Как адаптировать новых сотрудников

С чего начинается e-learning? С покупки инструмента, как правило. А когда инструмент есть? Тогда начинают думать о курсах, которые будут создаваться и которые первыми попадут в систему дистанционного обучения. Почти на каждом тренинге, который я провожу у клиента, я задаю один и тот же вопрос — Какой будет первый курс, который вы планируете создавать? И если нет каких-то насущных, ярко выраженных проблем, то выбор падает на курсы адаптационные.

Под адаптационными или вводными курсами, как правило, понимаются курсы для новых сотрудников, которые только что пришли в компанию и которых нужно ввести в курс дела. Без e-learning такое обучение проводят представители разных подразделений, каждый рассказывает про себя и про то, за что отвечает. Знакомится сотрудник со всеми правилами компании, с людьми, с особенностями. В общем все и так прекрасно знают, что такое вводный курс.

На одном из вебинаров курса «Педагогический дизайн» я спросила слушателей — «Что должно быть во вводном курсе?» И получила несколько стандартных ответов — про компанию, про миссию, про историю и все такое прочее. Потом я задала другой вопрос — «Какую информацию вы бы хотели получить в первый день работы в компании?». И тут получился очень ценный список: схема офиса, кто где сидит, как кого зовут, куда какие документы нести, распорядок дня, внутренние особенности и где можно пообедать.

Получается, что во многие вводные курсы мы «вкладываем» то, что сами там видеть не хотим. Например, информация о компании. Многие создатели вводных курсов говорят: «Сотрудник, который пришел работать в компанию, должен знать, что это за компания». Но разве мы не собираем информацию о компании в процессе выбора места работы? Разве нам не рассказывают о компании на первой встрече? Большинство все-таки имеет информацию о том, что компания из себя представляет еще до первого дня работы в ней.

Аналогично можно сказать и про вопросы того, что сотрудник в компании будет делать. Опять же на собеседовании мы именно об этом говорим и потом именно относительно предложенных обязанностей принимаем решение — идти или не идти, получится или нет. Опять получается, что эта информация во вводном курсе лишняя.

Теперь давайте представим себя на месте нового сотрудника (а лучше вспомним свои первые дни на новых рабочих местах). Какие вопросы волнуют больше всего? Познакомиться с народом, понять какие люди и с кем можно отправиться на обед. Где можно поесть и сколько это будет стоить, как воспользоваться корпоративной скидкой на еду? Где можно получить постоянный пропуск и как сделать так, чтобы им можно было расплатиться за кофе? Так, еще важные вопросы — как настроить почту, действительно ли доступно только это ПО или можно как-то попросить поставить что-то еще? Где лежат образцы документов? Какая должна быть подпись в электронном письме? Кроме того, хорошо бы понять, кто такой этот Дмитриев, про которого все говорят и кто такая Петровна, к которой завтра нужно идти на встречу… Кстати, а где этот кабинет, 345а?

Это список вопросов на первые пару дней, дальше появятся еще, не менее важные для моего комфортного и успешного пребывания и трудовой деятельности в компании. И вот в тот момент, когда наша голова занята поиском ответов на эти вопросы, нам приходится проходить вводный курс. Первые 20 минут стандартного адаптационного курса занимает история компании со времен ее основания с детальным рассказом о развитии по регионам и странам, об особенностях и тонкостях дела, которым компания занимается. Спорить с тем, что сотрудники должны знать, где они работают и чем хороша компания, я не буду — это действительно важно, особенно для поддержки корпоративной культуры. Но вот насколько это важно сейчас, в первые часы на новом рабочем месте? Гораздо важнее, чтобы человек начал эффективно работать, а это он может сделать и не зная историю компании.

Кстати, модная сейчас тенденция инфографики, для подачи истории компании кратко — просто незаменима. Если нарисовать красивую картинку, но только дать ее новому сотруднику не в первый день работы, а, скажем, через неделю, когда он уже найдет свое место и успокоится, то она будет иметь куда больший эффект, чем во вводном курсе.

Не стоит сотрудника посвящать во все правила сразу, стоит начать только с самого основного, что важно с первых дней работы. Все равно не запомнится все — человек в состоянии стресса, пусть и легкого, у него голова занята тем, как лучше начать работу и как сделать быстро и показать результаты, как пройти испытательный срок и хорошо себя зарекомендовать. В таком состоянии он всё не запомнит, потом так или иначе будет искать.

Какой выход? Сделать тот же вводный курс, который и планировался, но только раздробить его на части:

— Часть первая — Самое главное или как говорят американцы «Наша компания 101». Тут только приветствие и самая важная и нужная информация, которая будет необходима с первых минут работы в компании. Для ее подготовки стоит поговорить с теми, кто работает в компании от месяца до 3—4х и еще помнит, какие вопросы беспокоили, что больше всего волновало. Из полученных данных составить очень емкий и немногословный курс, с образами и графикой, с минимальным количеством текста — только самое важное.

— Часть вторая — история и корпоративная культура. Тут вместе с красивой инфографикой о компании и ее развитии можно разместить и ролики с корпоративов и разные истории. Можно, кстати, предложить смотреть курс вместе с коллегами, чтобы те комментировали фото, видео и истории. Может получиться интересный team building.

— Отдельные части по каждому направлению, о котором сотрудники должны знать. Тут могут быть и детали по информационной безопасности, и руководство по использованию корпоративных информационных ресурсов и многое другое. Опять же все то, что мы обычно пытаемся положить во вводный курс, но только отдельными частями.

Что мы выиграем от такого подхода? Сотрудник не будет перегружен информацией и постепенно, но именно за счет этого эффективно все усвоит и будет соответствовать всем корпоративным требованиям. В первый день у человека не будет разрываться голова, а во вводном курсе он получит ту информацию, которая позволит ему быстро начать заниматься самым главным — выполнением своих обязанностей, на которые его взяли. И еще одно приятное последствие такого подхода — новый сотрудник сразу будет положительно относится к e-learning, потому что его самый первый курс будет для него полезным и эффективным.

Источник: hr-portal.ru