Как найти хорошего работника
Для чего создается и функционирует система управления персоналом в компании? Ответ прост — для того, чтобы в компании были хорошие работники и не было плохих. Если эта задача успешно решается, а оплата труда в компании не завышена, то можно сказать, что управление персоналом осуществляется эффективно.
Понимание того, что нужно нанимать сильных работников, тратить на их поиск силы, время и средства, компании в условиях рынка приходят довольно быстро. На начальных этапах развития многие компании комплектовали свой штат родственниками и знакомыми, а также теми, кого порекомендуют родственники и знакомые. Но если компания выживает в условиях конкуренции и развивается, то обычно этот способ подбора кадров довольно быстро перестают быть главным. Основную роль начинают играть другие способы.
Но упор при этом все-таки делается на поиск и найм сильных работников, а не на закрепление и развитие уже имеющихся сотрудников внутри компании. Здесь очень подходит аналогия с историческими этапами развития систем хозяйствования человечества. Первая, более примитивная ступень — собирательство и охота — найти и использовать то, что само выросло (аналогично: найти сильных работников вне компании). Вторая, более высокая ступень — земледелие и животноводство, выращивание нужного (аналогично: развитие персонала внутри компании).
Эффективная система работы с персоналом в современной компании обычно сочетает в себе оба названных подхода. Рассмотрим сначала методы и организацию поиска и найма работников.
Основные признаки хорошего работника
Если вы собираетесь идти в лес для охоты на россомаху, одним из обязательных условий успеха является знание того, как россомаха выглядит. Если вы хотите найти хорошего работника, нужно четко и конкретно представлять, что означает «хороший работник». В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять хороший работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.
Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности
| Может | Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д. |
| Хочет | Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. |
| Управляем и совместим | Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. |
| Безопасен | Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.) |
Расшифровка критериев в таблице приведена применительно к ситуации рассмотрения кандидатов для найма на работу. Но теми же самыми критериями можно пользоваться и для оценки уже рассматриваемых в компании сотрудников.
Соответствие претендента на работу все четырем основным критериям является обязательным условием того, что претендент будет хорошим работником. Если претендент не отвечает требованиям хотя бы по одному основному критерию, его нужно отклонять. Хорошим работником он не будет. О том, как осуществлять такую оценку, какие для этого применять методы и приемы, мы еще будем говорить в дальнейшем.
Проектирование должностей
Практически все крупные западные компании, добившие серьезных успехов в бизнесе, имеют четкую структуру с четко определенными и проработанными должностями. Каждая должность подробно описывается в документе под названием «Job Description», что примерно соответствует русскому термину «Должностная инструкция»
Подготовка таких документов должна являться целью специальной работы, называемой организационным проектированием. Но даже если в вашем распоряжении нет специалистов по организационному проектированию и нет ресурсов, чтобы найти и нанять таких специалистов, разрабатывать должностные инструкции можно и нужно, особенно в средних и крупных компаниях. Если этого не делать, то становиться меньше порядка и больше неразберихи. Это сказывается, в частности, и на правильности подбора персонала. Разработку должностных инструкций в этом случае осуществляют линейные руководители (для своих подчиненных) под руководством и контролем службы управления персоналом.
Должностная инструкция
Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.
Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.
Меня часто спрашивают, как менеджер по персоналу из компании или рекрутер из кадрового агентства, не являющийся, например, бухгалтером по образованию и опыту работы, может оценивать профессионализм бухгалтеров. Как ни странно, может, причем, причем достаточно конкретно и неплохо. Если он хорошо представляет себе функции и задачи искомого работника, то задаются вопросы о том, где, когда, в каких условиях, в каком объеме и с какими результатами кандидат делал то, что требуется делать на рассматриваемой должности. Тот, кто хорошо разбирается в людях и проявляет необходимую дотошность, сможет отличить опытного профессионала от того, кто пытается выглядеть таковым, но им не является. Причем конкретно, дифференцированно по функциям.
Организация разработки должностных инструкций — это дело кадровой службы компании. Хорошим подспорьем для этой работы является книга «Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие/ Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. — М.: Издательство «Дело и сервис», 2000. — 880 с.»
Приводимые в указанной книге инструкции имеют следующую типовую структуру:
- Идентификационные и утверждающие реквизиты (название должности, предприятие, дата, код, сведения об утверждении).
- Общие положения (место в структуре, требования по образованию и опыту работы, требуемые знания, порядок назначения и замещения).
- Должностные обязанности.
- Права.
- Ответственность.
- Дополнительная информация (кто разработал инструкцию, с кем согласована, информация об ознакомлении работника с инструкцией).
Не думаю, что готовые типовые должностные инструкции можно применять без привязки к конкретным компаниям, структурным единицам, задачам и условиям работы. Но проще осуществить привязку и уточнение типовых инструкций, чем осуществлять разработку должностных инструкций «с нуля».
Наличие должностных инструкций существенно облегчает подготовку заявок на подбор персонала. Содержание и роль таких заявок, порядок их разработки и использования мы рассмотрим подробно в следующий раз.
Заявка на подбор персонала
При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.
Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы «Заявка на подбор кандидата», (в компании «Спецсвязьторг» торговая марка «Анарион»):
- Утверждающая подпись генерального директора.
- Вакантная должность.
- Отдел.
- Необходимое количество.
- Подчиненность.
- Наличие рабочего места.
- Образование.
- Специальность.
- Опыт работы по специальности.
- Знание иностранных языков.
- Знание компьютера.
- Пол.
- Возраст.
- Профессиональные знания и умения.
- Дополнительные требования к кандидату.
- Адрес фактического места работы.
- Режим работы.
- Материальная ответственность.
- Испытательный срок, оклад.
- Наличие должностной инструкции.
- Наличие командировок.
- Оклад.
- Премии, льготы.
- Перспективы.
- Обоснование (с чем связана потребность).
- Заявитель.
- Время подачи заявки
- Желаемый срок исполнения.
- Реальный срок исполнения.
- Согласующая подпись директора по управлению персоналом.
Форму заявки, принятую для использования в компании, целесообразно утвердить и довести до всех подразделений как документ, обязательный для использования.
Проработка заявки на подбор персонала
Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.
Известный канадский специалист Кларк Джексон, семинары которого были очень популярны среди российских рекрутеров, очень образно описывал причины, которыми он объясняет руководителю, дающему заявку на подбор, необходимость обстоятельного обсуждения деталей: «Правильно подобрать работника для компании — это не менее сложная задача, чем подобрать жениха к невесте. Нужно учитывать очень много факторов». С этим нельзя не согласиться.
Рекрутер (корпоративный или внешний) прорабатывает с руководителем его заявку на подбор персонала для того, чтобы узнать, чего хочет заявитель, и научиться смотреть на кандидатов его глазами. Но не только для этого. Квалифицированный и дотошный рекрутер часто выступает в роли консультанта, помогающего заявителю уточнить и лучше понять потребность в подборе персонала.
Однажды крупная компания обратилась ко мне с просьбой подобрать финансового директора. Была заполнена формальная заявка, но я настаивал на встрече с генеральным директором для обсуждения заявки. Менеджер по персоналу из этой компании сказала, что она уполномочена решать все вопросы работы с агентствами. Я не согласился и направил ей перечень из двух десятков вопросов, касающихся различных нюансов работы финансового директора именно в этой компании. Через день день-два она позвонила и сказала, что один из совладельцев компании готов со мной встретиться. После часовой беседы мы пришли к пониманию, что они ищут не финансового директора, а его высококвалифицированного помощника, специалиста по финансовому менеджменту. А реальным финансовым директором останется тот совладелец, который фактически исполнял и будет исполнять эту должность.
Этот пример показывает, что в ходе проработки заявки на подбор персонала сама заявка нередко уточняется.
Источник: hr-portal.ru
