Как подготовить кадровый резерв?

 На каком этапе развития компании стоит задуматься о подготовке кадрового резерва?
— Можно выделить несколько основных этапов, на которых вопрос его формирования становится наиболее актуальным:

• Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности, и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых их возглавить
• Компания испытывает затруднения в привлечении квалифицированных сотрудников извне, поскольку ее деятельность имеет специфику и требует от кандидатов наличия специальных знаний
• Компания заинтересована в удержании молодых работников с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты, готовых развиваться и вносить вклад в успех компании
• Компания стремится к созданию команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии, специфику бизнеса, способных быстро адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение задач

— Для каких категорий персонала есть смысл готовить резерв?

— Процесс его формирования основывается на принципе актуальности. Это означает, что резерв нужно создавать под конкретные должностные позиции, потребность в замещении которых должна быть реальной, обоснованной и прогнозируемой во времени. Наиболее целесообразно делать это для ключевых должностей, для замещения руководителей высшего и среднего звена, от уровня компетентности которых зависит успешное развитие компании в целом.

— Каким образом производят отбор кандидатов, на каких принципах он основан?

— Что касается процедуры отбора в кадровый резерв, то здесь необходимо выделить следующие основные его принципы:

• Прозрачность критериев и технологий отбора
• Объективность оценок
• Исключительная значимость обратной связи по результатам отбора
• Перспективность резерва

Одним из наиболее эффективных методов оценки персонала является метод Assessment Center (Центр оценки). Опыт его применения показывает, что достоверность полученных результатов достигает 70% (а иногда и 90%) благодаря тому, что:

В данном случае применяют комплекс оценочных технологий: это `объемная оценка`, которую проводят по специально разработанному сценарию с использованием набора методов, каждый из которых имеет свои преимущества

Ключевыми критериями оценки являются четко определенные компетенции и наличие у сотрудника необходимого уровня их развития в соответствии с заранее разработанной шкалой и индикаторами поведения

В ходе Assessment Center оценивается реальное поведение сотрудника в заданных ситуациях, а не только уровень его теоретической подготовки
В оценке задействуют несколько квалифицированных наблюдателей — группу экспертов. Обычно для организации и проведения Assessment Center приглашают внешних консультантов, которые входят в эту группу вместе с представителями руководства компании, что минимизирует фактор субъективности. По итогам проведенного Assessment Center сотрудник получает развернутую обратную связь о результатах оценки, на основе которых составляется индивидуальный план его развития

— Как правильно построить работу с кадровым резервом?

— Прежде всего, важно четко определиться с целью формирования кадрового резерва. Также необходимо утвердить ключевые критерии оценки кандидатов и разработать корректную и прозрачную систему оценки, результаты которой впоследствии позволят сформировать комплексную программу профессионального развития резерва. Однако система формирования кадрового резерва является реальным инструментом управления только в том случае, если она является частью единой кадровой политики.

Источник: hr-portal.ru