Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Кадровые документы предпринимателя

Article Thumbnail

Вполне логично, что в процессе осуществления предпринимательской деятельности бизнесмен может привлечь наемных работников, заключив с ними трудовые договоры. В этом случае ИП, как и любой работодатель, должен позаботиться об организации кадрового дела. В частности, сопроводить принимаемые им «трудовые» решения соответствующими кадровыми документами.

Должностные инструкции

Одним из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, является должностная инструкция. Напомним, что в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса работодатели за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие положения трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Поэтому практически все работодатели (за исключением физлиц, не являющихся ИП) могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения. При этом индивидуальный предприниматель самостоятельно определяет, на кого именно возложить обязанность по разработке должностных инструкций: на группу сотрудников или на какого-то конкретного работника.

Разумеется, нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного бизнесмена.

Основной текст этого «внутреннего» документа может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия. Нумеровать данные подразделы следует римскими цифрами, в то время как пункты и подпункты — арабскими.

По общему правилу основная часть должностной инструкции обязательно должна иметь следующие разделы.

Раздел I «Общие положения», содержащий пункты:

1. Наименование должности.

В данном пункте следует указывать точное наименование должности в соответствии со штатным расписанием, а также категорию работника.

2. Квалификационные требования.

Здесь фиксируются прежде всего требования, предъявляемые к образованию и стажу работы. В необходимых случаях оговаривается наличие сертификатов, аттестатов, подтверждающих какие-либо специальные навыки.

3. Непосредственная подчиненность.

Отмечается, кому непосредственно подчиняется данный работник.

4. Основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

Обычно в списке нормативов указывают действующее законодательство:

— нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка;

— конкретную утвержденную должностную инструкцию, чьи устные и письменные распоряжения выполняет сотрудник (дополнительно к указаниям непосредственного руководителя или в его отсутствие).

Раздел II «Должностные обязанности» содержит перечень конкретных задач, работ, операций, возложенных на работника. Иногда выделяют еще один раздел «Функции», где перечисляют основные направления деятельности сотрудника.

Раздел III «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник для выполнения возложенных на него должностных функций и обязанностей.

В разд. IV «Ответственность» указывают меру ответственности работника за несоблюдение требовании, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. Работодатель ставит свою подпись и дату в грифе «Утверждаю». В силу данный документ вступает с момента его утверждения и действует до замены новой должностной инструкцией.

Правила трудового распорядка

Еще одним локальным нормативным актом индивидуального предпринимателя, так же как и других работодателей, являются правила внутреннего трудового распорядка. Данный документ регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к сотрудникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК).

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка — один из основных признаков трудовых отношений. Так, в определении понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 Трудового кодекса, подчеркивается, что сотрудник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Поэтому при приеме на работу (до подписания трудового договора) необходимо ознакомить будущего сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК).

Важно. Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным организационно-правовым документом, наличие которого прямо предусмотрено трудовым законодательством, а отсутствие — признается его нарушением.

В соответствии со ст. 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем. В данный локальный нормативный акт рекомендуется включать следующие разделы.

1. Общие положения, где фиксируется, на какой круг субъектов распространяются правила и в каких случаях пересматриваются, порядок их утверждения, вступления в силу и тому подобное.

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников, в котором указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу (ст. 65 ТК), порядок оформления приема, перевода и увольнения.

3. Основные права и обязанности работодателя (на основании ст. 22 ТК). Работодатель должен правильно организовать труд работников, создавать здоровые и безопасные условия, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации и тому подобное.

4. Основные права и обязанности работников (на основании ст. 21 ТК). Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда и технику безопасности, своевременно и точно выполнять распоряжения руководства, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо.

5. Режим работы и время отдыха. Данный раздел включает в себя информацию:

— о времени начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительности рабочего дня (смены) и рабочей недели, числе смен в сутки (ст. 100 ТК);

— о времени предоставления обеденного перерыва и его продолжительности (ст. 108 ТК);

— о длительности и порядке предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также о перечне работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов (ст. 109 ТК);

— о должностях работников с ненормированным рабочим днем, если таковые есть у индивидуального предпринимателя (ст. 101 ТК);

— о выходных днях (ст. 111 ТК) — если индивидуальный предприниматель работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах внутреннего трудового распорядка нужно оговорить, какой из них, кроме воскресенья, будет выходным;

— о продолжительности и основаниях предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК);

— о месте и сроках выдачи зарплаты (ст. 136 ТК).

6. Поощрения за труд (ст. 191 ТК).

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, их виды, конкретные нарушения, которые могут повлечь за собой наказание.

С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все сотрудники, поступившие на работу к индивидуальному предпринимателю. Для этого копию данного локального нормативного акта можно разместить на видном месте в помещении, где предстоит работать новоиспеченным сотрудникам. Кроме того, экземпляр правил следует приложить к трудовому договору или предусмотреть в данном соглашении отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

Приказания о наказаниях

Работодатель вправе применить в отношении сотрудника, осуществляющего возложенные на него трудовые обязанности ненадлежащим образом (а то и вовсе уклоняющегося от их исполнения), дисциплинарное взыскание. Разумеется, при этом бизнесмен должен учесть тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы приказа (распоряжения) о наказании работника нет, поэтому индивидуальные предприниматели вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

Приказ о наказании работника предназначен для документирования факта реализации данного мероприятия, а также оформления и учета дисциплинарных взысканий. В общем случае основанием для издания подобного распоряжения служит соответствующее представление, отражающее недобросовестное отношение сотрудника к возложенным на него трудовым обязанностям.

Содержание приказа о наказании должно соответствовать представлению (ходатайству), при этом вид дисциплинарного взыскания работодатель вправе определить самостоятельно.

Подготовка проекта «карательного» приказа обычно производится кадровым подразделением либо специально уполномоченным работником. Подписанное индивидуальным предпринимателем (иным уполномоченным на это лицом) распоряжение о наказании объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней после издания соответствующего документа.

Как правило, запись о дисциплинарном взыскании не вносится в трудовую книжку работника. Исключение составляют лишь случаи, когда в качестве наказания стало увольнение провинившегося сотрудника (ст. 66 ТК).

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

— документальное подтверждение факта совершения проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

— составление руководителем сотрудника докладной записки на имя работодателя о неоднократном или разовом совершении дисциплинарного проступка с указанием возможной меры воздействия;

— ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

— написание сотрудником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом Акта об отказе от дачи объяснений;

— издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированные формы N N Т-8 и Т-8а, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);

— возможно внесение в личную карточку соответствующей записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);

— при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания — внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

— при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа.

Перевод работника

Необходимость перевести сотрудника на другую работу может возникнуть у любого индивидуального предпринимателя. Причем мотивы могут быть совершенно различными: заполнение вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождение должностей (мест) для занятия их более квалифицированным персоналом, перераспределение трудовых функций между работниками. Однако наиболее часто это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера, так и просто временным отсутствием персонала.

Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, в котором данный работник трудится (если данное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Кроме того, данной законодательной нормой под переводом предполагается также и «переезд» в другую местность вместе с работодателем. Перевод может носить как временный, так и постоянный характер, быть внутренним (у того же работодателя) и внешним (на постоянную работу к другому бизнесмену или фирму).

Данное мероприятие допускается только по соглашению сторон трудового договора. Исключением являются лишь случаи, предусмотренные ст. ст. 72.2 и 74 Трудового кодекса, когда временный перевод вызван обстоятельствами чрезвычайного характера или связан с изменением организационных или технологических условий труда. Однако в любом случае сотрудник не может быть переведен на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.

Свою инициативу о «переброске» персонала на другое место труда работодатель должен выразить письменно. Как правило, данное мероприятие оформляется представлением о переводе. При этом получение письменного согласия работника в указанной процедуре является обязательным.

После того как сотрудник одобрит предложенный ему перевод, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором обязательно зафиксировать новую трудовую функцию или новое структурное подразделение учреждения, в котором он будет работать. Помимо этого, индивидуальный предприниматель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

В случае если сотрудник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя считается неправомерным.


Источник: hr-portal.ru