Как часто надо учить сотрудников
Вопрос непростой. Еще Р. Акофф указывал, что у каждого метода воздействия есть предел эффективности, за которым наращивание воздействия не будет давать результата.
Наоборот, переученность (как и недоученность) негативно влияют на эффективность сотрудников.
Так как нам понять, какая интенсивность обучения будет недостаточной, оптимальной и избыточной?
По техническим навыкам все достаточно просто – сотрудник демонстрирует уверенное владение макросами в Excel /навыками вождения – все, этого достаточно, прекращаем обучение.
А с навыками управления, продаж и сервисного обслуживания все не так очевидно.
Часть руководителей убеждены – учить надо всегда, чем чаще, тем лучше.
Другие считают – учить надо хотя бы 1-2 раза в год, чтобы «не забыли, где и зачем работают»
Третьи ратуют за системность подхода (и я в их числе). Этот ответ разделяем экспертным сообществом, но он не дает ответа по сути проблемы.
Рассмотрим классический пример с обучением навыкам продаж в коллективе, где нет новичков.
Итак, как же создается переученность?
— перед обучением не проводится оценка поведения персонала, не составляется список поведенческих ошибок, которые надо исправить. Особенно этим страдают учебные центры крупных корпораций, где хождение на тренинги – рутинный ритуал. Менеджеры знают всю теорию на зубок, а на предстоящее обучение реагируют сарказмом и раздражением. Поход на тренинг для них, как на выборы в России, это не способ повлиять на ситуацию, а метод демонстрация лояльности. Не позавидуешь преподавателю, которому приходится поднимать мотивацию и вовлекать в обучение такую учебную группу.
— руководитель направляет на обучение из наказания: пожаловались клиенты – вкатим им обучение, ну и что, что они уже 10 раз проходили тренинг по преодолению конфликтов. Пущай еще идут, раз не усвоили.
— ставим интенсивное обучение в высокий сезон, когда люди и так работают на уровне перенапряжения сил
— не учитываем при планировании обучения время на интеграцию и посттренинговую отработку учебного материала
— постоянно используем формат многодневных тренингов.
Участники уходят с такого обучения перегруженные информацией, со страхом ожидая возвращения на работу, где их ждет ворох накопившихся дел
— проводим обучение по неучебным причинам: чтобы «освоить бюджет», имитировать деятельность по развитию корпкультуры, соблюсти формальные требования к повышению квалификации персонала т.д.
— руководитель на горе подчиненным вдохновился прочитанной книгой или новомодной концепцией, и теперь хочет посредством учебного курса всех обратить в свою веру
— используем обучение как инструмент престижного потребления: сегодня изучаем SCRAM, завтра Lean, потом 6 сигм, и на закуску спиральную динамику с фасилитацией и коучингом.
Как же избежать пресыщения обучением? Вот рецепт:
1)перед обучением обязательно проводим поведенческий аудит. Отвечаем на вопросы:
В чем зоны упущенной эффективности в поведении сотрудников?
Можно ли их решить учебными средствами, или это чисто управленческая проблема?
Всех ли сотрудников надо учить, или только часть из них?
2) планируем обучением на низкий сезон
3) отдаем предпочтение не многодневным, а краткосрочным формам обучения
4) придерживаемся правила: нет тренинга без посттренинга. Резервируем время на освоение и закрепление навыка в учебном плане
И все-таки, можно ли определить среднюю периодичность обучения, которая будет достаточной, а не чрезмерной?
Опытным путем я нашел такие закономерности.
При микрообучении, когда мы не проводим длинных тренингов, а ведем 2-3-часовые модульные занятия для сотрудников, разумны такие интервалы:
1 модуль на 2-3 часа с периодичностью не реже 1 раза в 2 недели. Иначе утрачивается фокус внимания и системность в отработке навыка. И не чаще раза в неделю. Иначе не остается времени на отработку, создается избыточное психическое напряжение.
При классическом тренинговом формате периодичность такая:
Одну и ту же тему тренинга повторяем не чаще раза в год. Естественно, за исключением новичков.
Полнодневные тренинги (8 часов) проводим не чаще 1 раза в месяц в низкий сезон. Но и не реже 1 раза в квартал. Иначе обучение будет выполнять в большей степени командообразующую задачу, не отработку навыка.
Оптимальная продолжительность полнодневных тренингов – 1 раз в 2 месяца при условии исполнения плана посттренинговой отработки.
А какую периодичность обучения по soft skills считаете оптимальной вы?
Источник: hr-portal.ru
