Как правильно мотивировать продавцов

В дискуссиях по поводу создания «правильной» системы мотивации сотрудников отделов продаж сломано уже немало копий. У каждого специалиста найдется несколько успешных примеров применения той системы стимулирования, апологетом которой он является. Существуют различные теории мотивации, разделяющиеся на две большие категории – содержательные и процессуальные. Как не заблудиться в этом теоретическом лесу и найти свою тропинку к успеху? Выбор наиболее эффективной системы мотивации зависит от множества объективных и субъективных факторов. Могу предложить следующий алгоритм действий.

Проанализируйте цели вашей компании
Цели должны быть четкими, конкретными, измеримыми, ограниченными во времени (иначе невозможно понять, достигли вы их или нет). Если четких целей нет, то начать придется с их формулирования, причем цели должны быть как краткосрочные (оперативные), так и долгосрочные (стратегические), как для бизнеса в целом, так и для отдельных подразделений и сотрудников.

Критически посмотрите на список целей
Достаточно ли они амбициозны, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников?

На каком этапе развития находится ваша компания?
«Правильная» система стимулирования трансформируется вместе с бизнесом. На начальном этапе развития большинство компаний в качестве главного показателя эффективности работы менеджеров по продажам выбирают маржинальную прибыль. По мере развития бизнеса и роста постоянных издержек система материального стимулирования продавцов обычно усложняется (см. врез «Показатели…»). Опыт показывает, что прогрессивное материальное стимулирование не может обеспечить постоянный рост результатов продавцов. Для перехода на новый уровень одним нужна помощь, другим – контроль, третьим – иная, не материальная мотивация.

Могут ли сотрудники гордиться тем, что работают в вашей компании? Возникает ли у них желание рассказать о ней друзьям и знакомым? Если нет, то, пожалуй, необходимость создания системы мотивации персонала является отнюдь не единственной проблемой вашего бизнеса.
Расставьте «акценты»
Согласитесь, что глава многодетной семьи и, скажем, амбициозный выпускник престижного вуза едва ли могут быть одинаково мотивированы с помощью одного и того же набора стимулов. Максимальной эффективности можно достичь только в том случае, если система стимулирования будет учитывать индивидуальные особенности работников. Это не означает, что для каждого сотрудника необходимо устанавливать отдельные «правила игры», однако индивидуальные особенности работника должны учитываться его руководителем в виде «акцентов» системы мотивации. Грамотный руководитель знает, кого нужно вовремя похвалить, кому дать дополнительный выходной, кому предоставить возможности для карьерного роста, а кого просто дополнительно премировать.

Теперь вы готовы к разработке системы мотивации
Помните, что она будет постоянно трансформироваться, поэтому начните с определения принципов ее построения. Целесообразно разработать общий список показателей эффективности деятельности компании (например, на основе системы сбалансированных показателей – Business Score Card), а потом выбирать соответствующие показатели с учетом важности для текущего этапа развития бизнеса. Чтобы уменьшить зависимость формулы стимулирования от абсолютных значений показателей, формируйте систему стимулирования на основе план-фактного подхода. Для учета прежних достижений и масштаба результатов работы сотрудника можно использовать базовую ставку, рассчитываемую ежемесячно на основании средней маржинальной прибыли за календарный год. Кроме того, в формулу расчета дохода можно ввести субъективную составляющую, предназначенную для стимулирования важных для компании действий.
И наконец последнее. Практика работы динамично развивающихся компаний показывает, что наиболее эффективной оказывается комбинированная мотивация, состоящая на треть из нематериальных стимулов. Для повышения эффективности работы персонала работодателю необходима продуманная стратегия развития и продвижения специалистов. Но начать нужно с разработки общей стратегии развития бизнеса, определения его целей и задач, ибо «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда» (Марк Твен).

ПОКАЗАТЕЛИ

которые могут учитываться при расчете вознаграждения:
• оборачиваемость дебиторской
задолженности (ДЗ) и складских запасов
• приход денег
• потенциал клиентской базы
• количество постоянных клиентов
• количество потерянных клиентов
• средний объем закупок клиента
• объем просроченной ДЗ
• доля просроченной ДЗ в общем объеме ДЗ
• соблюдение установленных регламентов
• участие в создании и продаже
неликвидов
• исполнительская дисциплина и др.

Источник : hr-portal.ru