кадровая служба.

Основная задача: организация и мониторинг работы системы управления персоналом.

Функции:

— Организация и координация основных направлений кадровой работы, разработка основных кадровых технологий.

— Взаимодействие с линейными руководителями.

— Составление и реализация плана работы с персоналом.

— Методическое обеспечение и сопровождение принимаемых кадровых решений.

— Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы.

— Контроль за соблюдением кадрового законодательства.

— Мониторинг организационной структуры Банка и разработка предложений по ее оптимизации.

— Планирование численности сотрудников банка с учетом экономических показателей.

— Проведение общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры.

— Кадровое обеспечение инновационных процессов в банке.

— Анализ организации работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.

— Изучение обстановки в коллективах, разработка предложений и рекомендаций по улучшению микропроцессов управления сотрудниками.

— Участие в подготовке стратегии Банка и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами.

Основные направления работы с кадрами Банка

Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Основные направления работы с кадрами Банка

N	Наименование направления	Цель
1.	Учетно-организационная работа	Организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов
2.	Планирование и подбор персонала	Определение потребностей подразделений Банка и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами
3.	Развитие персонала	Организация обучения персонала, профессионально владеющего современными банковскими технологиями
4.	Система мотивации и стимулирования	Закрепление высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации
5.	Развитие корпоративной культуры	Развитие корпоративной культуры в соответствии с требованиями стратегии и философии Банка. Создание единой команды, организация эффективных коммуникаций, внедрение этических норм поведения

1. Содержание работ по направлению «Учетно-организационная работа»

N	Формы работы	Ответственные	Сроки
1	Управление расходами на персонал
	— планирование расходов на заработную плату	Планово-экономическое Управление	Постоянно
	— планирование расходов на реализацию кадровых программ; — привлечение специалистов на работу в Банк; — обучение; — развитие корпоративной культуры; — мотивирование сотрудников; — социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, мат. помощь и т.п.)	Планово-экономическое Управление совместно с Управлением по работе с кадрами	Раз в квартал
	— мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда	Управление по работе с кадрами	1 раз в квартал
2	Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда
	— Правила внутреннего трудового распорядка; — Положения о подразделениях; — Должностные инструкции; — издание организационно — распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных	Управление по работе кадрами совместно с руководителями подразделений	По мере необходимости
	— разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общебанковской сети: — «Проведение собеседования при приеме на работу» (разработано); — «Адаптация нового сотрудника» (разработано); — «Поощрение сотрудников»; — «Система оценки труда»; — «Система информирования» и др.	Отдел развития персонала	Постоянно
3	Кадровый учет и делопроизводство
	— ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электронная база данных);
	— учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников;
	— ведение табеля учета рабочего времени;	Управление по работе с кадрами	Постоянно
	— воинский учет;
	— подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава Банка: — изменение численности подразделений; — кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше; — динамика численности персонала; — состав банка по категориям
4	Мониторинг организационно-штатной структуры
	— анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определения функциональных и должностных обязанностей;	Управление по работе с кадрами	Постоянно
	— структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно-штатной структуры и выполняемым функциям;
	— выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры; — предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями; — оптимизация схем взаимодействия
	— отслеживание изменений в штатном расписании подразделений
5	Правовое регулирование трудовых отношений	Юридическое управление	По мере необходимости
6	Решение вопросов трудовой дисциплины
	— разработка норм трудовой дисциплины;	Управление по работе с кадрами
	— отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;	Служба безопасности, Управление по работе с кадрами	Ежемесячно
	— составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям;	Ежеквартально
	— издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости
	— оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;	1 раз в год
	— анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений
7	Анализ текучести кадров и причин увольнения
	— оценка уровня и динамика текучести по подразделениям, Банку в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в Банке). Подготовка аналитической справки;	Управление по работе с кадрами	По мере увольнения сотрудников
	— разработка анкеты для анализа причин увольнения	Разработано
	— отчет об уровне и причинах увольнения;	1 раз в полгода
	— проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях Банка и анализа ее причин;	Постоянно
	— разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала	III квартал 2000 г.

2. Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»

N	Формы работы	Ответственные	Сроки
1.	Текущее и перспективное изучение потребностей Банка в персонале
	— разработка планов развития подразделений Банка с обоснованием увеличения штатной численности;	Начальники Управлений и Служб	Минимум 1 раз в год
	— анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;	Управление по работе с кадрами совместно с линейными руководителями	Постоянно
	— разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности
2.	Разработка требований к сотрудникам Банка:
	— составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным банковским специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости); — разработка критериев эффективности выполнения должности	Управление по работе с кадрами совместно с начальниками Управлений и Служб	III — IV кварталы 2007 г.
	— подбор комплекса психологических тестов по основным банковским специальностям; — разработка профессиональных тестов для наиболее массовых банковских специальностей (бухгалтер — операционист, кассир и др.)		Разработано
3.	Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда
	— анализ изменения уровня оплаты и условий труда банковских специалистов на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников;	Управление по работе с кадрами	1 раз в квартал
	— создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой Банка;	Постоянно
	— создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам	III — IV кварталы 2007 г.
4.	Подбор персонала
	Поиск специалистов вне Банка по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов: — использование собственной базы данных; — сотрудничество с кадровыми агентствами; — реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете; — установление рабочих контактов с вузами; — организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости
	— первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости
4.1.	Психологическая и профессиональная оценка кандидатов
	— комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);	Отдел развития персонала	При оценке кандидатов
	— представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействия с сотрудником
4.2.	Адаптация новых сотрудников
	Подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов: — история Банка; — требования к сотрудникам; — рекомендации по повышению эффективности работы и т.п.	Управление по работе с кадрами совместно с Управлением рекламы	III квартал 2007 г.
	— разработка методических материалов по адаптации сотрудников для руководителей	Управление по работе с кадрами	Разработано
	— консультации руководителей по вопросам адаптации персонала	По мере необходимости
	— оценка прохождения сотрудниками испытательного срока	Совместно с руководителями подразделений	По окончании испытательного срока

3. Содержание работ по направлению «Развитие персонала»

N	Формы работы	Ответственные	Сроки
1.	Оценка (Аттестация) персонала
	— разработка положения об аттестации персонала;	Управление по работе с кадрами	IV квартал 2007 г.
	— определение критериев и формы оценки персонала;
	— подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;
	— формирование комиссии по аттестации персонала;	I квартал 2007 г
	— Проведение аттестации по следующим параметрам: — Оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям — Анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям	I — II квартал 2007 г.
	— выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации: — возможности перемещения сотрудников; — составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям; — необходимость направления на обучение и др.	Управление по работе с кадрами совместно с руководителями подразделений	II квартал 2007 г.
	— профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости
2.	Планирование обучения
	— оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:	Управление по работе с кадрами совместно с линейными руководителями	По мере необходимости
	— расширения функций сотрудников; — расширения номенклатуры новых услуг; — внедрения новых технологий; — открытия новых отделений; — изменения нормативных документов; — выводы по результатам аттестации сотрудников
	Планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам: — определение целей обучения; — выбор методов обучения; — определение содержания программы обучения; — план-график проведения обучения; — предполагаемый список участников; — оценка эффективности обучения по разработанным методикам	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости
	— сбор заявок и изучение потребностей подразделений Банка в обучении специалистов	Управление по работе с кадрами	1 раз в квартал
	— разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение	Постоянно
	— информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках	Управление по работе с кадрами	Постоянно
	— подготовка нормативных документов по вопросам обучения	По мере необходимости
3.	Организация внутреннего обучения
3.1	Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения
	— выявление специалистов, готовых к проведению обучения;	Линейные руководители	III квартал 2007 г
	— обучение «специалистов — преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;	Управление по работе с кадрами	IV квартал 2007 г.
	— разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение	IV квартал 2007 г.
3.2	Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:
	— доведение знаний, полученных на внешних семинарах, до сотрудников, работающих в смежных областях; — расширение профессиональных навыков специалистов; — ротация специалистов в смежные подразделения/на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников; — «круглые столы» по актуальным вопросам работы Банка с привлечением специалистов различных подразделений	Управление по работе с кадрами совместно со «специалистами — преподавателями»	По плану, начиная с IV квартала 2007 г.
3.3.	Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами
	Разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами: — тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону); — клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов); — способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов); — способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами)	Управление по работе с кадрами	Начиная с III квартала 2007 г.
	— организация и проведение семинаров и тренингов	Управление по работе с кадрами	Начиная с III квартала 2007 г.
	— контроль эффективности тренингов
3.4.	Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов
	— проведение 2 — 3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;	Отдел развития персонала	По заявкам управляющих
	— консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;	По мере необходимости
	— организация стажировок сотрудников	Управление по работе с кадрами	Начиная с IV квартала 2007 г.
3.5.	Развитие управленческих навыков руководителей
	— Разработка методических материалов по вопросам управления персоналом	Управление по работе с кадрами	III — IV кварталы 2007 г.
	Проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом: — «Мотивация»; — «Адаптация новых сотрудников»; — «Делегирование полномочий»; — «Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»; — «Повышение эффективности групповой работы». др. темы по запросам руководителей	Управление по работе с кадрами	С III квартала 2007 г.
	Инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность: — инструктаж по вопросам информационной безопасности; — структура Банка и система подчинения; — порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; — оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников; — действующие в Банке нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки Положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников; — дисциплинарная практика; — информация службы по работе с кадрами в сети; — консультации по вопросам управления персоналом	Управление по работе с кадрами совместно со Службой безопасности	При назначении новых руководителей
4.	Организация внешних семинаров
	Создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам: — компании, проводящие обучение банковских специалистов; — тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры Банка; — сроки проведения обучения; — стоимость курса; — учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками Банка; — отзывы об уровне преподавания	Управление по работе с кадрами	Постоянно, начиная с III квартала 2000 г.
	— оформление участия сотрудников Банка во внешних семинарах
5.	Контроль результатов обучения
	— разработка опросников для оценки эффективности обучения	Отдел развития персонала	III квартал 2007 г.
	Проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам: — полученные навыки; — полученные знания; — изменение мотивации работы; — изменение эффективности работы	Управление по работе с кадрами совместно с линейными руководителями	Через 3 — 6 месяцев после обучения
6.	Работа с резервом на выдвижение
	— выявление резерва на выдвижение по результатам оценки деятельности	Управление по работе с кадрами совместно с линейными руководителями	II квартал 2007 г.
	— разработка программы работы с резервом на выдвижение

4. Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»

N	Формы работы	Ответственные	Сроки
1.	Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников
	— обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников	Упр. по работе с кадрами совместно с лин. руководителями	По мере разработки должностных инструкций
2.	Развитие системы мотивации
	— оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников Банка и подготовка предложений	Отдел развития персонала	II квартал 2007 г.
	— планирование затрат на развитие системы мотивации персонала	Планово — экономическое Упр. совместно с Упр. по работе с кадрами	III квартал 2007 г.
3.	Развитие системы оплаты труда и премирования
	3.1. Совершенствование системы оплаты труда
	— изучение и анализ конъюнктуры рынка банковских специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы;	Управление по работе с кадрами	Ежеквартально
	— подготовка тарифно — квалификационной сетки базовых окладов;	Планово — экономическое Упр. совместно с Упр. по работе с кадрами	1 раз в год
	— формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок	В инициативном порядке с учетом решений руководства Банка
	— Разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в Банке, вклада в конечные результаты деятельности Банка и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т.д.
	— Развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для Банка специалистов
	3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников Банка
	подготовка пакета предложений по системе льгот и гарантий: — организация питания; условия труда; — материальная помощь	Планово — экономическое Упр. совместно с Упр. по работе с кадрами и Управлением делами	IV квартал 2007 г.
	3.3. Развитие системы премирования
	— разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразделений Банка; — определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в Банк клиентов и др.); — определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников; — утверждение единой системы премирования Банка и ее введение распорядительным документом по Банку; — анализ эффективности системы премирования в Банке	Планово — экономическое Управление по работе с кадрами совместно с руководителями Управлений и Служб	II — IV кварталы 2007 г.
4.	Разработка системы нематериального стимулирования
	— поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками;	Руководство Банка по представлению линейных рук-лей	Ко дню рождения Банка
	— проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым банковским специальностям, с награждением победителей;		Июнь 2007 г.
	— оценить возможность предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами;	Управление по работе с кадрами совместно с руководителями подразделений Банка	IV квартал 2000 г.
	— издание приказов по Банку о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям;	По мере необходимости
	— поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений
5.	Развитие системы санкций
	— разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения;	Управление по работе с кадрами	III квартал 2007 г.
	— отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка;	Линейные руководители, Упр. по работе с кадрами	Постоянно
	— издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т.п.)	Управление по работе с кадрами	По мере необходимости

5. Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры»

N	Формы работы	Ответственные	Сроки
1.	Обозначение стратегии развития и философии Банка
	— утверждение стратегии, задач и миссии Банка на ближайшую перспективу;	Руководство Банка	1 раз в год (2 года)
	— доведение стратегии, задач и миссии банка до сотрудников	Линейные руководители	Не реже 1 раза в год
2.	Мониторинг состояния корпоративной культуры
	— подготовка анкет для исследования корпоративной культуры Банка		Разработано
	— проведение социологических исследований по различным аспектам корпоративной культуры	Отдел развития персонала	По запросам руководителей или поручениям руководства Банка
	— анализ результатов исследования и выработка рекомендаций по приоритетным направлениям развития корпоративной культуры
3.	Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях
	Проведение исследования по следующим направлениям: — диагностика управленческой деятельности: организация работы, характер взаимоотношений «руководитель — подчиненный», налаженность информационных и коммуникативных потоков; — экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по критериям: «профессионализм», «организаторские способности», «личностные качества»; — оценка «потенциальной текучести» в подразделениях, уровня удовлетворенности работой и готовности продолжать работу в Банке; — интервьюирование руководителей и специалистов по вопросам организации управленческой деятельности	Отдел развития персонала	По запросам руководителей или поручениям руководства Банка
	— подготовка отчета с рекомендациями по оптимизации организации управленческой деятельности в подразделении
4.	Диагностика микроклимата в подразделениях
	Проведение исследований микроклимата по следующим направлениям: — степень сплоченности коллектива; — наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути разрешения; — лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессионализм, надежность, совместимость	Отдел развития персонала	По запросам руководителей или поручениям руководства Банка
	— предпосылки для развития конфликтных ситуаций	Отдел развития персонала	По запросам руководителей или поручениям руководства Банка
	— подготовка отчета с предложениями по оптимизации микроклимата и разрешению конфликтных ситуаций
	— разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по улучшению микроклимата в подразделениях
5.	Кадровый аудит филиалов
	— консультации по кадровым вопросам на этапе открытия филиала; — ведение кадрового делопроизводства; — работа руководителя по организации работы сотрудников; — комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу в филиал и разработка рекомендаций руководителю по наиболее эффективному взаимодействию с каждым из них	Управление по работе с кадрами	По мере открытия филиалов
	— Изучение правильности ведения кадровой документации в уже работающем филиале	Отдел развития персонала	По заявкам руководителей, начиная со II квартала 2007 г.
	Комплексное социально — психологическое исследование в филиале: — организация управленческой деятельности — характер взаимодействия филиалов с центральным офисом морально-психологический климат — комплексное психологическое тестирование сотрудников
6.	Создание и поддержание единого корпоративного стиля
	Разработка брошюры «Введение в корпоративную культуру» с основными требованиями к сотруднику Банка: — стиль одежды; — стиль делового общения; — требования к обслуживанию клиентов; — требования к соблюдению трудовой дисциплины; — порядок решения трудовых споров; — существующие льготы для сотрудников; — возможности обучения и др.	Отдел развития персонала совместно с Управлением рекламы	III квартал 2007 г.
	— разработка рекомендаций для руководителей по вопросам поддержания единого корпоративного стиля	Управление по работе с кадрами	III квартал 2000 г.
	— организация круглого стола по вопросам корпоративной культуры
7.	Повышение сплоченности коллектива сотрудников Банка
	— организация рабочих групп с привлечением специалистов из различных подразделений для решения актуальных вопросов в работе Банка	Руководители Банка и подразделений	По мере необходимости
	— семинар по вопросам организации и проведения работы по формированию «команды» для руководителей подразделений	Отдел развития персонала	III квартал 2007 г.
	Планирование и организация общебанковских корпоративных мероприятий: — коллективные походы в театры, музеи, цирк и т.п.; — проведение развлекательных и досуговых мероприятий в рамках общебанковских праздников (Новый год, 23 Февраля, 8 Марта и др.)	Планово — экономическое Управление, Рекламы и связей с общественностью, Управление по работе с кадрами по распоряжению руководства Банка
	Мероприятия, направленные на поддержание здоровья и организацию отдыха сотрудников: — организация совместных выездов сотрудников в выходные дни в дома отдыха ближайшего Подмосковья, на экскурсии; — выдача путевок семейного отдыха; — проведение спортивных мероприятий в масштабе Банка (соревнования, дни здоровья и т.д.); — возможность пользоваться специально снятыми спортивными залами и др.
8.	Совершенствование коммуникаций
	— подготовка информации о событиях общебанковского значения и передача ее в Управление рекламы	Линейные руководители, Упр. рекламы	1 раз в месяц или по мере необходимости
	— выпуск внутрибанковского Информационного бюллетеня «Корпоративные новости»	Управление рекламы	1 раз в месяц
	Информирование сотрудников об актуальных Банковских событиях через доску объявлений: — поздравления сотрудников с днем рождения; — приказы, распоряжения, решения Правления, информация общебанковского значения	Управление рекламы, линейные руководители	По мере необходимости
	— Оперативные совещания начальников Управлений и Служб у Председателя Правления по общебанковским вопросам, задачам, событиям, планам	Председатель Правления	По мере необходимости
	— Рабочие совещания в коллективах Управлений и Служб по вопросам текущей деятельности и внутрибанковской жизни	Начальники Управлений и Служб	Не реже 1 раза в месяц
	— Доступность образцов стандартных кадровых документов в сети Банка	Управление по работе с кадрами	Постоянно

---

Источник: hr-portal.ru