Кадры решают все… Или все порешат?
Итак, на данном этапе специалистам по управлению производственным персоналом волей-неволей приходится обращать внимание на три проблемы кадрового обеспечения реальных секторов экономики:
1. Далекая от совершенства система планирования подготовки специалистов.
2. Падение престижа инженерных специальностей в ряде важнейших ключевых отраслях экономики;
3. Недостаточное качество подготовки специалистов, несоответствие требованиям работодателей.
Поэтому первый же материал раздела «Кадры и обучение» мы решили посвятить обсуждению проблемы «кадрового голода» российской промышленности и его своевременного «утоления». В этом импровизированном заседании «круглого стола» экспертов приняли участие:
- Илья Тихомиров, управляющий директор РУСАЛ Саянская фольга;
- Елена Агафонова, начальник управления по персоналу ЗАО «Ижорский трубный завод»;
- Наталья Бабилурова, директор по персоналу ОАО «УРАЛМАШЗАВОД»;
- Владимир Жильцов, директор Национального центра сертификации управляющих, кандидат психологических наук, доцент;
- Татьяна Оскерко, редактор раздела «Кадры и обучение» журнала «Управление производством».
Елена Агафонова,
начальник управления по персоналу
ЗАО «Ижорский трубный завод» («ИТЗ»)
Подготовка рабочих кадров сейчас ведется на очень низком уровне, так как база для практических занятий устаревшая, уровень профессиональных кадров в училищах невысокий. Не последнюю роль здесь играют низкие зарплаты преподавателей. Какой можно найти выход из ситуации? В Германии, например, практикуется доплата мастерам профобучения от предприятия по профильным специальностям.
У нас, к сожалению, нет той необходимой гибкости, чтобы реагировать на спрос на рынке труда по профессиям. Мешает и бюрократизм процесса лицензирования новых программ, которые требует современная промышленность.
Например, нашему предприятию необходимо было подготовить новую рабочую профессию. Мы набрали группу рабочих и платили заработную плату. Это чистые затраты. Мы ждали 5 месяцев, пока будет лицензирована программа, при этом в данной программе непрофильных тем было более половины, так как требования к программам в рамках лицензирования и учетом ЕТКС не адаптированы к современным требованиям производства. А ограничения по объему часов по определенным темам в программе по каждой специальности, просто сделаны для увеличения ее стоимости!
Увы, нет сейчас и эффективной системы мотивации для сотрудничества между предприятиями и учебными заведениями. Предприятие считает, что оно платит налоги и ему невыгодны большие капиталовложения в учебные заведения. Ведь часть студентов просто растворяется на рынке труда, а училищу легче формально отчитываться за государственные субсидии и ничего не менять.
Что касается нашей отрасли, то крупными металлургическими компаниями, такими, как ОАО «Северсталь», к которому относится и «ИТЗ», осуществляется финансовая поддержка ВУЗов, училищ, колледжей. Это процесс постоянный и развивающийся на взаимовыгодных партнерских отношениях. Конечно, очень затратный. Такую политику формирования кадрового резерва могут позволить себе только большие компании.
Проблемы возникают тогда, когда предприятия холдингов расположены в разных регионах России с неразвитым образовательным рынком. В данном случае предприятиям в одиночку нерентабельно развивать образовательные структуры, необходима консолидация вложения средств в учебные заведения с другими предприятиями региона.
Государством должны быть определены цивилизованные и взаимовыгодные правила, выполнение которых и результаты работы также контролируются государством. Такая система создана и в Финляндии и в Германии. И она работает!
В связи с тем, что программы высшей школы не адаптированы к уровню требований современного производства, а профильность и потребность в кадрах не согласуется с предприятиями, на рынок ежегодно выходят специалисты, которые не востребованы предприятиями. Таким образом получается, что высшая школа выпускает «кадры-невидимки», которые куда-то пропадают после защиты дипломов… Выпускники ВУЗов находят предприятие, которое устраивает их по культуре производства, по заработной плате, по условиям труда и т.п., вынуждены перепрофилироваться или за свой счет, или за счет предприятия.
Молодые специалисты, которые заканчивают технические ВУЗЫ, как правило, идут работать по специальности, но, к сожалению, на сегодня, большой процент молодых людей поступают на юридические, экономические и подобные специальности. Такие специалисты реальному сектору нужны в гораздо меньших объемах, чем предлагает рынок труда.
Проблему усугубляет и то, что многие коммерческие вузы ориентируются не на рынок труда, а на рынок образовательных услуг. И готовят море невостребованных специалистов…
В профильных вузах большой процент молодых ребят продолжают учиться на магистра, а затем поступают в аспирантуру, чтобы не идти в армию. Часть студентов (именно молодых людей, а не девушек) по той же причине не устраиваются на предприятия, где их оформляют официально.
Поэтому и поступают в частные фирмы работать «на птичьх правах». А те молодые люди, которые заканчивают училища и колледжи, как правило, идут служить. Либо тоже «бегают» от военкомата.
Итак, что можно предложить для «утоления» кадрового голода нашей промышленности? Прежде всего, необходим контроль за выдачей лицензий учебным заведениям, которые не могут продемонстрировать процент выпускников, работающих по своей специальности. Необходимо и определение бюджетных мест в учебных заведениях на основе распределения выпускников на профильные предприятия. Большую роль сыграет и государственное регулирование по созданию профильных единых центров в каждом регионе и учетом требований бизнесов в данном регионе.
Не стоит забывать и о том, что нужен контроль за расходованием средств. И он должен регулярно осуществляться комиссиями, чтобы исключить коррупцию.
Татьяна Оскерко,
редактор раздела «Кадры и обучение»
журнала «Управление производством»
Несмотря на то, что экономикой выбран новый курс развития, люди «встречаются, люди влюбляются, женятся», а также без конца меняют места работы (канули в лету времена Генри Форда с 30-летними карьерами приверженных донельзя служащих). Люди плетут интриги, саботируют указания руководителя, а то и вовсю проводят в жизнь принцип «уходя с аэродрома, прихвати с собой для дома».
В результате может получиться только то, что и получается наяву, а не во сне топ-менеджера: руководители и их заместители по всевозможным вопросам из кожи вон лезут, пытаясь адаптировать свои знания как MBA к условиям отечественной экономики и развития конкретного предприятия. Стратегия выверяется, оценивается экспертами, просчитывается до мелочей. Наконец она готова! Вперед, к новым горизонтам! Но кадры, от труда и от осознанного подхода к работе которых как раз таки и зависит 90% успеха глянцевой и манящей конечными целями стратегии, становятся не движущей силой предприятия, а опасными «порогами» на пути бурной горной реки топ-менеджерских наполеоновских планов.
Стратегия-то наивно полагала, что раз кадры решают все, то они и должны это «все» решать… Хотя бы в рамках своего рабочего места, собственной компетенции и полномочий! На деле же часто получается так: кадрам доверили высокую миссию «решать все» по старой доброй русской схеме «без меня меня женили». Вот кадры и не стали решать все, а вместо этого «все порешили». Уж это у нас не в новинку.
Надо внедрять процесс непрерывных улучшений в моем цеху? Ты спрашиваешь меня, мой бригадир, как можно оптимизировать мое рабочее место и выполняемые процедуры? Есть ли временные затраты, которых можно избежать? Помилуй, бригадир, отец ты наш родной! На кой бес мне все это нужно?!
Где ваша стратегия, ваша концепция lean product, где шесть сигм и где мои кровные интересы рабочего класса, в которые веками входит поменьше работать (и в том числе поменьше думать) и побольше получать? А что там с временными затратами, созданием высокой добавочной стоимости и причинами простаивания станка, меня не касается. Пусть ваши «остепененные» топы с MBA разбираются, а мы академиев не кончали. Что, Михалыч, сколько там до конца смены? Час остался?! Ну все, шабашим. Работа, как говорится, не волк.
Итак, мы получили в итоге не направленное движение в направлении цели всех членов команды, а очередной, исконно русский поединок лебедя, рака и щуки, причем в процессе перемещения пресловутого воза синергичность, так тщательно высчитанная на бумаге, стремится к нулю. Вспомним команду корабля, с которой мы сравнили компанию, вышедшую в рыночное море с не доведенным до моряков стратегическим курсом. Во время первого же шторма выясняется, что у команды есть собственное видение того, куда и как надо плыть. И в момент, когда это становится очевидным витающему в облаках топ-менеджменту, уже поздно пить боржом. Как мы все прекрасно знаем из школьной программы, русский бунт — это бессмысленное и беспощадное мероприятие. Бессмысленней и беспощадней бунт бывает только на корабле, застигнутом врасплох в открытом и неспокойном море современного бизнеса…
Илья Тихомиров,
управляющий директор
РУСАЛ Саянская фольга
Меня как директора в проблеме управления персоналом больше всего волнует реакция производственного персонала на перемены в компании. Ведь без постоянных улучшений сложно оставаться конкурентоспособным предприятием.
Все зависит от той самой степени вовлеченности людей в процесс. Конечно, присутствует интерес и поддержка, инертность и конструктивная оппозиция. Решением для нашего предприятия в двух последних случаях могут стать прозрачность и информирование. Коммуникация с собственным персоналом – это очень важная функция руководителя.
Проблемы начинаются тогда, когда идеальная стратегия переносится на производственную почву и доводится до персонала. Очень важно правильно донести до сотрудников стратегические цели компании, очертить роли в реализации стратегии. Сейчас мы как раз этим и занимаемся.
Вовлечение персонала и его мотивирование на реализацию стратегии — одно из самых ценных умений компании, но далеко не каждый может добиться этого на практике.
Владимир Жильцов,
директор Национального центра сертификации
управляющих, к.п.н., доцент
Престиж производственных специальностей — увы, день вчерашний! Россия проигрывает в производительности труда специалистов-производственников в 3-5 раз ведущим развитым государствам. Престиж людей, обладающих производственными профессиями, реально в сознании большинства населения никогда не снижался. Но ситуацию, когда система образования диктует свои условия производственникам, надо менять на противоположную. И в ее основе должен быть заложен принцип: заказчик кадров — производство, а образование — подрядчик на конкурсной основе!
Поддержка СУЗов, особенно финансовая, допустима и необходима по любому проекту только в том случае, если СУЗ готов выполнять социальный заказ от промышленников, выраженный в виде профессионального стандарта, на общем основании с независимой и стандартной проверкой качества подготовки кадров в виде сертификации выпускников. В противном случае это благотворительность и не более того. Образование не является объектом благотворительности. Это бизнес, который должен подчиняться законам бизнеса.
Качество подготовки кадров, к сожалению, сейчас не устраивает промышленность. Почему? Потому что промышленность не умеет донести «техническое задание» на подготовку кадров и не имеет системы контроля выполнения этого социального заказа. А ведь механизмы для этого существуют: это профессиональный стандарт и система сертификации.
Насчет соответствия задач технической модернизации уровню подготовки кадров можно сказать следующее: активное использование промышленниками механизмов независимой сертификации квалификаций и в поддержании в актуальном состоянии профессиональных требований, в форме профессиональных стандартов. Важно не замыкаться только на своей отрасли! А изменить ситуацию с кадрами (в том числе и с руководящими) в промышленности можно следующим образом: перейти, например, на новый принцип присвоения квалификаций — сертификацию.
Во взаимодействии органов власти, учреждений образования и предприятий есть большие проблемы. Это прежде всего государственный образовательный стандарт. Он не является в данной время социальным заказом. Влиять на него бизнес может, но не напрямую, а через Минобразование РФ, что дает повод для спекуляций и злоупотреблений.
Нужен более прямой путь влияния бизнеса от промышленности (и от других отраслей экономики РФ), например:
— через биржу квалификаций;
— через заявительный принцип предъявления профессиональных стандартов от отрасли для учреждений профобразования, а государственный образовательный стандарт регулирует только подготовку специалистов для органов государственной и муниципальной власти;
— через включение в систему образования профессионалов механизма контроля и «обратной связи». То есть надо свести интересы промышленников как заказчиков специалистов определенной квалификации и самих профессионалов. Сделать это можно при помощи сертификации, т.е. механизма подтверждения квалификации вне зависимости от полученного диплома.
Наталья Бабилурова,
директор по персоналу
ОАО «УРАЛМАШЗАВОД»
Стратегические цели любого бизнеса требуют подготовки персонала еще вчера! А ведь «вчера» руководству предприятия прививали в основном управленческие и продажные навыки, не ориентируясь на инновации, новые технологические подходы и т.д.
Сейчас на многих предприятиях машиностроительного комплекса будет проходить (и уже идет полным ходом) техническое перевооружение, а персонал не готов! В этом и заключается основная проблема. А по моему личному мнению, есть проблема и с самой стратегией, вернее, с форматом перевода стратегии на язык производства! Даже если мы научились составлять бизнес-планы, то приобрести стратегическое мышление, «переформатировать» мозги среднего и высшего менеджмента — вот это задача номер один!
Действительно ли рынок труда сейчас является «рынком работника»? С этим я не согласна, хотя не пишет об этом только ленивый. В любой цивилизованной стране на предприятии должен быть обеспечен приемлемый уровень условий труда. Рабочее место, микроклимат в коллективе, корпоративная культура, условия для роста и развития сотрудника. Это минимум для большинства. Для внутреннего комфорта человека важнее развиваться в своей организации, и в этом вопросе интересы и ценности предприятия и работника совпадают! Поверьте, лучше растить своих «звездочек» и свой кадровый резерв: проблем меньше.
Почему обучение кадров для производства не приносит нужных результатов? Да потому что государственный стандарт живет своей жизнью, а стандарт предприятия по подготовке кадров — своей. У каждого, как говорится, своя свадьба. Опять же, недостаточное внимание уделяется стажировкам преподавателей на крупных промплощадках. Отсюда огромный разрыв между теорией и практикой. Еще одна проблема: образовательный рынок сейчас — это бизнес. Все задачи там затачиваются не под качество подготовки специалистов, а для получения денег за обучение и развитие внебюджетных специальностей!
Как изменить к лучшему сложившуюся ситуацию? Это может сделать только альянс между системой образования и предприятиями. Плюс системный поход в решении ключевых задач. Ведь нам всем друг без друга никуда!
Источник: hr-portal.ru
