Как подобрать персонал с минимальными финансовыми затратами
В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат.
Job-сайты
В настоящее время сайты, предназначенные для поиска работы, являются, пожалуй, самым популярным средством подбора персонала. Здесь рекрутер может как разместить объявление об открытой в компании вакансии, так и просмотреть резюме кандидатов. Существуют как специализированные интернет-ресурсы, которые «обслуживают» отдельные отрасли (например, mediajobs.ru – сайт о работе и рынке труда в медиа и рекламе, oilcareer.ru – работа и карьера в нефтегазовой отрасли и ТЭК, pharmpersonal.ru – работа для медиков и фармацевтов, it-rabota.ru – работа для IT-специалистов, finstaff.ru – работа для финансистов), так и универсальные job-порталы (наиболее популярны hh.ru, job.ru, rabota.ru, superjob.ru). Но, к сожалению, услуги большинства сайтов все чаще становятся для работодателей платными, а действие права на безвозмездное размещение 3–5 публикаций заканчивается очень быстро.
Социальные сети
В социальных сетях пользователи Интернета, как правило, ищут людей, с которыми когда?либо были знакомы. Однако эти ресурсы можно использовать не только для развлечения и общения – они вполне способны предоставить площадку для расширения возможностей поиска персонала. Зарегистрировавшись на сайтах вроде «ВКонтакте» и Facebook, извлеките из них максиальную пользу. Ведите активный поиск сотрудников, а не ждите отклика. Знакомьтесь, общайтесь, получайте личную информацию о потенциальных кандидатах, об их опыте и профессиональных навыках. Существуют и социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них – «Мой круг», Linkedin. Социальные сети хороши тем, что вы можете напрямую написать сообщение человеку, который вас заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.
Интернет-сообщества, чаты, форумы
В зависимости от того, какие специалисты вам нужны – будь то системные администраторы, менеджеры, полиграфисты или повара, – ищите их «места обитания» в глобальной сети. Практически у каждой профессиональной группы (даже у водителей) есть собственное интернет-сообщество, в котором можно общаться, обмениваться опытом, делиться впечатлениями. Найти такие сообщества можно с помощью поисковых систем (Google, «Яндекс»). Помните: здесь важно постоянно поддерживать коммуникативную активность. Просто разместить объявление о вакансии недостаточно – так вы вряд ли дождетесь откликов. В первую очередь в интернет-сообществах люди объединяются не с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях, необходимо познакомиться с человеком, который вас заинтересовал, установить с ним доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и больше. В специализированных интернет-сообществах вы получите меньше личной информации (ее достаточно и в социальных сетях), здесь скорее видна профессиональная активность человека. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает советы на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к своей профессиональной деятельности.
Блоги
Блоги, или интернет-дневники, уже давно стали для нас привычными. Здесь можно узнать новости, которых не услышишь по радио, прочесть рассказы, которые не публикуют в книгах, посмотреть видеоклипы, которые не показывают по телевизору. В блогах найдется информация по любой теме – здесь пишут о бытовых ситуациях, психологии, музыке, кино, политике. А рекрутерам они предоставляют безграничные возможности подбора персонала, особенно в случае, если нужно найти представителя творческой профессии, – многие дизайнеры, фотографы, художники выкладывают в блогах свои работы.
Здесь также не стоит просто размещать вакансии и ждать отклика – как показывает практика, обычно на них отзываются совсем не те соискатели, которых хотелось бы привлечь. Эффективным способом будет создание собственного корпоративного блога – он наверняка обратит на себя внимание потенциальных сотрудников и будет выступать как часть HR-брендинга компании. Неформальное живое обсуждение покажет читателям блога, чем живут компания и ее сотрудники, представит их с неофициальной стороны.
Размещение вакансии на сайте компании
Если у компании есть корпоративный сайт, специалисту по подбору персонала необходимо поработать над тем, чтобы сделать раздел «Карьера» наиболее привлекательным. Размещая вакансии в этом разделе, вы с большей вероятностью привлечете кандидатов, которых интересует работа именно в вашей организации. При этом легко будет исключить резюме тех соискателей, которые даже не представляют, чем компания занимается. В разделе «Карьера» стоит разместить подробные сведения о команде профессионалов, работающих в компании, о корпоративной культуре, о возможностях стажировки, обучения и прочих преимуществах. Кроме объявления о вакансии, создайте форму для отправки резюме или анкету с вопросами, ответы на которые вы хотели бы получить до собеседования.
Публикуя объявления на job-сайтах, общаясь на форумах и в социальных сетях, поддерживая блоги, рекрутер получает достаточно широкие возможности для того, чтобы подобрать необходимых компании сотрудников. Однако средств, предоставляемых Интернетом, не всегда достаточно – по разным причинам. Случается, что персонал приходится искать в районах, не охваченных интернет-связью, или вакансия такова, что среди кандидатов может быть мало пользователей Интернета. В таких случаях приходится прибегать к другим бесплатным способам поиска персонала.
Центры занятости населения
Подбор персонала через центры занятости очень специфичен и подходит не каждому рекрутеру. Поскольку профессиональные качества зарегистрированных там кандидатов зачастую невысоки, эффект может оказаться минимальным – даже если соискателей более чем достаточно. Обратите внимание: это тот самый случай, когда отказывать соискателю в приеме на работу надо весьма осторожно. Отказ обязательно должен быть оформлен письменно, причины его необходимо указать в направлении центра занятости. Следует помнить, что с недавнего времени центры занятости перестали принимать заявки на подбор персонала по телефону – HR-специалисту потребуется заполнить специальную форму, сопроводив ее собственноручной подписью. Кроме того, необходимо сообщать о наличии или отсутствии вакансий ежемесячно. Преимуществом работы с центрами занятости является то, что с их помощью можно закрыть массовые вакансии и вакансии в небольших городах.
Учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинговые компании
С учебными заведениями можно сотрудничать как для постоянного привлечения выпускников, так и для подбора кандидата на единичную вакансию. Создайте базу профильных вузов, колледжей, а также курсов повышения квалификации. Практически в каждом таком учреждения есть отдел (или хотя бы один сотрудник), занимающийся стажировкой или практикой студентов. На официальных сайтах вузов есть даже специальные разделы по трудоустройству учащихся и выпускников. Налаживайте контакты, общайтесь с организаторами курсов повышения квалификации, оставляйте сведения о наличии у вас вакансий, собирайте рекомендации лучших выпускников, проводите презентации компании. Как правило, во всех учебных заведениях есть доски объявлений, на которых можно разместить объявления. Участвуйте в ярмарках вакансий профильных университетов и проводите дни открытых дверей.
Расклейка объявлений
Несмотря на то, что этот способ считается забытым, он до сих пор работает. Это наиболее простой и доступный способ сообщить о вакансиях. Расклейте объявления на досках объявлений, подъездах, стенах зданий, столбах и т.?п. Их будет видеть каждый день огромное количество людей. Конечно, в этом есть и минусы – нужно быть готовым к огромному количеству бесполезных звонков, но такой вид размещения информации помогает в поиске неквалифицированного персонала. Эта реклама хорошо подходит для оповещения конкретного жилого района. Но имейте в виду, что за размещение объявлений в неустановленных местах предусмотрено наказание в виде штрафа.
Архив резюме
Если у вас существует собственная база резюме, загляните в архив. Возможно, кто?то снова ищет работу, и сотрудник, которому вы прежде отказали, на этот раз вполне подойдет. Если такой базы у вас еще нет, начинайте ее собирать – она обязательно станет дополнительным источником поиска персонала. Удобно вести архив в почтовой программе: создавайте папки для каждой вакансии, делайте пометки о прошлых собеседованиях, пишите примечания – так вам будет проще вспомнить, кто есть кто.
Внутренние источники поиска
Внутренние источники – это люди, работающие в компании. Очень часто про этот способ поиска персонала забывают, но он является достаточно эффективным. Оглянитесь по сторонам: возможно, тот, кто вам нужен, уже у вас работает? К тому же этот сотрудник уже адаптирован к условиям организации. Разошлите по подразделениям информацию об открытых вакансиях, предложите сотрудникам порекомендовать своих друзей и знакомых.
В зависимости от того, на какую вакансию вам необходимо найти сотрудника, можно выбирать тот или иной способ поиска персонала или применять сразу несколько. Выбор определяется несколькими факторами:
- характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
- особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск;
- требуемые сроки поиска;
- рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
- технические средства, которыми вы располагаете.
Очень важно для рекрутера расширять круг знакомств, постоянно налаживать и поддерживать контакты, пополнять свой запас знаний, умений и навыков.
Мнение эксперта
Светлана Катаева — управляющий директор, партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting
При подборе персонала очень важно проанализировать требования к успешному кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно найти такого сотрудника, т. е. определить источник поиска. Однако одно из правил рекрутера гласит: «Прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись вокруг – вполне вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного ближе, чем кажется». Может быть, в нужной профессиональной области работает ваш знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально широкому кругу потенциальных соискателей? Пока вы «раскинете сети», время уже будет работать на вас.
Многие рекрутеры недооценивают поиск по рекомендациям. Однако зачастую именно он может принести ощутимую пользу, особенно в случае, когда подобрать подходящих кандидатов сразу не удается. Стоит расспросить соискателей на другие вакансии, работающих в данной сфере. Я абсолютно согласна с автором статьи в том, что рекрутер должен постоянно расширять круг своих контактов и поддерживать их в рабочем состоянии. Любознательность, постоянное стремление узнать больше, безусловно, приведут к успеху. Не стоит забывать и о прямом поиске – сложный, на первый взгляд, путь вполне может оказаться самым коротким.
Источник: hr-portal.ru
